В результате написания бакалаврской работы нами были сделаны следующие основные выводы по работе:
• грамотная кадровая политика является залогом успеха в решении поставленных перед персоналом задач, поскольку за счет слияния труда каждого работника в некое единое целое и достигаются поставленные цели в достаточно короткие сроки;
• управление персоналом и работа с ним включает в себя не только процедуры увольнения и приема работников, а целых комплекс мероприятий, направленных на улучшение условий труда, а, следовательно, повышению эффективности деятельности предприятия в целом;
• в качестве объекта исследования было выбрано акционерное общество «Управление малой механизации». Основной деятельностью предприятия является производство комплектующих, а также запасных частей в области машиностроения. Также предприятие активно осваивает производство дополнительной продукции. Основные поставки комплектующих на сегодняшний день осуществляются на отечественный автогигант ПАО «АВТОВАЗ». В рамках выбранной темы был проведен анализ основных технико-экономических показателей деятельности предприятия и анализ существующей на предприятии кадровой политики. В ходе проведенного анализа было выявлено следующее:
1. Директор часто рассматривает оценку своих подчиненных как своего рода отвлечение от выполнения основных обязанностей, дополнительную нагрузку.
2. Для некоторых специалистов, членов аттестационной комиссии, определенной проблемой является предоставление работникам негативной обратной связи: указание на ошибки, просчеты или низкие показатели эффективности.
3. Некоторые специалисты предпочитают не давать негативную обратную связь сотрудникам. Это приводит к необъективным и расплывчатым оценкам рабочих результатов и может снижать доверие персонала к действенности системы оценки, к ее способности справедливо оценивать достижения работников и к эффективности используемых методов.
4. Сопротивление объективной системы оценки работы персонала возникает из-за того, что результаты оценки могут иметь негативные последствия для подчиненных (увольнение, понижение в должности, лишение премии, ухудшение отношений в коллективе и др.). Для некоторых руководителей тяжело выносить приговор для своих сотрудников.
5. В целом низкая информированность, которая проявляется, в частности, в неумении использовать результаты проведенной оценки работы персонала. В АО «Управление малой механизации» переменные элементы заработной платы играют незначительную роль, что в свою очередь снижает мотивацию сотрудников. Переменная часть заработной платы персонала может быть выражена в виде различных премиальных систем, стимулирующих и компенсирующих надбавок и доплат.
Для решения выявленных проблем были предложены следующие мероприятия:
1. Внедрение анкеты для внешних кандидатов, а также систематическое участие в различных ярмарках вакансий среди высших учебных заведений. Данное мероприятие позволит, на наш взгляд, усовершенствовать процесс подбора персонала на исследуемом предприятии.
2. Наставничество и проведение «дней новичков». Мероприятие предполагает наиболее эффективную адаптацию новых сотрудников организации.
3. Внедрение процедуры собеседования при сотруднике отдела кадров с непосредственным начальником, а также проведение опроса в АИСУ предприятия позволит усовершенствовать процесс аттестации персонала.
4. Проведение тренингов для сотрудников коммерческой службы, как мероприятие по совершенствованию обучения персонала.
По предложенным мероприятиям был произведен расчет экономической эффективности. Таким образом, можно сказать, что цель бакалаврской работы достигнута, а поставленные задачи решены.

Купить