Помощь студентам в учебе
Проблема текучести персонала и технологии ее решения (на примере ИП Алешин Е.О. «Завод Алешина» г. Абакана)
|
Введение 13
1 Теоретические основы изучения проблемы текучести персонала 17
1.1 Сущность понятия и основные подходы к оценке текучести персонала .. 17
1.2 Основные факторы и последствия проблемы текучести персонала 24
2 Современные технологии решения проблемы текучести персонала 38
2.1 Материальные методы снижения текучести персонала 38
2.2 Нематериальные методы снижения текучести персонала 45
3 Оценка факторов текучести персонала на предприятии (на примере ИП
Алешин Е.О. «Завод Алешина» г.Абакана) 52
3.1. Анализ проблемы текучести персонала на предприятии ИП Алешин Е.О. «Завод Алешина» 53
3.2 Разработка рекомендаций по решению проблемы текучести персонала на
предприятии ИП Алешин Е.О. «Завод Алешина» 73
Заключение 82
Список использованных источников 87
Приложение А Анкета 93
Приложение Б ОТЧЕТ о проверке на плагиат 101
1 Теоретические основы изучения проблемы текучести персонала 17
1.1 Сущность понятия и основные подходы к оценке текучести персонала .. 17
1.2 Основные факторы и последствия проблемы текучести персонала 24
2 Современные технологии решения проблемы текучести персонала 38
2.1 Материальные методы снижения текучести персонала 38
2.2 Нематериальные методы снижения текучести персонала 45
3 Оценка факторов текучести персонала на предприятии (на примере ИП
Алешин Е.О. «Завод Алешина» г.Абакана) 52
3.1. Анализ проблемы текучести персонала на предприятии ИП Алешин Е.О. «Завод Алешина» 53
3.2 Разработка рекомендаций по решению проблемы текучести персонала на
предприятии ИП Алешин Е.О. «Завод Алешина» 73
Заключение 82
Список использованных источников 87
Приложение А Анкета 93
Приложение Б ОТЧЕТ о проверке на плагиат 101
Актуальность проблемы исследования. На современной стадии развития рыночной экономики одним из самых трудных вопросов управления предприятием является управление текучестью персонала. Изучению оттока работников с предприятий уделяется немало внимания, но, несмотря на этот факт, данная проблема остается актуальной для достаточного числа отечественных предприятий. Особенно данная проблема касается промышленных предприятий, имеющих массовую численность персонала, большая часть которой трудится в сфере рабочих профессий, что усложняет выявление истинных причин ухода сотрудников и поиск действенных методов их устранения. Следовательно, этот факт свидетельствует о значимости снижения текучести персонала, как фактора, сказывающегося на качестве производимой предприятием продукции и производительности труда работников.
Текучесть персонала на любом предприятии - это фактор его естественного развития, механизм адаптации его работников к различным условиям рыночной экономики. Но в условиях существенных изменений, которым подвергается современное общество, сопровождающихся переоценкой ценностей, динамичностью факторов среды и желанием создать новые механизмы развития, текучесть кадров в большинстве российских организаций стала тяжело управляемой. Это служит причиной социально-экономической неустойчивости и несовершенства имеющейся на предприятии кадровой политики.
Степень разработанности проблемы исследования. Текучесть персонала как относительно самостоятельный раздел знаний с характерной ему теорией, методикой и методологией в нашей стране развивался довольно интенсивно, так в исследованиях советских ученых был накоплен существенный материал по данной проблеме. В частности, исследование движения рабочих кадров на промышленных предприятиях содержится в работах: Антосенкова Е.Г., Асеева В., Бараненковой Т.А., Бартош Ч.К., Вершининой Т.В., Колодиж Б.Н. и др. Теоретические аспекты текучести персонала рассмотрены в научных трудах, посвященных удовлетворенности трудом, мотивации, эффективному развитию персонала таких зарубежных авторов, как Г. Беккер, П. Друкер, Т. Шульц, Эренберг Р., Смит Р.С. и др.
