Констатируя все выше изложенное в настоящей дипломной работе, представляется возможным сформулировать следующие выводы.
Во-первых, проведенный краткий обзор мнений ученых относительно понятия трудового договора, позволил сделать вывод о том, что данная научно-правовая категория используется в таких значениях, как соглашение между работником и работодателем, институт трудового права, институт трудового законодательства, раздел III ТК РФ, юридический факт, документ. При этом, каждый из указанных аспектов трудового договора имеет свои особенности и значение.
В рамках дипломной работы трудовой договор был рассмотрен как юридический факт, порождающий возникновение трудовых правоотношений между работником и работодателем, с момента его заключения как документа, в котором условия этих отношений, права и обязанности сторон согласованы сторонами и выражены в письменной форме.
Во-вторых, трудовой договор является формой индивидуального регулирования трудовых отношений. Как основание возникновения и существования во времени трудовых отношений трудовой договор выполняет функцию их специфического регулятора. Право на труд реализуется в результате возникновения между сторонами трудового договора трудового правоотношения, данную форму реализации права следует отнести к активным формам реализации права на труд.
В-третьих, в Трудовом кодексе РФ определены работы, которые запрещены для несовершеннолетних в целом (т.е. до 18 лет); дифференцированы по возрасту, а также по полу лишь нормы подъема и перемещения тяжестей. Однако в ст. 63 ТК РФ не раскрыто понятие «легкого труда, не причиняющего вреда здоровью», в связи с чем необходимо данный пробел устранить посредством уточнение понятия легкого труда в отношении несовершеннолетних разных возрастных групп.
В-четвертых, представляется целесообразным внести изменения в нормы Трудового кодекса РФ и соответствующих подзаконных нормативных актов, заменив понятия «примерная» и «типовая» формы трудового договора на «унифицированная» или «стандартная» форма трудового договора. Это будет более точно раскрывать значение и необходимость применения сторонами трудовых отношений соответствующих форм трудовых договоров, а также демонстрировать незыблемость фундаментальных положений ст. 57 ТК РФ, согласно которой содержание любого трудового договора, вне зависимости от персональных отличий его конкретных сторон, должно включать как обязательные условия, которыми нельзя пренебречь, так и дополнительные условия, служащие основанием для возможности обеспечить максимальную конкретизацию соответствующей правовой связи.
Так же мы считаем, что важно закрепить в федеральном законодательстве не перечень конкретных документов (так как их наименования могут варьироваться), а виды отношений в сфере труда, локальная регламентация которых требовала бы личного, под расписку ознакомления работника с устанавливающими их нормативными и индивидуальными правовыми актами.
Другая значимая проблема в рассматриваемой области, которая была рассмотрена дипломной работы - это правовое регулирование способов ознакомления работника с локальным нормативным актом. Представляется необходимым закрепить в Трудовом кодексе РФ один из трех вариантов способов ознакомления работника с локальным нормативным актом: 1) обязанность работодателя фиксировать подпись работника в случаях, когда она требуется, непосредственно на листах локального нормативного акта; 2) обязанность работодателя предоставлять работнику копию локального нормативного акта, в частности в электронном виде; 3) обязанность работодателя направлять электронную копию локального нормативного акта в органы Государственной инспекции труда. Любой из этих трех подходов не позволяет вносить изменения в содержание локального акта без ведома работника. Это во многом устранит проблемы фальсификации доказательств в судебной практике, уменьшит объем злоупотреблений со стороны работодателя.
В-пятых, несмотря на то, что прямого запрета на использование электронных документов при заключении трудовых договоров нет, однако одновременно с введением в действие института, регулирующего особенности труда дистанционных работников, соответствующие корректировки в текст ТК РФ не были сделаны. Это позволяет считать вариант применения электронных документов в принципе позволительным.
В-шестых, Трудовой кодекс РФ запрещает без оснований отказывать в приеме на работу. Однако причины для отказа в законодательстве не установлены. На практике устанавливаются следующие причины отказа: не доказано, что был отказ; не было вакантной должности; соискатель не подал заявление о приеме и нужные документы; выбрали другого кандидата; не подошли деловые качества. Отказывая в приеме на работу, необходимо сообщить причину отказа, обосновать свой отказ отсутствием необходимых деловых качеств у соискателя или их несоответствием особенностям вакантной должности и при наличии соответствующего требования соискателя, выдать ему на руки письменное объяснение причины отказа.
В целом, практика заключения трудового договора не является однозначной, в связи с чем необходимо ее обобщение с целью единообразного применения действующего трудового законодательства.
Проведя полное и всестороннее изучение и юридический анализ заключения трудового договора, следует вывод, что трудовой договор - один из самых важных документов трудового законодательства. От того, насколько четки его условия и правильно оформление, зависит, насколько плодотворным и бесконфликтным будет сотрудничество работника и работодателя. Принимая во внимание тенденцию усиления государственного контроля и надзора за соблюдением норм законодательства о труде, это становится вполне реальным.

Купить