Тип работы:
 Предмет:
 Язык работы:


Кадровая политика организации

Работа №109662

Тип работы

Курсовые работы

Предмет

управление персоналом

Объем работы40
Год сдачи2023
Стоимость700 руб.
ПУБЛИКУЕТСЯ ВПЕРВЫЕ
Просмотрено
20
Не подходит работа?

Узнай цену на написание


Период изготовления: январь 2023 года.
ВУЗ: неизвестно.
Объект исследования - DHL (г. Тула ).
Основные виды деятельности - экспресс-доставка по всему миру; экспедирование грузов на авиационном, грузовом автомобильном, морском и железнодорожном транспорте; складские услуги, выходящие за пределы просто хранения
Проведен анализ персонала компании за 2019-2021 годы.
Есть приложения.

Введение 3
1. Теоретические основы кадровой политики организации 5
1.1. Понятие кадровой политики 5
1.2. Эффективности кадровой политики предприятия 12
2. Характеристика кадровой политики в компании «DHL» г. Тула 15
2.1. Кратка характеристика деятельности в компании «DHL» г. Тула 15
2.2. Анализ основных показателей использования кадров и кадровой политики компании DHL г. Тула 20
3. Проблемы и направления совершенствования кадровой политики в компании «DHL» г. Тула 29
Заключение 35
Список использованной литературы 37
Приложение 1 38
Приложение 2 39
Приложение 3 40
Приложение 4 41


Фундаментальная цель управления человеческими ресурсами состоит в том, чтобы обеспечить организацию нужными людьми. В настоящее время управление человеческими ресурсами представляет собой целенаправленное организованное воздействие на сотрудников компании, целью которого является обеспечение высокоэффективного функционирования организации, удовлетворение интересов трудового коллектива и потребностей отдельного работника.
В настоящее время все более актуальным становится вопрос эффективного использования человеческих ресурсов компании. Коллектив сегодняшней организации в современных условиях может стать решающим конкурентным преимуществом компании. Персонал компании точно представлен ее персоналом. Их структура и состав постоянно меняются. Эти изменения вносятся в соответствии с развитием технологий и технологий. Человеческие ресурсы сегодня являются наиболее мобильной частью производительных сил организации.
Можно сказать, что высокогибкое использование человеческих ресурсов во многом зависит от четкой и слаженной работы кадровых служб компании. Служба управления персоналом – это определенная группа специализированных подразделений в структуре организации, предназначенная для управления человеческими ресурсами компании в рамках выбранной кадровой политики.
Кадровая политика компании – это общее направление работы с человеческими ресурсами, отражающее определенные принципы и методы в области работы с работниками, которые необходимо понимать и формулировать определенным образом.
Основной целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов обновления, а также поддержание численности и качества кадров в компании в соответствии с ее потребностями и требованиями действующего законодательства и текущего рынка труда. ситуация. Кадровая политика не всегда четко определена и представлена в виде конкретного документа, но она не зависит от степени развития в каждой компании. Данная дипломная работа посвящена рассмотрению различных подходов к разработке кадровой политики в компаниях.
Поэтому можно сказать, что изучение кадровой политики компании на сегодняшний день представляет большой интерес. Все это определяет актуальность темы данной дипломной работы.
При написании курсовой работы использовались научные труды таких ученых и исследователей, как Алавердов А.Р., Грачев М.В., Кабушкин Н.Н., Яхонтова Е.С. и других.
Целью курсовой работы является изучение кадровой политики предприятия на примере компании «DHL» г. Тула.
Задачами курсовой работы являются:
 определить понятие кадровой политики;
 рассмотреть эффективности кадровой политики предприятия;
 охарактеризовать деятельности компании «DHL» г. Тула;
 провести анализ основных показателей использования кадров и кадровой политики компании DHL г. Тула;
 выявить проблемы и направления совершенствования кадровой политики в компании «DHL» г. Тула.
Предметом курсовой работы является кадровая политика современного предприятия.
Объектом курсовой работы являются особенности, проблемы и направления совершенствования кадровой политики в компании «DHL» г. Тула.
При написании курсовой работы применялся метод обобщения и классификации, метод анализа научной литературы, графический метод.