Усилению процессов высвобождения кадров, применению разных форм неполной занятости и самозанятости, а, также к снижению заинтересованности к проблеме текучести персонала содействовало становление и развитие рыночных отношений в России. Разработке новых идей в области управления текучестью кадров посвящены работы следующих отечественных ученых: Васильевой Ю., Маслова Е.В., Одегова Ю.Г., Опарина В., Рубцова А., Сарабского А.А., Сотниковой С.И. и др.
К сожалению, научные и практические исследования по регулированию текучести кадров советских ученых не соответствуют потребностям субъектов современного рынка труда. Следовательно, на современном этапе развития теории и практики изучения проблемы текучести персонала актуализируются вопросы, связанные с оттоком кадров с предприятий.
Цель исследования - охарактеризовать теоретические и прикладные аспекты проблемы текучести персонала и разработать рекомендации по ее решению на примере ИП Алешин Е.О. «Завод Алешина» г.Абакана.
Для реализации исследования возникает необходимость решения следующих задач:
1. Охарактеризовать основные теоретические подходы к понятию «текучесть персонала», обозначив виды, причины и последствия текучести персонала на предприятии;
2. Проанализировать современные технологии решения проблемы текучести персонала;
3. Оценить проблему текучести персонала на предприятии ИП Алешин Е.О. «Завод Алешина» г.Абакана и разработать рекомендации по ее решению.
Объект исследования - проблема текучести персонала в организации.
Предмет исследования - оценка проблемы текучести персонала и разработка рекомендаций по ее решению на примере предприятия ИП Алешин Е.О. «Завод Алешина» г.Абакана.
Теоретическую и методологическую базу исследования составляют труды отечественных и зарубежных ученых в сфере управления человеческими ресурсами, менеджмента и маркетинга.
В исследовании были использованы метод анализа при характеристике основных теоретических аспектов проблемы текучести персонала, метод анкетирования и интервью в рамках проведения социологического исследования на предприятии ИП Алешин Е.О. «Завод Алешина» г.Абакана, а также метод синтеза при обобщении результатов исследования и выработке рекомендаций по решению проблемы текучести персонала.
Практическая значимость результатов выпускной квалификационной работы определяется разработкой рекомендаций, подготовленных на основе результатов исследования и направленных на снижение уровня текучести персонала за счет комплексного учета факторов оттока кадров и более глубокого их изучения. Данные рекомендации могут быть применены организациями и предприятиями любой отраслевой принадлежности.
Апробация работы. Идеи работы отражены в рамках курсового проекта по курсу «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности» (2015). Результаты исследования были представлены на второй Международной научно-практической конференции «Наука и образование в полиэтнокультурной среде» в рамках шестого Международного молодежного научно-культурного форума (2016).
Структура работы. Структура исследования соответствует цели и задачам и включает в себя следующие разделы: введение, три основных главы, заключение, список использованной литературы и приложения. Работа содержит 3 таблицы, 1 рисунок, 2 приложения.
Текучесть персонала на любом предприятии - это фактор его естественного развития, механизм адаптации его работников к различным условиям рыночной экономики. Но в условиях существенных изменений, которым подвергается современное общество, сопровождающихся переоценкой ценностей, динамичностью факторов среды и желанием создать новые механизмы развития, текучесть кадров в большинстве российских организаций стала тяжело управляемой. Это служит причиной социально-экономической неустойчивости и несовершенства имеющейся на предприятии кадровой политики.
