Аннотация 2
ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. ОБЩЕПРАВОВАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 8
1.1. Понятие и правовая природа трудового договора 8
1.2. Стороны и содержание трудового договора 15
ГЛАВА 2. ОБЩИЙ ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 23
2.1. Возраст и гарантии заключения трудового договора 23
2.2. Порядок оформления трудового договора 31
2.3. Спорные ситуации при установлении испытаний при приеме на работу 44
ГЛАВА 3. ВОПРОСЫ ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В ПРАВОПРИМЕНИТЕЛЬНОЙ ПРАКТИКЕ 53
3.1. Практика заключения трудового договора с некоторыми категориями работников 53
3.2. Необоснованный отказ в заключение трудового договора в практике судов общей юрисдикции 64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 74
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 77
Актуальность темы дипломной работы «Заключение трудового договора» заключается в том, что в настоящее время институт заключения трудового договора претерпевает непрерывные изменения, идет активная работа законодателя по усилению гарантий реализации прав работников в данной сфере. Введена административная ответственность за уклонение от оформления или неправильное оформление трудового договора. Однако в сфере реализации права работника на заключение трудового договора, можно обозначить следующие проблемы.
Во-первых, при заключении трудового договора на практике встречаются достаточно часто такие проблемы, как дискриминация в области труда по половому признаку, по возрасту. Зачастую женщины испытывают трудности во время поиска работы или в попытках сохранить рабочее место. Это касается, в основном, частного трудоустройства и временного освобождения от работы при законодательно гарантированном сохранении рабочего места. При этом, в судах жалобы об отказе в приеме на работу по причине дискриминации встречаются очень редко, а из тех которые становятся предметом судебного разбирательства, как правило, признаются необоснованными.
Во-вторых, распространенным явлением современной правовой действительности является замена трудовых договоров гражданско-правовыми договорами, которые выгодны для работодателя, но существенно ущемляют трудовые права работников.
По сей день не является редкостью использование работников без оформления трудовых договоров вообще. На практике при рассмотрении исков суды чаще всего отказывают в удовлетворении требований неоформленного работника о понуждении работодателя заключить трудовой договор. Причиной таких решений в основном является недостаток доказательств, которые может представить работник в обоснование иска.
Много вопросов как теоретико-правового, так и практического характера вызывает установленное действующим трудовым законодательством обязательное правило письменного оформления трудового договора в любом случае. Также имеет большое значение возможность действующего законодательства поддерживать электронный документооборот, но при этом существует явная проблема в нормах трудового права - например, в главе об особенностях регулирования труда дистанционных работников указываются электронные документы с усиленным вариантом электронной подписи, тогда как для гражданско-правовых договоров, которые ориентированы на массовое применение, речь идет даже о простой электронной переписке.
В-третьих, на практике часто встречается отказ в заключение трудового договора на основании «допущен к работе неуполномоченным лицом». Установленная же ст. 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации соответствующая гарантия, предусматривающая презумпцию изначальной недобросовестности действий работодателя, входит в противоречие с положениями ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации. Достаточно расплывчатым является понятие неуполномоченного лица, которое неправомерно допустило работника к исполнению трудовых обязанностей. Из текста статьи неясно, в чем состоит неуполномоченность представителя работодателя: либо он не имеет права заключать от имени работодателя трудовой договор, либо не уполномочен допускать работников к работе.
В доктрине проблема заключения трудового договора является достаточно активно обсуждаемой темой.
В круг интересов ученых входит рассмотрение вопросов, связанных с общим порядком заключением трудового договора1, с заключением трудового договора с иностранными гражданами2. Кроме того, на страницах научной периодики обсуждаются такие актуальные и проблемные вопросы заключения трудового договора, как правовое регулирование неформальных отношений при заключении трудового договора3, отказ в приеме на работу4, гарантии прав работников при заключении трудового договора5, заключение трудового договора с некоторыми категориями работников6, в том числе с несовершеннолетними7 и др.
Объект настоящего исследования включает в себя общественные отношения, возникающие в процессе заключения трудового договора.
Предметом исследования являются нормы действующего трудового законодательства, регулирующие порядок заключения трудового договора.
Целью дипломной работы является комплексное теоретико-правовое исследование порядка заключения трудового договора по действующему законодательству Российской Федерации.
Задачи дипломной работы:
1) рассмотреть понятие и правовую природу трудового договора;
2) определить субъектный состав и содержание трудового договора;
3) проанализировать возраст и гарантии заключения трудового договора;
4) исследовать порядок оформления трудового договора;
5) выявить спорные ситуации при установлении испытаний при приеме на работу;
6) проанализировать практику заключения трудового договора с некоторыми категориями работников;
7) выявить практику необоснованного отказа в заключение трудового договора в практике судов общей юрисдикции.
Методологическая основа дипломной работы представлена комплексом методов научного познания. Преобладающее значение имеет диалектический метод познания, метод объективного и всестороннего анализа, системный метод исследования и формально-логические методы исследования.
