В современных условиях развития отечественной экономики крупные промышленные предприятия зачастую становятся основным звеном не только производства товаров и услуг, но и общественного развития, включая среду обитания населения, социальный и трудовой потенциал работников.
Рынок промышленных предприятий в первую очередь характеризуется узкой специализацией деятельности, и как следствие сталкивается с ограниченным количеством потребителей производимой продукции. С целью эффективного и стабильного функционирования на рынке, предприятия вынуждены постоянно искать новые пути развития и совершенствования своей деятельности. Для того чтобы выиграть в конкурентной борьбе руководство предприятия должно реализовывать грамотную экономическую поли - тику, направленную на улучшение деятельности всех элементов системы пред - приятия в целом.
Иными словами, осуществлять рациональное управление основными ресурсами предприятия - производственными, финансовыми и трудовыми ресурсами. Обеспечение эффективного управления всеми элементами организационно-экономической системы предприятия является одной из основных проблем современной экономики.
Практически любая деятельность промышленного предприятия всегда связана с людьми, которые работают на данном предприятии. Затраты на трудовые ресурсы составляют значительную долю в себестоимости продукции предприятия. Поэтому повышение эффективности их использования является одним из важнейших направлений в стратегическом развитии предприятия. От грамотного использования трудовых ресурсов на промышленном предприятии в целом зависит результативность процесса производства и качество производимой продукции. Обеспеченность трудовыми ресурсами, их эффективное использование и уровень производительности труда оказывают значительное влияние на рост объемов производства и реализации продукции на промышленном предприятии, а также повышение эффективности самого производственного процесса в целом.
Экономический анализ на предприятии необходим для выработки стратегии развития предприятия, для контроля выполнения поставленных задач и оценки результатов их реализации. Анализ позволяет определить текущее экономическое состояние элементов предприятия и спрогнозировать перспективы его развития в будущем с учетом требований рынка.
В качестве анализируемой системы управления персоналом выступало управление трудовыми ресурсами Сбербанка г. Сызрани один из лидеров рынка России. Предприятие обладает собственной научно-производственной базой и разветвленной сетью. Численность работающих на 31.12.2016 г. - 817 человек.
Анализ основных показателей деятельности компании позволили сделать следующие выводы: Предприятие прибыльное, но в связи с сокращением количества отделений выручка от основной деятельности за 2015 год уменьшилась в 1,11 раза по сравнению с аналогичным показателем за 2014 год. В 2016 году количество отделений увеличилось с 31 отделения до 55, что обусловило рост выручки.
Управление трудовыми ресурсами компании возложено на отдел по работе с персоналом, который непосредственно подчинён Директору по персоналу. Отдел состоит из 5 человек и включает: зам. директора по персоналу, двух специалистов по кадрам; двух менеджеров по персоналу. Задачи и функции отдела по работе с персоналом определены положением об отделе.
Особое внимание компанией уделяется квалификации персонала, для чего регулярно проводится их обучение с привлечением специалистов соответствующих служб и преподавателей специализированных семинаров и программ. Каждый консультант, администратор проходит дополнительное специализированное обучение, направляется на тренинги и семинары, участвует в партнерских программах по обмену знаниями и опытом.
Имеется система оценки, т.е. повышения категории в каждой должности. Самая низкая, т.е. самая первая это 5-я категория. Перевод на каждую более высокую категорию означает повышение заработной платы. При каждом переводе происходит оценка персонала, т.е. оцениваются его знания и работа.
В 2016 году Общество выделило 32 тыс. руб. на оказание материальной помощи сотрудникам и за счет своих средств отправило 16 детей в санаторнооздоровительные лагеря.
Дважды в год Сбербанк выбирает лучших сотрудников. Оценивается результат работы, уровень обслуживания клиентов и соблюдение корпоративного стиля.
Оценка использования трудовых ресурсов позволила сделать следующие выводы:
Планируемое количество персонала на 2016 год обеспечено лишь на 80%, связано это со стремительным расширением сети, которая увеличилась на 24 отделения. Обеспеченность отделений персоналом составила 76% от планируемого, при этом количество работников в салонах увеличилось за год на 274 человека. Стопроцентную обеспеченность кадрами показывают аппарат управления и персонал неосновной деятельности. Также хотелось бы отметить уменьшение количества специалистов в службах офиса на 57 чел. Планируемое снижение должно было составить 47 человек. Связано это с оптимизацией управления, в компании была внедрена новая автоматизированная система управления.
Основную долю работников составляют специалисты (83%).
Рассмотренная структура персонала по таким признакам как возраст, пол, образование, стаж работы позволила сделать следующее заключение: типичным работником компании является женщина в возрасте до 30 лет, с образованием не ниже среднего специального. Стаж работы составляет где-то 5-15 лет. Многие данные обусловлены спецификой деятельности компании. По полученным данным можно судить о высокой квалификации и опыте сотрудников компании.
Анализ движения персонала показал, что в компании за последние 2 года большой коэффициент текучести кадров, правда, в 2016 году он снизился на 12%. Уменьшение количества работников связано с усовершенствованием системы управления и планируемым уменьшением состава, а также тем, что в 2015 году было ликвидировано несколько точек торговой сети. При этом по собственному желанию уволилось 180 и 100 человек в 2015 и 2016 годах соответственно, это очень высокий показатель, который говорит о том, что в системе управления существуют недостатки.
Причиной высокой текучести кадров стала неудовлетворённость условиями труда. В связи с уменьшением персонала, на оставшийся персонал легла часть их функций и обязанностей.
Было выдвинуто предположение, что рост торговой сети и необеспеченность персоналом опять приведут к неудовлетворению сотрудников количеством выполняемой работы. Поэтому компании необходимо приостановить рост торговых точек и обеспечить максимально быстро торговую сеть персоналом.
Так как главной проблемой в компании на данный момент является необеспеченность персоналом, то главным мероприятием должно стать массовое привлечение новых сотрудников. Так как существующая кадровая служба не справится с таким объёмом привлечения персонала, решением данной проблемы может стать два способа по реализации обеспечения персонала: расширение собственной службы персонала или услуги кадрового агентства.
Для выбора наиболее оптимального способа были рассчитаны затраты на их выполнение.
Стоимость услуг кадрового агентства предположительно составит 9270 тыс. руб. Целесообразность данного мероприятия обусловлена расчетом потерь от существующей текучести кадров. Потери от текучести кадров 15340 тыс. руб. превышают затраты на кадровое агентство, поэтому даны способ привлечения персонала может быть эффективным.
Целесообразность расширения кадровой службы объясняется меньшими затратами (увеличение кадровой службы на 2 человека составят 730 тыс. руб.), а также тем, что по окончании комплектования необходимого штата потребуется естественное расширение службы по управлению персонала.
Эффективность от расширения кадровой службы составит 14610 тыс. руб.
Коэффициент эффективности от проводимых мероприятий будет равняться 20, так как коэффициент больше 1, то предложенные мероприятия эффективны.

Купить