Степень разработанности проблемы исследования. Текучесть персонала как относительно самостоятельный раздел знаний с характерной ему теорией, методикой и методологией в нашей стране развивался довольно интенсивно, так в исследованиях советских ученых был накоплен существенный материал по данной проблеме. В частности, исследование движения рабочих кадров на промышленных предприятиях содержится в работах: Антосенкова Е.Г., Асеева В., Бараненковой Т.А., Бартош Ч.К., Вершининой Т.В., Колодиж Б.Н. и др. Теоретические аспекты текучести персонала рассмотрены в научных трудах, посвященных удовлетворенности трудом, мотивации, эффективному развитию персонала таких зарубежных авторов, как Г. Беккер, П. Друкер, Т. Шульц, Эренберг Р., Смит Р.С. и др.
Усилению процессов высвобождения кадров, применению разных форм неполной занятости и самозанятости, а, также к снижению заинтересованности к проблеме текучести персонала содействовало становление и развитие рыночных отношений в России. Разработке новых идей в области управления текучестью кадров посвящены работы следующих отечественных ученых: Васильевой Ю., Маслова Е.В., Одегова Ю.Г., Опарина В., Рубцова А., Сарабского А.А., Сотниковой С.И. и др.
К сожалению, научные и практические исследования по регулированию текучести кадров советских ученых не соответствуют потребностям субъектов современного рынка труда. Следовательно, на современном этапе развития теории и практики изучения проблемы текучести персонала актуализируются вопросы, связанные с оттоком кадров с предприятий.
Цель исследования - охарактеризовать теоретические и прикладные аспекты проблемы текучести персонала и разработать рекомендации по ее решению на примере ИП Алешин Е.О. «Завод Алешина» г.Абакана.
Для реализации исследования возникает необходимость решения следующих задач:
1. Охарактеризовать основные теоретические подходы к понятию «текучесть персонала», обозначив виды, причины и последствия текучести персонала на предприятии;
2. Проанализировать современные технологии решения проблемы текучести персонала;
3. Оценить проблему текучести персонала на предприятии ИП Алешин Е.О. «Завод Алешина» г.Абакана и разработать рекомендации по ее решению.
Объект исследования - проблема текучести персонала в организации.
Предмет исследования - оценка проблемы текучести персонала и разработка рекомендаций по ее решению на примере предприятия ИП Алешин Е.О. «Завод Алешина» г.Абакана.
Теоретическую и методологическую базу исследования составляют труды отечественных и зарубежных ученых в сфере управления человеческими ресурсами, менеджмента и маркетинга.
В исследовании были использованы метод анализа при характеристике основных теоретических аспектов проблемы текучести персонала, метод анкетирования и интервью в рамках проведения социологического исследования на предприятии ИП Алешин Е.О. «Завод Алешина» г.Абакана, а также метод синтеза при обобщении результатов исследования и выработке рекомендаций по решению проблемы текучести персонала.
Практическая значимость результатов выпускной квалификационной работы определяется разработкой рекомендаций, подготовленных на основе результатов исследования и направленных на снижение уровня текучести персонала за счет комплексного учета факторов оттока кадров и более глубокого их изучения. Данные рекомендации могут быть применены организациями и предприятиями любой отраслевой принадлежности.
Апробация работы. Идеи работы отражены в рамках курсового проекта по курсу «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности» (2015). Результаты исследования были представлены на второй Международной научно-практической конференции «Наука и образование в полиэтнокультурной среде» в рамках шестого Международного молодежного научно-культурного форума (2016).
Структура работы. Структура исследования соответствует цели и задачам и включает в себя следующие разделы: введение, три основных главы, заключение, список использованной литературы и приложения. Работа содержит 3 таблицы, 1 рисунок, 2 приложения.
В дипломной работе был проведен анализ теоретических и прикладных аспектов проблемы текучести персонала, а также были разработаны рекомендации по ее решению на примере ИП Алешин Е.О. «Завод Алешина» г.Абакана. В ходе проведенного исследования были получены следующие результаты:
1. Охарактеризованы основные теоретические подходы к понятию «текучесть персонала», обозначены виды, причины и последствия текучести кадров на предприятии, на основе чего было выявлено, что существуют значительные различия в интерпретации содержания понятия «текучесть персонала». Основными критериями в определении указанного понятия являются: дифференциация текучести персонала по сферам деятельности предприятия, классификация феномена понятия текучести кадров по естественным и организационным причинам, а также по выбору целевой группы.
