Особенности управления трудовыми ресурсами в организациях социальной сферы (на примере ГКУ СО «Тольяттинский СРЦН «Гармония»)
|
Введение 4
1. Теоретические основы управления трудовыми ресурсами в организациях
социальной сферы 13
1.1 Понятие, цели и задачи управления трудовыми ресурсами 13
1.2 Методы, модели и технологии управления трудовыми ресурсами на
предприятии 18
1.3 Управление трудовыми ресурсами в организациях социальной сферы:
специфика и оценка его эффективности 28
2. Анализ управления трудовыми ресурсами в ГКУ СО «Тольяттинский СРЦН
«Гармония» 39
2.1 Краткая характеристика ГКУ СО «Тольяттинский СРЦН «Гармония» 39
2.2 Качественные и количественные характеристики трудовых ресурсов ГКУ
СО «Тольяттинский СРЦН «Гармония» 49
2.3 Оценка эффективности управления трудовыми ресурсами ГКУ СО
«Тольяттинский СРЦН «Гармония» 60
3. Направления совершенствования управления трудовыми ресурсами в ГКУ
СО «Тольяттинский СРЦН «Гармония» 71
3.1 Формирование эффективной системы мотивации трудовых ресурсов в ГКУ
СО «Тольяттинский СРЦН «Гармония» 71
3.2 Применение инновационных методов подбора, отбора, найма и развития
трудовых ресурсов в ГКУ СО «Тольяттинский СРЦН «Гармония» 83
3.3 Экономическая эффективность внедрения предложений по
совершенствованию управления трудовыми ресурсами в ГКУ СО
«Тольяттинский СРЦН «Гармония» 90
Заключение 96
Список используемой литературы 103
Приложение А Организационная структура управления ГКУ СО
«Тольяттинский СРЦН «Гармония» 112
Приложение Б Критерии оценки качества и результатов труда 113
Приложение В Оценочный лист по педагогическому персоналу отделения социально-правовой помощи 116
Приложение Г Трудовой договор N 608/19 117
Приложение Д Методический инструментарий при отборе кандидатов на
вакантные должности 122
Приложение Е Программы повышения квалификации
1. Теоретические основы управления трудовыми ресурсами в организациях
социальной сферы 13
1.1 Понятие, цели и задачи управления трудовыми ресурсами 13
1.2 Методы, модели и технологии управления трудовыми ресурсами на
предприятии 18
1.3 Управление трудовыми ресурсами в организациях социальной сферы:
специфика и оценка его эффективности 28
2. Анализ управления трудовыми ресурсами в ГКУ СО «Тольяттинский СРЦН
«Гармония» 39
2.1 Краткая характеристика ГКУ СО «Тольяттинский СРЦН «Гармония» 39
2.2 Качественные и количественные характеристики трудовых ресурсов ГКУ
СО «Тольяттинский СРЦН «Гармония» 49
2.3 Оценка эффективности управления трудовыми ресурсами ГКУ СО
«Тольяттинский СРЦН «Гармония» 60
3. Направления совершенствования управления трудовыми ресурсами в ГКУ
СО «Тольяттинский СРЦН «Гармония» 71
3.1 Формирование эффективной системы мотивации трудовых ресурсов в ГКУ
СО «Тольяттинский СРЦН «Гармония» 71
3.2 Применение инновационных методов подбора, отбора, найма и развития
трудовых ресурсов в ГКУ СО «Тольяттинский СРЦН «Гармония» 83
3.3 Экономическая эффективность внедрения предложений по
совершенствованию управления трудовыми ресурсами в ГКУ СО
«Тольяттинский СРЦН «Гармония» 90
Заключение 96
Список используемой литературы 103
Приложение А Организационная структура управления ГКУ СО
«Тольяттинский СРЦН «Гармония» 112
Приложение Б Критерии оценки качества и результатов труда 113
Приложение В Оценочный лист по педагогическому персоналу отделения социально-правовой помощи 116
Приложение Г Трудовой договор N 608/19 117
Приложение Д Методический инструментарий при отборе кандидатов на
вакантные должности 122
Приложение Е Программы повышения квалификации
До недавнего времени система управления персоналом в российских компаниях была представлена HR-службами, которые не принимали активного участия в процессе управления.
Актуальность исследования. На сегодняшний день значительно возросла роль кадровых служб в общей системе управления на предприятии. Поэтому необходимо создать такую концепцию управления персоналом в компании (организации, фирме), которая будет способствовать реализации основной миссии компании. Построение такой системы возможно только при формировании нового управленческого мышления и разработке современных методов воздействия на людей. Иными словами, оно должно основываться на сочетании базовых принципов современного управления [20, с. 47].
Сегодня человеческий капитал становится важнейшим источником конкурентных преимуществ для организаций. Поиск квалифицированного персонала, адаптация, обучение и поддержка лояльных, энтузиастов и мотивированных сотрудников - это основной принцип кадрового сервиса, эффективность которого оказывает решающее влияние на качество работы компании в целом. Панацеей является тот фактор, что организации социальной сферы не ориентированы в своей кадровой политике на адаптацию эффективных методов управления персоналом по причине ограниченности бюджетных средств. Но не стоит забывать о том, что многие из них вправе вести коммерческую деятельность, что может служить финансовой опорой для применения современных практик в управлении персоналом.
Степень изученности проблемы. Анализ некоторых направлений работы в области управления персоналом позволяет выявить и изучить основные механизмы управления персоналом. В своих исследованиях исследователи из разных стран сосредоточились на многих аспектах управления человеческими ресурсами, включая правовые, экономические и организационные условия управления.
Д.А. Новиков [47] убежден, что его работа по своему содержанию и значимости существенно превосходит аналогичные разработки как отечественных, так и зарубежных исследователей. Он называет эту книгу фундаментом для становления и развития нового направления в науке - управления качеством труда, которое в полной мере будет отвечать требованиям инновационного развития экономики.
Книга Л.И. Лукичевой «Управление персоналом» [39] заслуживает особого внимания, так как содержит теоретические основы управления персоналом. Она также используется в качестве учебного пособия при изучении специализированных дисциплин. Практика и игры, описанные в этой книге, указывают на необходимость применения теоретических знаний и навыков командной работы и подчеркивают важность умения принимать обоснованные и независимые решения по кадровым вопросам.