Возникли сложности?

Нужна помощь преподавателя?

Помощь в написании работ!
ДИПЛОМНЫЕ МАГИСТЕРСКИЕ ДИССЕРТАЦИИ
КУРСОВЫЕ СТАТЬИ ВКР

Управление человеческими ресурсами можно определить как набор форм и методов, непосредственно влияющих на репродуктивный цикл рабочей силы в организации. Работа с персоналом конкретно относится к организации труда, так как без четкого определения за определенным уровнем квалификации работника, то есть без определенного уровня профессионализма, трудно рассчитывать на хоть сколько-нибудь эффективное производство труда.
Служба кадров состоит из определенных специализированных структур, а также отделов и работающих в них должностных лиц, предназначенных для управления человеческими ресурсами в рамках конкретной кадровой политики компании. Основной целью службы кадров, как при реализации стратегии развития человеческих ресурсов компании, так и при применении трудового законодательства страны, является реализация социальных программ различного уровня.
Можно сказать, что кадровая политика – это система целей и принципов, а также вытекающих из них форм и методов, определенных критериев работы с персоналом. Это положение распространяется без ограничений на весь коллектив, в рамках которого осуществляется управление.
Хотелось бы отметить, что кадровая политика определяет основные цели, связанные с отношением компании к внешней среде, а также цели, связанные с отношением организации к своим работникам. В целом кадровая политика реализуется через системы оперативного и стратегического управления.
При реализации кадровой политики существуют определенные альтернативы, то есть кадровая политика в компании может быть быстрой и решительной, основанной на формальном подходе, а также на приоритете производственных интересов. Кадровая политика также может основываться на учете того, как ее реализация влияет на всю рабочую силу, к каким конкретным социальным издержкам это может в итоге привести для коллектива.
Отдельные направления кадровой политики полностью совпадают с основными направлениями кадровой работы в соответствующей компании. То есть направления кадровой политики конкретной компании соответствуют основным функциям системы управления человеческими ресурсами, действующей в этой компании.
Хочу отметить, что определенная система показателей кадровой политики является особенно необходимым дополнением к определенной системе показателей. Он дает возможность получить представление о динамике той или иной профессиональной кадровой структуры, а также оценить характер и степень влияния всех изменяющихся социальных, экономических и иных условий на фактическое служебно-функциональное поведение всех работников и соотнесение их с центральными Цели федеральной кадровой политики.
На сегодняшний день ученые и исследователи выделяют несколько групп показателей, характеризующих современную кадровую политику как центральный инструмент развития кадрового потенциала организации.
Назовем эти группы показателей: различные показатели средств развития определенного человеческого потенциала, а также социальных процессов, в которых происходит формирование человеческих ресурсов; отдельные показатели ресурсов или материальных затрат, предусмотренных на воспитательную, организационно-управленческую, мотивационную и иную деятельность; Ключевые показатели, отражающие определенный уровень возможностей влиять на активное развитие персональных услуг; некоторые неманипулируемые индикаторы, характеризующие кадры; боковые индикаторы; итоговые показатели.



1. Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: МФПУ Синергия, 2013. – 192 c.
2. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2012. – 352 с.
3. Бугаков В.М. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 237 c.
4. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 282 c.
5. Грачев М.В. Супер-кадры. – М.: Финпресс, 2012. – 377 с.
6. Зайцева Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. – М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 336 c.
7. Ивановская Л.В. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 695 c.
8. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 378 с.
9. Социология и психология управления / Под ред. Епифанцева С. Н. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2012. – 203 с.
10. Яхонтова Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие. – М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. – 384 c.
11. Кадровая политика. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.upravlenie24.ru/kadrpolitika.htm
12. Наши видение и миссия. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.dhl.ru/ru/about_us/company_portrait/mission_and_vision.html
13. Наша организация. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.dhl.ru/ru/about_us/company_portrait/our_organization.html
14. Экологичные решения. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.dhl.ru/ru/about_us/green_solutions.html

Работу высылаем на протяжении 30 минут после оплаты.



Подобные работы


©2025 Cервис помощи студентам в выполнении работ
.