2. Определены факторы, обуславливающие основные аспекты проблемы текучести персонала: ошибки на этапе подбора кадров, неудовлетворительная система оплаты труда, отсутствие или неполный социальный пакет, отсутствие карьерного роста и профессионального развития, несоответствие выполняемой работы предлагаемому статусу, плохие условия труда, негативное отношение руководства, отсутствие или недостаточный уровень адаптации и инструктажа, напряженный морально-психологический климат в коллективе и пр.
К основным положительным последствиям текучести персонала можно отнести: избавление организации от аутсайдеров, возможность привлечения работников со свежими взглядами, обновление кадрового состава, повышение гибкости сотрудников, увеличение роста мобильности работников. Но также существуют и следующие негативные последствия: издержки, связанные с привлечением, отбором, обучением, временной заменой персонала; снижение трудовой дисциплины и уровня корпоративной культуры; увеличение количества браков производимой продукции; финансовые затраты, связанные с формированием командного духа в коллективе; ухудшение имиджа компании; утечка информации в компанию конкурента; невозможность планирования дальнейшего функционирования предприятия и др.
3. Осуществлен анализ ряда современных технологий решения проблемы текучести персонала. В работе была применена классификация методов преодоления текучести персонала на основании дифференциации последних на материальные и нематериальные. Наиболее распространенными технологиями в первой группе являются: пересмотр системы оплаты труда и дополнительных выплат различного характера, предоставление возможности участия работников в прибыли предприятия, предоставление сотрудникам льготных кредитов, совершенствование на предприятии условий труда, предоставление предприятием возможности профессионального роста и развития и т.д.
К наиболее часто применяемым нематериальным методам можно отнести: совершенствование процедуры подбора и отбора кадров,
усовершенствование системы адаптации и наставничества, пересмотр стиля управления непосредственных руководителей, улучшение морально психологического климата в коллективе, пересмотр режима рабочего времени и графика работ, предоставление предприятием возможности продвижения по карьерной лестнице и т.д.
4. Проведена оценка проблемы текучести персонала на предприятии ИП Алешин Е.О. «Завод Алешина» г.Абакана. В результате проведенного анкетирования сотрудников были выявлены следующие основные проблемные моменты в функционировании системы управления персоналом предприятия:
- неудовлетворенность сотрудников системой оплаты труда, а именно - размером заработных плат и системой материального вознаграждения за труд;
- неудовлетворенность сотрудников предоставляемым предприятием социальным пакетом;
- неудовлетворительность сотрудников условиями труда;
- неудовлетворенность работников системой обучения и развития персонала (отсутствие обучения или отсутствие объективных критериев для определения контингента обучающихся);
- недовольство работников существующим режимом труда и отдыха, вызванного недостаточным количеством и продолжительностью перерывов в течение рабочего дня, а также неудовлетворенность сотрудников предприятия большими объемами выполняемых работ, уровнем неравномерной нагрузки и монотонностью труда;
- неудовлетворенность работников системой адаптации и наставничества;
- неблагоприятный морально-психологический климат в коллективе, который характеризуется наличием группировок внутри рабочего коллектива, а также обособленными сотрудниками, ощущающими себя «чужаками»; возникающими скандалами, придирками коллег друг к другу;
- неудовлетворительность сотрудников отношением вышестоящего руководства к своим подчиненным, обусловленное некорректным поведением, завышенным уровнем требований, отсутствием реакции на просьбы и предложения подчиненных.