А.Я. Кибанова и И.Б. Дуракова в своем учебном пособии «Управление персоналом организации» [33] используют принцип от общего к частному. Они фокусируют внимание читателя на локальных направлениях управления человеческими ресурсами компании, в дополнение к данному пособию представляют методологическую базу и технологии в этом виде деятельности. Каждая глава книги подробно описывает основные цели и значение найма профессионально квалифицированных сотрудников, определяет методы оценки сотрудников, раскрывает основные параметры и принципы отбора и найма сотрудников, в том числе внешние и внутренние факторы, раскрывает содержание и важность кадровой политики, способы ее обучения и адаптации к стратегическому развитию компании в целом. Авторы обсуждают вопросы, связанные с разрешением конфликтов, подбором и распределением сотрудников, а также механизмы оценки сотрудников компании, основанные на национальном опыте работы с кадрами.
Особое внимание следует уделить книге «Оценка персонала - основа кадровой политики зарубежных фирм», написанную Ю.К. Балашовым [7]. Основная идея автора в данной работе заключается в том, что кадровая политика представляет собой совокупность кадровых решений, направленных на обеспечение нормального функционирования компании и принимаемых в отношении групп людей или отдельных сотрудников. Такие решения могут включать в себя наем и увольнение работников, их размещение на рабочем месте, продвижение по службе, обучение, оплату труда и другие меры стимулирования. По мнению Ю.К. Балашова, результаты оценки кадрового потенциала, полученные различными методами, должны стать основой для принятия всех кадровых решений в организации. Узнав об опыте западных компаний, автор пришел к выводу, что на Западе оценка сотрудников рассматривается как непрерывный процесс, состоящий из отдельных процедур, включающий отбор кадров и аттестацию существующих сотрудников. Данные, полученные в результате оценки, должны стать основой для формирования кадровой политики компании. Несмотря на то, что книга была написана в 2003 году, она остается актуальной, и многие компании используют материалы, представленные в ней, на практике.
Растущий интерес российских компаний, управляющих исследованиями по теоретическим основам и практическому опыту отечественных и зарубежных исследователей и ученых в области управления персоналом, свидетельствует о понимании важности и намерениях внедрения лучших мировых практик.
Весьма большой интерес представляет книга «Менеджмент организации», написанная У Бредликом [13]. В данной работе автор представляет обзор основных теорий менеджмента в западных странах, а также раскрывает общую природу и факты менеджмента. В книге приведены многочисленные примеры, характеризующие специфику принятия управленческих решений в банковском секторе. Также подробно проработана и интересно описана тема, посвященная «Людям и организации».
В тоже время не смотря на большое количество публикаций и исследований посвященным управлению персоналом, кадрами, трудовыми ресурсами, нам встречались исследования общего характера, исследования, посвященные государственному управлению, образованию, сервиса и туризма, но отдельных публикаций, освещающих вопросы управления трудовыми ресурсами в социальной сфере нами не было обнаружено.
Например, статья Н.Н. Загуляевой «Система управления персоналом в организациях социальной сферы» посвящена общему анализу целей и функций управления персоналом свойственных для любого предприятия [31].
Среди исследований посвящённых управлению персоналом в социальной сфере следует также выделить: Е.И. Комаров и А.И. Войтенко «Менеджмент социальной работы» (2001) [34], П.В. Палехова «Организация, управление и администрирование в социальной работе» (2008) [52], Г.И. Осадчая «Социальная политика, социальное управление и управление социальной сферой» (1999) [50], А.Г Гладышев, В.Н. Иванов и В.И. Патрушев «Основы социального управления» (2001) [21], Л.В. Топчий «Кадровое обеспечение социальных служб» (2002) [69], Н.Б. Шмелева «Формирование и развитие личности социального работника как профессионала» (2004) [74] и др.
Наиболее полно характеризующим процессы управления персоналом нам представляется учебное пособие к.п.н., доцент кафедры социальной работы Е.Л. Ериной [29], но изданию свыше 10 лет и многие рассматриваемые аспекты в нем потеряли свою актуальность.
Сказанное определило актуальность, цели, задачи, предмет и объект исследования.
Целью настоящей магистерской диссертации является исследование теоретических и практических аспектов управления трудовыми ресурсами в организации и формирование предложений по совершенствованию данного процесса.
Задачи исследования:
- рассмотреть понятие, цели и задачи управления трудовыми ресурсами;
- изучить методы управления трудовыми ресурсами в организации;
- охарактеризовать управление трудовыми ресурсами в организациях социальной сферы;
- дать краткую характеристику ГКУ СО «Тольяттинский СРЦН «Гармония»;
- провести оценку качественных и количественных характеристик персонала ГКУ СО «Тольяттинский СРЦН «Гармония»;
- провести анализ эффективности управления ГКУ СО «Тольяттинский СРЦН «Гармония»;
- разработать эффективную систему мотивации персонала ГКУ СО «Тольяттинский СРЦН «Гармония»;
- предложить инновационные методы подбора, оценки и найма персонала в ГКУ СО «Тольяттинский СРЦН «Гармония»;
- определить экономическую эффективность внедрения предложений по совершенствованию управления персоналом в ГКУ СО «Тольяттинский СРЦН «Гармония».
Объект исследования - система управления персоналом в организациях социальной сферы.
Предмет исследования - проблемы повышения эффективности управления персоналом в организациях социальной сферы.
Теоретическую основу исследования составили труды авторов в сфере стратегического менеджмента, теории коммуникации, управления персоналом, менеджмента, кадровой работы, управления человеческими ресурсами, теории организации, управления предприятием, управления бизнесом, таких авторов как: А.А. Акимушкин, И.В. Акифьев, Т.Ю. Базаров, Ю.К. Балашов, А.С. Близнюк, Н.Ф. Бондалетова, У Бредлик, Д.П. Грибков, Э.А. Дряхлов, Е.Л. Ерина, Дж. Иванцевич, А.Я. Кибанов, Л.И. Лукичева, О.А. Лымарева, И.К. Макарова, Ю.Г. Одегов, А.А. Раренко, С.И. Савина, В.Г. Серов, E.A. Jonova, O.O. Mologo и др.
Методическую базу исследования составили следующие методы: исторический (анализ подходов к понятию управления персоналом), сравнительный (сравнительная оценка различных точек зрения по исследуемой проблемы), метод классификации (выделения от общего к частному), группировки (выделение общего понятия из частных предпосылок), экономические методы (при анализе экономического состояния предприятия), математические (при определении динамики за несколько лет), прогнозирования (при определении предполагаемого экономического эффекта), анкетирование и опрос (при исследовании эффективности управления персоналом), метод коэффициентов (при оценке эффективности управления персоналом) и др.
Период исследования - 2016-2018 гг.
Информационной базой исследования послужила внутренняя и внешняя отчетность ГКУ СО «Тольяттинский СРЦН «Гармония».
Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечивались:
1. Анализом внутренней и внешней отчетности, представленной ГКУ СО «Тольяттинский СРЦН «Гармония».
2. Открытыми данными на сайте Министерства социально - демографической и семейной политики Самарской области.