Структурно дипломной работы представлена введением, тремя главами, семью параграфами, заключением и списком используемой литературы.
Констатируя все выше изложенное в настоящей дипломной работе, представляется возможным сформулировать следующие выводы.
Во-первых, проведенный краткий обзор мнений ученых относительно понятия трудового договора, позволил сделать вывод о том, что данная научно-правовая категория используется в таких значениях, как соглашение между работником и работодателем, институт трудового права, институт трудового законодательства, раздел III ТК РФ, юридический факт, документ. При этом, каждый из указанных аспектов трудового договора имеет свои особенности и значение.
В рамках дипломной работы трудовой договор был рассмотрен как юридический факт, порождающий возникновение трудовых правоотношений между работником и работодателем, с момента его заключения как документа, в котором условия этих отношений, права и обязанности сторон согласованы сторонами и выражены в письменной форме.
Во-вторых, трудовой договор является формой индивидуального регулирования трудовых отношений. Как основание возникновения и существования во времени трудовых отношений трудовой договор выполняет функцию их специфического регулятора. Право на труд реализуется в результате возникновения между сторонами трудового договора трудового правоотношения, данную форму реализации права следует отнести к активным формам реализации права на труд.
В-третьих, в Трудовом кодексе РФ определены работы, которые запрещены для несовершеннолетних в целом (т.е. до 18 лет); дифференцированы по возрасту, а также по полу лишь нормы подъема и перемещения тяжестей. Однако в ст. 63 ТК РФ не раскрыто понятие «легкого труда, не причиняющего вреда здоровью», в связи с чем необходимо данный пробел устранить посредством уточнение понятия легкого труда в отношении несовершеннолетних разных возрастных групп.
В-четвертых, представляется целесообразным внести изменения в нормы Трудового кодекса РФ и соответствующих подзаконных нормативных актов, заменив понятия «примерная» и «типовая» формы трудового договора на «унифицированная» или «стандартная» форма трудового договора. Это будет более точно раскрывать значение и необходимость применения сторонами трудовых отношений соответствующих форм трудовых договоров, а также демонстрировать незыблемость фундаментальных положений ст. 57 ТК РФ, согласно которой содержание любого трудового договора, вне зависимости от персональных отличий его конкретных сторон, должно включать как обязательные условия, которыми нельзя пренебречь, так и дополнительные условия, служащие основанием для возможности обеспечить максимальную конкретизацию соответствующей правовой связи.
Так же мы считаем, что важно закрепить в федеральном законодательстве не перечень конкретных документов (так как их наименования могут варьироваться), а виды отношений в сфере труда, локальная регламентация которых требовала бы личного, под расписку ознакомления работника с устанавливающими их нормативными и индивидуальными правовыми актами.
Другая значимая проблема в рассматриваемой области, которая была рассмотрена дипломной работы - это правовое регулирование способов ознакомления работника с локальным нормативным актом. Представляется необходимым закрепить в Трудовом кодексе РФ один из трех вариантов способов ознакомления работника с локальным нормативным актом: 1) обязанность работодателя фиксировать подпись работника в случаях, когда она требуется, непосредственно на листах локального нормативного акта; 2) обязанность работодателя предоставлять работнику копию локального нормативного акта, в частности в электронном виде; 3) обязанность работодателя направлять электронную копию локального нормативного акта в органы Государственной инспекции труда. Любой из этих трех подходов не позволяет вносить изменения в содержание локального акта без ведома работника. Это во многом устранит проблемы фальсификации доказательств в судебной практике, уменьшит объем злоупотреблений со стороны работодателя.
В-пятых, несмотря на то, что прямого запрета на использование электронных документов при заключении трудовых договоров нет, однако одновременно с введением в действие института, регулирующего особенности труда дистанционных работников, соответствующие корректировки в текст ТК РФ не были сделаны. Это позволяет считать вариант применения электронных документов в принципе позволительным.
В-шестых, Трудовой кодекс РФ запрещает без оснований отказывать в приеме на работу. Однако причины для отказа в законодательстве не установлены. На практике устанавливаются следующие причины отказа: не доказано, что был отказ; не было вакантной должности; соискатель не подал заявление о приеме и нужные документы; выбрали другого кандидата; не подошли деловые качества. Отказывая в приеме на работу, необходимо сообщить причину отказа, обосновать свой отказ отсутствием необходимых деловых качеств у соискателя или их несоответствием особенностям вакантной должности и при наличии соответствующего требования соискателя, выдать ему на руки письменное объяснение причины отказа.
В целом, практика заключения трудового договора не является однозначной, в связи с чем необходимо ее обобщение с целью единообразного применения действующего трудового законодательства.
Проведя полное и всестороннее изучение и юридический анализ заключения трудового договора, следует вывод, что трудовой договор - один из самых важных документов трудового законодательства. От того, насколько четки его условия и правильно оформление, зависит, насколько плодотворным и бесконфликтным будет сотрудничество работника и работодателя. Принимая во внимание тенденцию усиления государственного контроля и надзора за соблюдением норм законодательства о труде, это становится вполне реальным.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