5. На основании выявленных проблем разработан ряд рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии ИП Алешин Е.О. «Завод Алешина»:
- разработка системы мер по усовершенствованию системы поощрительных выплат (организация выплат премий лучшим работникам месяца или года, за выслугу лет (тринадцатая заработная плата), за свежие идеи и предложения, и др.);
- внедрение системы стимулирующих выплат на основании разработки и реализации модели профессиональных компетенций с закреплением элементов указанной системы в Коллективном договоре;
- организация исследования по экономическому обоснованию возможности организации системы льготного кредитования и санаторнокурортного отдыха сотрудников;
- обеспечение цехов и бытовые помещения системами обогрева для зимнего времени года, а также системами охлаждения воздуха и установкой кулеров с чистой питьевой водой - для летнего времени.
- проведение технологические мероприятия по обеспечению своевременного ремонта и обновления оборудования в соответствии с нормативными документами;
- разработка планов обучения и профессионального развития сотрудников предприятия на основании постоянно функционирующей системы оценки персонала и организация эффективной системы адаптации молодых специалистов (информирование, наставничество, система супервайзеров);
- организация системы обратной связи на предприятии,
подразумевающей возможность участия сотрудников в подготовке управленческих решений;
- внедрение индивидуального подхода в процесс расстановки персонала, расширение практики применения психологических методов поощрения работников (благодарность, похвала, публичное признание и т.д.);
- организация на основании результатов регулярной оценки персонала дифференцированной системы корпоративного обучения, ставящей своей целью развитие компетенций персонала различного уровня (рабочие, специалисты, руководство), связанных с формированием у сотрудников лояльности целям и корпоративной культуры предприятия.
Комплексная реализация предложенных рекомендаций с высокой степенью вероятности способна сократить текучесть персонала, обеспечить стабильность рабочих мест, содействовать повышению производительности труда, созданию заинтересованности в своей профессиональной деятельности именно на этом предприятии, повышая уровень лояльности работников и формируя в их глазах положительный имидж организации.
1. Охарактеризованы основные теоретические подходы к понятию «текучесть персонала», обозначены виды, причины и последствия текучести кадров на предприятии, на основе чего было выявлено, что существуют значительные различия в интерпретации содержания понятия «текучесть персонала». Основными критериями в определении указанного понятия являются: дифференциация текучести персонала по сферам деятельности предприятия, классификация феномена понятия текучести кадров по естественным и организационным причинам, а также по выбору целевой группы.
2. Определены факторы, обуславливающие основные аспекты проблемы текучести персонала: ошибки на этапе подбора кадров, неудовлетворительная система оплаты труда, отсутствие или неполный социальный пакет, отсутствие карьерного роста и профессионального развития, несоответствие выполняемой работы предлагаемому статусу, плохие условия труда, негативное отношение руководства, отсутствие или недостаточный уровень адаптации и инструктажа, напряженный морально-психологический климат в коллективе и пр.
К основным положительным последствиям текучести персонала можно отнести: избавление организации от аутсайдеров, возможность привлечения работников со свежими взглядами, обновление кадрового состава, повышение гибкости сотрудников, увеличение роста мобильности работников. Но также существуют и следующие негативные последствия: издержки, связанные с привлечением, отбором, обучением, временной заменой персонала; снижение трудовой дисциплины и уровня корпоративной культуры; увеличение количества браков производимой продукции; финансовые затраты, связанные с формированием командного духа в коллективе; ухудшение имиджа компании; утечка информации в компанию конкурента; невозможность планирования дальнейшего функционирования предприятия и др.
3. Осуществлен анализ ряда современных технологий решения проблемы текучести персонала. В работе была применена классификация методов преодоления текучести персонала на основании дифференциации последних на материальные и нематериальные. Наиболее распространенными технологиями в первой группе являются: пересмотр системы оплаты труда и дополнительных выплат различного характера, предоставление возможности участия работников в прибыли предприятия, предоставление сотрудникам льготных кредитов, совершенствование на предприятии условий труда, предоставление предприятием возможности профессионального роста и развития и т.д.