3. Данными Федеральной службы государственной статистики.
4. Постановлением Правительства СО от 8 декабря 2017 № 797 «О повышении заработной платы работников бюджетной сферы».
5. За основу затрат были приняты среднерыночные цены без учета возможного роста инфляции.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:
1. Предложено определение понятия управления персоналом в организациях социальной сферы как деятельности руководства и кадровой службы организации, направленной на формирование системы командного взаимодействия и повышения мотивации кадрового состава к выполнению задач и функций, обусловленных спецификой деятельности организации социальной сферы и социальной функцией государства в целом.
2. Определены ключевые особенности управления персоналом в организациях социальной сферы, обусловливающие необходимость перехода от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами в организациях социальной сферы.
3. Предложены направления формирования эффективной системы мотивации персонала в организациях социальной сферы, основанные на адаптации системы ключевых показателей деятельности каждого сотрудника .
4. Обосновано применение инновационных методов подбора, отбора, найма и развития персонала в организациях социальной сферы .
Практическая значимость исследования заключается в том, что представленные проектные предложения могут быть применены в практике управления трудовыми ресурсами других предприятий социальной сферы, а также материалы настоящего исследования могут использоваться в курсе преподавания таких дисциплин, как: «Управление социальной сферой», «Управление персоналом», «Менеджмент», «Управление предприятием» и др.
Положения, выносимые на защиту:
- специфика российского управления персоналом складывается под влиянием различных факторов. Основное влияние на развитие системы управления трудовыми ресурсами в российских реалиях оказывают такие факторы, как: размер компании, сфера деятельности, уровень получаемой прибыли.
- управление персоналам в социальной сфере носит декларативный характер, обусловленный спецификой деятельности организаций;
- в практике оценки эффективности управления персоналом организаций социальной сферы целесообразно применять как качественные, так и количественные методы;
- управление персоналом в организациях социальной сферы представляет собой деятельность руководства и кадровой службы организации, направленной на формирование системы командного взаимодействия и повышения мотивации кадрового состава к выполнению задач и функций, обусловленных спецификой деятельности организации социальной сферы и социальной функцией государства в целом;
- применение современных практик мотивации, подбора, отбора и найма трудовых ресурсов будет способствовать росту социальной и экономической эффективности деятельности в организациях социальной сферы.
Апробация результатов исследования. По результатам работы были составлены рекомендации, которые приняты ГКУ СО «Тольяттинский СРЦН «Гармония» в качестве конструктивных решений в области стратегии управления персоналом на будущий год. Предложения также были переданы в Министерство социально-демографической и семейной политики Самарской области в качестве проектных инновационных решений внедрения в кадровую политику учреждений социальной сферы региона.
Результат исследования доложен в статье «Оценка эффективности управления трудовыми ресурсами на предприятиях социальной сферы (на примере ГКУ СО «Тольяттинский СРЦН «Гармония»). Статья опубликована в научном журнале «Студенческий вестник».
Личный вклад автора заключается в формировании инновационного подхода в специфике управления персоналом социальной организации, который основан на смене парадигмы управления трудовыми ресурсами организации, характеризующейся авторитаризмом и декларированными процедурами кадровой политики, на современную концепцию управления персоналом, которая учитывает личность каждого работника и формирует персонализированный подход к его развитию (моральному и профессиональному), признанию его как личности в коллективе.
Структура работы. Настоящая магистерская диссертация состоит из введения, трех глав, содержащих девять параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Магистерская диссертация содержит 110 страниц печатного текста, 41 таблицу, 18 рисунков, 6 приложений и выполнена с использованием 85 источников литературы.
В первой главе магистерской диссертации «Теоретические основы управления трудовыми ресурсами в организациях социальной сферы» рассмотрены понятие, цели и задачи управления трудовыми ресурсами, дается характеристика методам управления персоналом, изучены особенности управления персоналом в социальной сфере.
Во второй главе магистерской диссертации «Анализ управления трудовыми ресурсами в ГКУ СО «Тольяттинский СРЦН «Гармония» дается краткая характеристика ГКУ СО «Тольяттинский СРЦН «Гармония», проводится оценка количественных и качественных характеристик персонала учреждения, проводится анализ эффективности управления персоналом в учреждении.
В третьей главе магистерской диссертации «Направления совершенствования управления трудовыми ресурсами в ГКУ СО «Тольяттинский СРЦН «Гармония» предложены направления формирования эффективной системы мотивации персонала в учреждении социальной сферы, определены инновационные методы отбора, оценки и найма персонала, проводится анализ экономической эффективности внедрения предложений по совершенствованию управления персоналом в ГКУ СО «Тольяттинский СРЦН «Гармония».
Актуальность исследования. На сегодняшний день значительно возросла роль кадровых служб в общей системе управления на предприятии. Поэтому необходимо создать такую концепцию управления персоналом в компании (организации, фирме), которая будет способствовать реализации основной миссии компании. Построение такой системы возможно только при формировании нового управленческого мышления и разработке современных методов воздействия на людей. Иными словами, оно должно основываться на сочетании базовых принципов современного управления [20, с. 47].
Сегодня человеческий капитал становится важнейшим источником конкурентных преимуществ для организаций. Поиск квалифицированного персонала, адаптация, обучение и поддержка лояльных, энтузиастов и мотивированных сотрудников - это основной принцип кадрового сервиса, эффективность которого оказывает решающее влияние на качество работы компании в целом. Панацеей является тот фактор, что организации социальной сферы не ориентированы в своей кадровой политике на адаптацию эффективных методов управления персоналом по причине ограниченности бюджетных средств. Но не стоит забывать о том, что многие из них вправе вести коммерческую деятельность, что может служить финансовой опорой для применения современных практик в управлении персоналом.
Степень изученности проблемы. Анализ некоторых направлений работы в области управления персоналом позволяет выявить и изучить основные механизмы управления персоналом. В своих исследованиях исследователи из разных стран сосредоточились на многих аспектах управления человеческими ресурсами, включая правовые, экономические и организационные условия управления.
Д.А. Новиков [47] убежден, что его работа по своему содержанию и значимости существенно превосходит аналогичные разработки как отечественных, так и зарубежных исследователей. Он называет эту книгу фундаментом для становления и развития нового направления в науке - управления качеством труда, которое в полной мере будет отвечать требованиям инновационного развития экономики.
Книга Л.И. Лукичевой «Управление персоналом» [39] заслуживает особого внимания, так как содержит теоретические основы управления персоналом. Она также используется в качестве учебного пособия при изучении специализированных дисциплин. Практика и игры, описанные в этой книге, указывают на необходимость применения теоретических знаний и навыков командной работы и подчеркивают важность умения принимать обоснованные и независимые решения по кадровым вопросам.
А.Я. Кибанова и И.Б. Дуракова в своем учебном пособии «Управление персоналом организации» [33] используют принцип от общего к частному. Они фокусируют внимание читателя на локальных направлениях управления человеческими ресурсами компании, в дополнение к данному пособию представляют методологическую базу и технологии в этом виде деятельности. Каждая глава книги подробно описывает основные цели и значение найма профессионально квалифицированных сотрудников, определяет методы оценки сотрудников, раскрывает основные параметры и принципы отбора и найма сотрудников, в том числе внешние и внутренние факторы, раскрывает содержание и важность кадровой политики, способы ее обучения и адаптации к стратегическому развитию компании в целом. Авторы обсуждают вопросы, связанные с разрешением конфликтов, подбором и распределением сотрудников, а также механизмы оценки сотрудников компании, основанные на национальном опыте работы с кадрами.
Особое внимание следует уделить книге «Оценка персонала - основа кадровой политики зарубежных фирм», написанную Ю.К. Балашовым [7]. Основная идея автора в данной работе заключается в том, что кадровая политика представляет собой совокупность кадровых решений, направленных на обеспечение нормального функционирования компании и принимаемых в отношении групп людей или отдельных сотрудников. Такие решения могут включать в себя наем и увольнение работников, их размещение на рабочем месте, продвижение по службе, обучение, оплату труда и другие меры стимулирования. По мнению Ю.К. Балашова, результаты оценки кадрового потенциала, полученные различными методами, должны стать основой для принятия всех кадровых решений в организации. Узнав об опыте западных компаний, автор пришел к выводу, что на Западе оценка сотрудников рассматривается как непрерывный процесс, состоящий из отдельных процедур, включающий отбор кадров и аттестацию существующих сотрудников. Данные, полученные в результате оценки, должны стать основой для формирования кадровой политики компании. Несмотря на то, что книга была написана в 2003 году, она остается актуальной, и многие компании используют материалы, представленные в ней, на практике.
Растущий интерес российских компаний, управляющих исследованиями по теоретическим основам и практическому опыту отечественных и зарубежных исследователей и ученых в области управления персоналом, свидетельствует о понимании важности и намерениях внедрения лучших мировых практик.
Весьма большой интерес представляет книга «Менеджмент организации», написанная У Бредликом [13]. В данной работе автор представляет обзор основных теорий менеджмента в западных странах, а также раскрывает общую природу и факты менеджмента. В книге приведены многочисленные примеры, характеризующие специфику принятия управленческих решений в банковском секторе. Также подробно проработана и интересно описана тема, посвященная «Людям и организации».
В тоже время не смотря на большое количество публикаций и исследований посвященным управлению персоналом, кадрами, трудовыми ресурсами, нам встречались исследования общего характера, исследования, посвященные государственному управлению, образованию, сервиса и туризма, но отдельных публикаций, освещающих вопросы управления трудовыми ресурсами в социальной сфере нами не было обнаружено.
Например, статья Н.Н. Загуляевой «Система управления персоналом в организациях социальной сферы» посвящена общему анализу целей и функций управления персоналом свойственных для любого предприятия [31].
Среди исследований посвящённых управлению персоналом в социальной сфере следует также выделить: Е.И. Комаров и А.И. Войтенко «Менеджмент социальной работы» (2001) [34], П.В. Палехова «Организация, управление и администрирование в социальной работе» (2008) [52], Г.И. Осадчая «Социальная политика, социальное управление и управление социальной сферой» (1999) [50], А.Г Гладышев, В.Н. Иванов и В.И. Патрушев «Основы социального управления» (2001) [21], Л.В. Топчий «Кадровое обеспечение социальных служб» (2002) [69], Н.Б. Шмелева «Формирование и развитие личности социального работника как профессионала» (2004) [74] и др.
Наиболее полно характеризующим процессы управления персоналом нам представляется учебное пособие к.п.н., доцент кафедры социальной работы Е.Л. Ериной [29], но изданию свыше 10 лет и многие рассматриваемые аспекты в нем потеряли свою актуальность.
Сказанное определило актуальность, цели, задачи, предмет и объект исследования.
Целью настоящей магистерской диссертации является исследование теоретических и практических аспектов управления трудовыми ресурсами в организации и формирование предложений по совершенствованию данного процесса.
Задачи исследования:
- рассмотреть понятие, цели и задачи управления трудовыми ресурсами;
- изучить методы управления трудовыми ресурсами в организации;
- охарактеризовать управление трудовыми ресурсами в организациях социальной сферы;
- дать краткую характеристику ГКУ СО «Тольяттинский СРЦН «Гармония»;
- провести оценку качественных и количественных характеристик персонала ГКУ СО «Тольяттинский СРЦН «Гармония»;
- провести анализ эффективности управления ГКУ СО «Тольяттинский СРЦН «Гармония»;
- разработать эффективную систему мотивации персонала ГКУ СО «Тольяттинский СРЦН «Гармония»;
- предложить инновационные методы подбора, оценки и найма персонала в ГКУ СО «Тольяттинский СРЦН «Гармония»;
- определить экономическую эффективность внедрения предложений по совершенствованию управления персоналом в ГКУ СО «Тольяттинский СРЦН «Гармония».
Объект исследования - система управления персоналом в организациях социальной сферы.
Предмет исследования - проблемы повышения эффективности управления персоналом в организациях социальной сферы.
Теоретическую основу исследования составили труды авторов в сфере стратегического менеджмента, теории коммуникации, управления персоналом, менеджмента, кадровой работы, управления человеческими ресурсами, теории организации, управления предприятием, управления бизнесом, таких авторов как: А.А. Акимушкин, И.В. Акифьев, Т.Ю. Базаров, Ю.К. Балашов, А.С. Близнюк, Н.Ф. Бондалетова, У Бредлик, Д.П. Грибков, Э.А. Дряхлов, Е.Л. Ерина, Дж. Иванцевич, А.Я. Кибанов, Л.И. Лукичева, О.А. Лымарева, И.К. Макарова, Ю.Г. Одегов, А.А. Раренко, С.И. Савина, В.Г. Серов, E.A. Jonova, O.O. Mologo и др.
Методическую базу исследования составили следующие методы: исторический (анализ подходов к понятию управления персоналом), сравнительный (сравнительная оценка различных точек зрения по исследуемой проблемы), метод классификации (выделения от общего к частному), группировки (выделение общего понятия из частных предпосылок), экономические методы (при анализе экономического состояния предприятия), математические (при определении динамики за несколько лет), прогнозирования (при определении предполагаемого экономического эффекта), анкетирование и опрос (при исследовании эффективности управления персоналом), метод коэффициентов (при оценке эффективности управления персоналом) и др.