К наиболее часто применяемым нематериальным методам можно отнести: совершенствование процедуры подбора и отбора кадров,
усовершенствование системы адаптации и наставничества, пересмотр стиля управления непосредственных руководителей, улучшение морально психологического климата в коллективе, пересмотр режима рабочего времени и графика работ, предоставление предприятием возможности продвижения по карьерной лестнице и т.д.
4. Проведена оценка проблемы текучести персонала на предприятии ИП Алешин Е.О. «Завод Алешина» г.Абакана. В результате проведенного анкетирования сотрудников были выявлены следующие основные проблемные моменты в функционировании системы управления персоналом предприятия:
- неудовлетворенность сотрудников системой оплаты труда, а именно - размером заработных плат и системой материального вознаграждения за труд;
- неудовлетворенность сотрудников предоставляемым предприятием социальным пакетом;
- неудовлетворительность сотрудников условиями труда;
- неудовлетворенность работников системой обучения и развития персонала (отсутствие обучения или отсутствие объективных критериев для определения контингента обучающихся);
- недовольство работников существующим режимом труда и отдыха, вызванного недостаточным количеством и продолжительностью перерывов в течение рабочего дня, а также неудовлетворенность сотрудников предприятия большими объемами выполняемых работ, уровнем неравномерной нагрузки и монотонностью труда;
- неудовлетворенность работников системой адаптации и наставничества;
- неблагоприятный морально-психологический климат в коллективе, который характеризуется наличием группировок внутри рабочего коллектива, а также обособленными сотрудниками, ощущающими себя «чужаками»; возникающими скандалами, придирками коллег друг к другу;
- неудовлетворительность сотрудников отношением вышестоящего руководства к своим подчиненным, обусловленное некорректным поведением, завышенным уровнем требований, отсутствием реакции на просьбы и предложения подчиненных.
5. На основании выявленных проблем разработан ряд рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии ИП Алешин Е.О. «Завод Алешина»:
- разработка системы мер по усовершенствованию системы поощрительных выплат (организация выплат премий лучшим работникам месяца или года, за выслугу лет (тринадцатая заработная плата), за свежие идеи и предложения, и др.);
- внедрение системы стимулирующих выплат на основании разработки и реализации модели профессиональных компетенций с закреплением элементов указанной системы в Коллективном договоре;
- организация исследования по экономическому обоснованию возможности организации системы льготного кредитования и санаторнокурортного отдыха сотрудников;
- обеспечение цехов и бытовые помещения системами обогрева для зимнего времени года, а также системами охлаждения воздуха и установкой кулеров с чистой питьевой водой - для летнего времени.
- проведение технологические мероприятия по обеспечению своевременного ремонта и обновления оборудования в соответствии с нормативными документами;
- разработка планов обучения и профессионального развития сотрудников предприятия на основании постоянно функционирующей системы оценки персонала и организация эффективной системы адаптации молодых специалистов (информирование, наставничество, система супервайзеров);
- организация системы обратной связи на предприятии,
подразумевающей возможность участия сотрудников в подготовке управленческих решений;
- внедрение индивидуального подхода в процесс расстановки персонала, расширение практики применения психологических методов поощрения работников (благодарность, похвала, публичное признание и т.д.);
- организация на основании результатов регулярной оценки персонала дифференцированной системы корпоративного обучения, ставящей своей целью развитие компетенций персонала различного уровня (рабочие, специалисты, руководство), связанных с формированием у сотрудников лояльности целям и корпоративной культуры предприятия.
Комплексная реализация предложенных рекомендаций с высокой степенью вероятности способна сократить текучесть персонала, обеспечить стабильность рабочих мест, содействовать повышению производительности труда, созданию заинтересованности в своей профессиональной деятельности именно на этом предприятии, повышая уровень лояльности работников и формируя в их глазах положительный имидж организации.