Период исследования - 2016-2018 гг.
Информационной базой исследования послужила внутренняя и внешняя отчетность ГКУ СО «Тольяттинский СРЦН «Гармония».
Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечивались:
1. Анализом внутренней и внешней отчетности, представленной ГКУ СО «Тольяттинский СРЦН «Гармония».
2. Открытыми данными на сайте Министерства социально - демографической и семейной политики Самарской области.
3. Данными Федеральной службы государственной статистики.
4. Постановлением Правительства СО от 8 декабря 2017 № 797 «О повышении заработной платы работников бюджетной сферы».
5. За основу затрат были приняты среднерыночные цены без учета возможного роста инфляции.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:
1. Предложено определение понятия управления персоналом в организациях социальной сферы как деятельности руководства и кадровой службы организации, направленной на формирование системы командного взаимодействия и повышения мотивации кадрового состава к выполнению задач и функций, обусловленных спецификой деятельности организации социальной сферы и социальной функцией государства в целом.
2. Определены ключевые особенности управления персоналом в организациях социальной сферы, обусловливающие необходимость перехода от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами в организациях социальной сферы.
3. Предложены направления формирования эффективной системы мотивации персонала в организациях социальной сферы, основанные на адаптации системы ключевых показателей деятельности каждого сотрудника .
4. Обосновано применение инновационных методов подбора, отбора, найма и развития персонала в организациях социальной сферы .
Практическая значимость исследования заключается в том, что представленные проектные предложения могут быть применены в практике управления трудовыми ресурсами других предприятий социальной сферы, а также материалы настоящего исследования могут использоваться в курсе преподавания таких дисциплин, как: «Управление социальной сферой», «Управление персоналом», «Менеджмент», «Управление предприятием» и др.
Положения, выносимые на защиту:
- специфика российского управления персоналом складывается под влиянием различных факторов. Основное влияние на развитие системы управления трудовыми ресурсами в российских реалиях оказывают такие факторы, как: размер компании, сфера деятельности, уровень получаемой прибыли.
- управление персоналам в социальной сфере носит декларативный характер, обусловленный спецификой деятельности организаций;
- в практике оценки эффективности управления персоналом организаций социальной сферы целесообразно применять как качественные, так и количественные методы;
- управление персоналом в организациях социальной сферы представляет собой деятельность руководства и кадровой службы организации, направленной на формирование системы командного взаимодействия и повышения мотивации кадрового состава к выполнению задач и функций, обусловленных спецификой деятельности организации социальной сферы и социальной функцией государства в целом;
- применение современных практик мотивации, подбора, отбора и найма трудовых ресурсов будет способствовать росту социальной и экономической эффективности деятельности в организациях социальной сферы.
Апробация результатов исследования. По результатам работы были составлены рекомендации, которые приняты ГКУ СО «Тольяттинский СРЦН «Гармония» в качестве конструктивных решений в области стратегии управления персоналом на будущий год. Предложения также были переданы в Министерство социально-демографической и семейной политики Самарской области в качестве проектных инновационных решений внедрения в кадровую политику учреждений социальной сферы региона.
Результат исследования доложен в статье «Оценка эффективности управления трудовыми ресурсами на предприятиях социальной сферы (на примере ГКУ СО «Тольяттинский СРЦН «Гармония»). Статья опубликована в научном журнале «Студенческий вестник».
Личный вклад автора заключается в формировании инновационного подхода в специфике управления персоналом социальной организации, который основан на смене парадигмы управления трудовыми ресурсами организации, характеризующейся авторитаризмом и декларированными процедурами кадровой политики, на современную концепцию управления персоналом, которая учитывает личность каждого работника и формирует персонализированный подход к его развитию (моральному и профессиональному), признанию его как личности в коллективе.
Структура работы. Настоящая магистерская диссертация состоит из введения, трех глав, содержащих девять параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Магистерская диссертация содержит 110 страниц печатного текста, 41 таблицу, 18 рисунков, 6 приложений и выполнена с использованием 85 источников литературы.
В первой главе магистерской диссертации «Теоретические основы управления трудовыми ресурсами в организациях социальной сферы» рассмотрены понятие, цели и задачи управления трудовыми ресурсами, дается характеристика методам управления персоналом, изучены особенности управления персоналом в социальной сфере.
Во второй главе магистерской диссертации «Анализ управления трудовыми ресурсами в ГКУ СО «Тольяттинский СРЦН «Гармония» дается краткая характеристика ГКУ СО «Тольяттинский СРЦН «Гармония», проводится оценка количественных и качественных характеристик персонала учреждения, проводится анализ эффективности управления персоналом в учреждении.
В третьей главе магистерской диссертации «Направления совершенствования управления трудовыми ресурсами в ГКУ СО «Тольяттинский СРЦН «Гармония» предложены направления формирования эффективной системы мотивации персонала в учреждении социальной сферы, определены инновационные методы отбора, оценки и найма персонала, проводится анализ экономической эффективности внедрения предложений по совершенствованию управления персоналом в ГКУ СО «Тольяттинский СРЦН «Гармония».
Управление персоналом современной организации представляет собой комплекс технологий по поиску, отбору, найму, развитию, формированию мотивации и командообразования в трудовом коллективе. Целью управления персоналом с нашей точки зрения является создание комфортабельных условий для коллектива организации, в которых будут достигнуты стратегические цели развития бизнеса. Задачи управления персоналом: комплектование штата сотрудников высококвалифицированными специалистами, своевременное повышение квалификации персонала, разработка современных схем мотивации и стимулирования, применение зарубежных практик и информационных систем в данном процессе.
Различные виды программного обеспечения представляют собой комбинацию систем и процессов, которые связывают управление человеческими ресурсами и информационные технологии с помощью программного обеспечения для персонала.
В современной литературе подчеркивается, что подходы к управлению персоналом постоянно пересматриваются, уточняются и конкретизируются в зависимости от экономической ситуации в мире, стране и компании.
На данном этапе развития экономики превалируют методы социально - психологические и организационные в управлении персоналом на предприятиях.
Считается что применение данных методов способствует эффективной работе коллектива, создание сплоченной и настроенной на результат команды профессионалов.
Анализ отечественной и зарубежной литературы позволил нам определить основные тенденции в управлении персоналом социальной сферы:
- управление персоналам в социальной сфере носит декларированный характер, обусловленный спецификой деятельности организаций;
- в практике оценки эффективности управления персоналом организаций
социальной сферы целесообразно применять как качественные, так и количественные методы;
- развитие кадровых технологий в социальной сфере ограничено финансированием данной отрасли. Кадровые службы в организациях социальной сферы создаются для формальности.
Нами предложено следующее определение: «управление персоналом в организациях социальной сферы как деятельности руководства и кадровой службы организации, направленной на формирование системы командного взаимодействия и повышения мотивации кадрового состава к выполнению задач и функций, обусловленных спецификой деятельности организации социальной сферы и социальной функцией государства в целом.
Поэтому управление человеческими ресурсами является важнейшим резервом конкурентоспособности компании. Его совершенствование и внедрение настолько разнообразно, что невозможно выбрать универсальный подход ко всем организациям сразу, поскольку каждая компания имеет свои особенности управления персоналом. Значение HR-отдела растет с каждым годом, поскольку именно HR-отдел создает основу для эффективного управления человеческими ресурсами и становится основой кадровой политики компании.
В настоящей магистерской диссертации нами было проведено исследование управление персоналом в ГКУ СО «Тольяттинский СРЦН «Гармония».
Государственное казенное учреждение Самарской области «Тольяттинский социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних «Гармония» является государственным специализированным учреждением, обеспечивающим временное нахождение и оказание социально-бытовых, социально-медицинских, социально-педагогических, социально-психологических, социально-правовых, социально-трудовых и иных социальных услуг переданным под надзор социально-реабилитационного центра детям-сиротам и детям, оставшимся без попечения родителей, а также детям, имеющим законных представителей, но переданных ими в социально-реабилитационный центр, в связи с трудной жизненной ситуацией, в возрасте от 3 до 18 лет.
На базе ГКУ СО «Тольяттинский СРЦН «Гармония» в 2016-2018 гг. проводились консультации для сотрудников как индивидуальные, так и в форме методических объединений и тематических мастер-классов. Например, «Профессиональное выгорание педагогов. Практический инструментарий», «Алгоритм разработки социальных проектов», «Технология социального проектирования как средство комплексной реабилитации несовершеннолетних асоциального поведения», «Индивидуальный образовательный маршрут педагога как средство подготовки к аттестации».
Консультирование сотрудников СРЦН «Гармония» были направлены:
- в первую очередь, на оказание комплексной поддержки для воспитанников центра;
- второе - на поддержание и улучшение собственного эмоционального и психического самочувствия, профилактику синдрома «эмоционального сгорания», снижение негативных переживаний, ознакомление с техниками самоуправления и саморегуляции.
За 2016-2018 гг. педагоги-психологи своевременно предоставляли необходимые документы в различные инстанции, сотрудничали с психолого- медико-педагогической комиссией по вопросам обучения детей, осуществляли взаимодействие с детским психиатром, предоставляли характеристики на детей по запросу судов и органов опеки и попечительства. Благодаря взаимодействию с медицинскими и образовательными учреждениями различного уровня, занимающимися проблемами детства и оказывающими помощь в различных вопросах, мы имеем полную объективную информацию о каждом ребенке и его семье, принимаем активное участие и стремимся к положительным изменениям в судьбе каждого воспитанника. В 2019 году работу психолого-педагогической службы планируем направить на дальнейшее содействие полноценному психическому и личностному развитию детей на всех возрастных этапах, интеграции воспитанников.
Отметим следующие проблемы, выявленные нами в результате анализа управления персоналом Учреждения за 2016-2018 гг.:
- нехватка штатной численности персонала;
- дефицит медицинского и педагогического персонала;
- методическая работа с персоналом проводится не на должном уровне;
- требуется повышение квалификации и образования персонала в числе 42 штатных единицы;
- необходимо привлечение в деятельность Учреждения молодых специалистов;
- неэффективная система премирования педагогического состава и отдела кадров;
- средняя заработная плата персонала ниже среднеотраслевого значения по Самарской области;
- премирование педагогического состава и отдела кадров складывается из показателей, характеризующие их основные профессиональные обязанности и задачи, считаем такой подход не совсем рациональным для мотивации персонала к более результативной деятельности;
- нет утвержденной стратегии развития персонала, отсутствует полноценная оценка условий труда.
В рамках совершенствования управления персоналом ГКУ СО «Тольяттинский СРЦН «Гармония» нами сделаны ряд предложений:
- проблемы неэффективной системы премирования и оплаты труда, низкой средней заработной платы персонала (ниже среднеотраслевого значения по Самарской области) могут быть решены формированием более эффективной системы оплаты труда на основе грейдов или KPI, где основные функциональные показатели будут дополнены следующими: результативность работы, ее качество, своевременность выполнения, инициативность, соблюдение техники безопасности, стиль работы, адаптация к рабочему месту, внедрение инновационных практик, повышение квалификации, число жалоб, участие в адаптации новых сотрудников, наставничество и др. Данная схема позволит снизить текучесть персонала, повысит результативность и качество работы сотрудников, будет способствовать их вовлеченности в рабочий процесс, а также материально мотивировать сотрудников выполнять свои функции и развиваться;
- выявлены дублирующие функции специалиста и инспектора по кадрам. Предлагается отказаться от должности специалиста по кадрам и принять HR- менеджера на условиях аутсорсинга;
- нами составлен перечень мероприятий нематериальной мотивации за реализацию которых будет ответственен HR-менеджер;
- использовать для поиска персонала электронные биржи с вакансиями в сети Интернет, создать уникальную систему поиска и отбора персонала на сайте организации. Ответственное лицо - HR-менеджер;
- для отбора и оценки персонала использовать современные методики: 360 градусов, метод кейсов и др. Ответственное лицо - HR-менеджер;
- дефицит кадров составляет 32 штатных единицы. Планируем половину специалистов найти методом эффективного поиска кандидатов и половину обучить за счет государственного заказа. Предлагается использовать систему целевого обучения с последующим подписанием контракта на период не превышающий сроки полученного образования;
- повышение квалификации персонала планируется реализовать за счет средств бюджета опираясь на Распоряжение Правительства Самарской области «Об утверждении плана мероприятий («Дорожной карты») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности здравоохранения в Самарской области на 2013 - 2018 годы» от 12 апреля 2013 года № 209-р (с изменениями на: 28.07.2017);
- на данный момент в получении образования нуждаются 42 работника Учреждения планируется выполнить их обучение в пятилетний период. Нами составлен расчет затрат на данное мероприятие. Предлагается использовать систему целевого обучения с последующим подписанием контракта на период не превышающий сроки полученного образования.
Отметим также очевидную экономию на следующих моментах приема в должность HR-менеджера:
- специалист проведет с управляющим блоком следующие тренинги: отработка рабочих ситуаций и кейсов, формирование эффективного стиля управления, управленческий цикл и основные функции управленца, установки и стереотипы по отношению к подчиненным и др.
- с рабочим персоналом необходимо провести также ряд семинаров и тренингов: командообразование, тимбилдинг, управление эмоциями, тайм - менеджмент, тренинги по личной эффективности, деловые игры и тренинги против выгорания педагогических работников и др.;
- специалист выберет и согласует эффективную систему оплаты труда, построенную на основе технологии KPI или системы грейдов (система материальной мотивации персонала, позволит повысить уровень заработной платы специалистов), то есть оплата туда будет состоять не из фиксированного оклада и премий - за выполнение своих и без того прописанных обязанностей, а складываться и ряда показателей - результативность работы, ее качество, своевременность выполнения, инициативность, соблюдение техники безопасности, стиль работы, адаптация к рабочему месту, внедрение инновационных практик, повышение квалификации, число жалоб, участие в адаптации новых сотрудников, наставничество и др.;
- специалист разработает и утвердит кодекс корпоративной этики/поведения;
- специалист совместно с административно-управляющим персоналом составит стратегию развития персонала на ближайшую перспективу;
- специалист разработает план корпоративных мероприятий и проконтролирует качество их проведения (примерный план нами уже предложен в настоящей работе);
- специалисту также необходимо разработать и утвердить положение о поиске, подборе и найме персонала, часть методик нами уже определена в рамках настоящего исследования;
- специалист будет также отвечать за формирование института наставничества в Учреждении;
- специалист также должен создать механизм и отработать его касательно набора новых специалистов на вакантные должности компании.
Перечень задач может быть расширен по ходу развития компании.
Финансовый эффект от ряда предложенных мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в ГКУ СО «Тольяттинский СРЦН «Гармония» в среднем составит почти 2 млн. руб. в год, а экономическая эффективность составит 28,21%, что является неплохим показателем рентабельности для нововведений.
Социальную же эффективность от ряда предложенных мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в ГКУ СО «Тольяттинский СРЦН «Гармония» можно оценить по следующим параметрам: повышение качества и доступности предоставляемых социальных услуг; улучшение положения детей, находящихся в трудных жизненных ситуациях; увеличение доли получателей социальных услуг; преимущественная ориентация на предоставление социальных услуг на дому; улучшение условий организации труда; обеспечение нормального уровня напряженности труда при выполнении работ; соответствие специалистов квалификационным требованиям; доведение доли ежегодно обученных работников не менее чем до 30%; создание оптимальной и эффективной организационной структуры, и штатной численности; отсутствие очередности на предоставление социальных услуг.
Различные виды программного обеспечения представляют собой комбинацию систем и процессов, которые связывают управление человеческими ресурсами и информационные технологии с помощью программного обеспечения для персонала.
В современной литературе подчеркивается, что подходы к управлению персоналом постоянно пересматриваются, уточняются и конкретизируются в зависимости от экономической ситуации в мире, стране и компании.
На данном этапе развития экономики превалируют методы социально - психологические и организационные в управлении персоналом на предприятиях.
Считается что применение данных методов способствует эффективной работе коллектива, создание сплоченной и настроенной на результат команды профессионалов.
Анализ отечественной и зарубежной литературы позволил нам определить основные тенденции в управлении персоналом социальной сферы:
- управление персоналам в социальной сфере носит декларированный характер, обусловленный спецификой деятельности организаций;
- в практике оценки эффективности управления персоналом организаций
социальной сферы целесообразно применять как качественные, так и количественные методы;
- развитие кадровых технологий в социальной сфере ограничено финансированием данной отрасли. Кадровые службы в организациях социальной сферы создаются для формальности.
Нами предложено следующее определение: «управление персоналом в организациях социальной сферы как деятельности руководства и кадровой службы организации, направленной на формирование системы командного взаимодействия и повышения мотивации кадрового состава к выполнению задач и функций, обусловленных спецификой деятельности организации социальной сферы и социальной функцией государства в целом.
Поэтому управление человеческими ресурсами является важнейшим резервом конкурентоспособности компании. Его совершенствование и внедрение настолько разнообразно, что невозможно выбрать универсальный подход ко всем организациям сразу, поскольку каждая компания имеет свои особенности управления персоналом. Значение HR-отдела растет с каждым годом, поскольку именно HR-отдел создает основу для эффективного управления человеческими ресурсами и становится основой кадровой политики компании.
В настоящей магистерской диссертации нами было проведено исследование управление персоналом в ГКУ СО «Тольяттинский СРЦН «Гармония».
Государственное казенное учреждение Самарской области «Тольяттинский социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних «Гармония» является государственным специализированным учреждением, обеспечивающим временное нахождение и оказание социально-бытовых, социально-медицинских, социально-педагогических, социально-психологических, социально-правовых, социально-трудовых и иных социальных услуг переданным под надзор социально-реабилитационного центра детям-сиротам и детям, оставшимся без попечения родителей, а также детям, имеющим законных представителей, но переданных ими в социально-реабилитационный центр, в связи с трудной жизненной ситуацией, в возрасте от 3 до 18 лет.
На базе ГКУ СО «Тольяттинский СРЦН «Гармония» в 2016-2018 гг. проводились консультации для сотрудников как индивидуальные, так и в форме методических объединений и тематических мастер-классов. Например, «Профессиональное выгорание педагогов. Практический инструментарий», «Алгоритм разработки социальных проектов», «Технология социального проектирования как средство комплексной реабилитации несовершеннолетних асоциального поведения», «Индивидуальный образовательный маршрут педагога как средство подготовки к аттестации».
Консультирование сотрудников СРЦН «Гармония» были направлены:
- в первую очередь, на оказание комплексной поддержки для воспитанников центра;
- второе - на поддержание и улучшение собственного эмоционального и психического самочувствия, профилактику синдрома «эмоционального сгорания», снижение негативных переживаний, ознакомление с техниками самоуправления и саморегуляции.
За 2016-2018 гг. педагоги-психологи своевременно предоставляли необходимые документы в различные инстанции, сотрудничали с психолого- медико-педагогической комиссией по вопросам обучения детей, осуществляли взаимодействие с детским психиатром, предоставляли характеристики на детей по запросу судов и органов опеки и попечительства. Благодаря взаимодействию с медицинскими и образовательными учреждениями различного уровня, занимающимися проблемами детства и оказывающими помощь в различных вопросах, мы имеем полную объективную информацию о каждом ребенке и его семье, принимаем активное участие и стремимся к положительным изменениям в судьбе каждого воспитанника. В 2019 году работу психолого-педагогической службы планируем направить на дальнейшее содействие полноценному психическому и личностному развитию детей на всех возрастных этапах, интеграции воспитанников.
Отметим следующие проблемы, выявленные нами в результате анализа управления персоналом Учреждения за 2016-2018 гг.:
- нехватка штатной численности персонала;
- дефицит медицинского и педагогического персонала;
- методическая работа с персоналом проводится не на должном уровне;
- требуется повышение квалификации и образования персонала в числе 42 штатных единицы;
- необходимо привлечение в деятельность Учреждения молодых специалистов;
- неэффективная система премирования педагогического состава и отдела кадров;
- средняя заработная плата персонала ниже среднеотраслевого значения по Самарской области;
- премирование педагогического состава и отдела кадров складывается из показателей, характеризующие их основные профессиональные обязанности и задачи, считаем такой подход не совсем рациональным для мотивации персонала к более результативной деятельности;
- нет утвержденной стратегии развития персонала, отсутствует полноценная оценка условий труда.
В рамках совершенствования управления персоналом ГКУ СО «Тольяттинский СРЦН «Гармония» нами сделаны ряд предложений:
- проблемы неэффективной системы премирования и оплаты труда, низкой средней заработной платы персонала (ниже среднеотраслевого значения по Самарской области) могут быть решены формированием более эффективной системы оплаты труда на основе грейдов или KPI, где основные функциональные показатели будут дополнены следующими: результативность работы, ее качество, своевременность выполнения, инициативность, соблюдение техники безопасности, стиль работы, адаптация к рабочему месту, внедрение инновационных практик, повышение квалификации, число жалоб, участие в адаптации новых сотрудников, наставничество и др. Данная схема позволит снизить текучесть персонала, повысит результативность и качество работы сотрудников, будет способствовать их вовлеченности в рабочий процесс, а также материально мотивировать сотрудников выполнять свои функции и развиваться;
- выявлены дублирующие функции специалиста и инспектора по кадрам. Предлагается отказаться от должности специалиста по кадрам и принять HR- менеджера на условиях аутсорсинга;
- нами составлен перечень мероприятий нематериальной мотивации за реализацию которых будет ответственен HR-менеджер;
- использовать для поиска персонала электронные биржи с вакансиями в сети Интернет, создать уникальную систему поиска и отбора персонала на сайте организации. Ответственное лицо - HR-менеджер;
- для отбора и оценки персонала использовать современные методики: 360 градусов, метод кейсов и др. Ответственное лицо - HR-менеджер;
- дефицит кадров составляет 32 штатных единицы. Планируем половину специалистов найти методом эффективного поиска кандидатов и половину обучить за счет государственного заказа. Предлагается использовать систему целевого обучения с последующим подписанием контракта на период не превышающий сроки полученного образования;
- повышение квалификации персонала планируется реализовать за счет средств бюджета опираясь на Распоряжение Правительства Самарской области «Об утверждении плана мероприятий («Дорожной карты») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности здравоохранения в Самарской области на 2013 - 2018 годы» от 12 апреля 2013 года № 209-р (с изменениями на: 28.07.2017);
- на данный момент в получении образования нуждаются 42 работника Учреждения планируется выполнить их обучение в пятилетний период. Нами составлен расчет затрат на данное мероприятие. Предлагается использовать систему целевого обучения с последующим подписанием контракта на период не превышающий сроки полученного образования.
Отметим также очевидную экономию на следующих моментах приема в должность HR-менеджера:
- специалист проведет с управляющим блоком следующие тренинги: отработка рабочих ситуаций и кейсов, формирование эффективного стиля управления, управленческий цикл и основные функции управленца, установки и стереотипы по отношению к подчиненным и др.
- с рабочим персоналом необходимо провести также ряд семинаров и тренингов: командообразование, тимбилдинг, управление эмоциями, тайм - менеджмент, тренинги по личной эффективности, деловые игры и тренинги против выгорания педагогических работников и др.;
- специалист выберет и согласует эффективную систему оплаты труда, построенную на основе технологии KPI или системы грейдов (система материальной мотивации персонала, позволит повысить уровень заработной платы специалистов), то есть оплата туда будет состоять не из фиксированного оклада и премий - за выполнение своих и без того прописанных обязанностей, а складываться и ряда показателей - результативность работы, ее качество, своевременность выполнения, инициативность, соблюдение техники безопасности, стиль работы, адаптация к рабочему месту, внедрение инновационных практик, повышение квалификации, число жалоб, участие в адаптации новых сотрудников, наставничество и др.;
- специалист разработает и утвердит кодекс корпоративной этики/поведения;
- специалист совместно с административно-управляющим персоналом составит стратегию развития персонала на ближайшую перспективу;
- специалист разработает план корпоративных мероприятий и проконтролирует качество их проведения (примерный план нами уже предложен в настоящей работе);
- специалисту также необходимо разработать и утвердить положение о поиске, подборе и найме персонала, часть методик нами уже определена в рамках настоящего исследования;
- специалист будет также отвечать за формирование института наставничества в Учреждении;
- специалист также должен создать механизм и отработать его касательно набора новых специалистов на вакантные должности компании.
Перечень задач может быть расширен по ходу развития компании.
Финансовый эффект от ряда предложенных мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в ГКУ СО «Тольяттинский СРЦН «Гармония» в среднем составит почти 2 млн. руб. в год, а экономическая эффективность составит 28,21%, что является неплохим показателем рентабельности для нововведений.
Социальную же эффективность от ряда предложенных мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в ГКУ СО «Тольяттинский СРЦН «Гармония» можно оценить по следующим параметрам: повышение качества и доступности предоставляемых социальных услуг; улучшение положения детей, находящихся в трудных жизненных ситуациях; увеличение доли получателей социальных услуг; преимущественная ориентация на предоставление социальных услуг на дому; улучшение условий организации труда; обеспечение нормального уровня напряженности труда при выполнении работ; соответствие специалистов квалификационным требованиям; доведение доли ежегодно обученных работников не менее чем до 30%; создание оптимальной и эффективной организационной структуры, и штатной численности; отсутствие очередности на предоставление социальных услуг.
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
Каталог работ (147991)
- Бакалаврская работа (37390)
- Диссертация (977)
- Магистерская диссертация (22007)
- Дипломные работы, ВКР (59901)
- Главы к дипломным работам (2136)
- Курсовые работы (10476)
- Контрольные работы (6265)
- Отчеты по практике (1357)
- Рефераты (1481)
- Задачи, тесты, ПТК (631)
- Ответы на вопросы (155)
- Статьи, Эссе, Сочинения (942)
- Бизнес-планы (51)
- Презентации (106)
- РГР (84)
- Авторефераты (РГБ) (1692)
- Диссертации (РГБ) (1882)
- Прочее (458)
Новости
06.01.2018
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь в выполнении учебных и научных работ на заказ ОФОРМИТЬ ЗАКАЗ
дальше»» Все новости
Статьи
- Где лучше заказывать диссертации и дипломные?
- Выполнение научных статей
- Подготовка диссертаций
- Подводные камни при написании магистерской работы
- Помощь в выполнении дипломных работ
»» Все статьи
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
