Помощь студентам в учебе
Совершенствование аттестации персонала бюджетной организации (на примере КГКУ «Оборское лесничество»)
|
Введение 4
1 Теоретические аспекты аттестации персонала на предприятии 8
1.1 Понятие и сущность системы аттестации персонала в
организации 8
1.2 Методы и алгоритм проведения аттестации персонала 16
2. Анализ аттестации персонала на примере
КГКУ «Оборское лесничество» 23
2.1 Характеристика и организационно-экономические
показатели деятельности КГКУ «Оборское лесничество» 23
2.2 Анализ действующей системы аттестации персонала 34
3. Мероприятия по совершенствованию аттестации персонала
на примере КГКУ «Оборское лесничество» 44
3.1 Основные проблемы и мероприятия по совершенствованию
аттестации персонала 44
3.2 Обоснование экономической эффективности мероприятия по
совершенствованию аттестации персонала 49
Заключение 57
Список используемой литературы 59
Приложения
1 Теоретические аспекты аттестации персонала на предприятии 8
1.1 Понятие и сущность системы аттестации персонала в
организации 8
1.2 Методы и алгоритм проведения аттестации персонала 16
2. Анализ аттестации персонала на примере
КГКУ «Оборское лесничество» 23
2.1 Характеристика и организационно-экономические
показатели деятельности КГКУ «Оборское лесничество» 23
2.2 Анализ действующей системы аттестации персонала 34
3. Мероприятия по совершенствованию аттестации персонала
на примере КГКУ «Оборское лесничество» 44
3.1 Основные проблемы и мероприятия по совершенствованию
аттестации персонала 44
3.2 Обоснование экономической эффективности мероприятия по
совершенствованию аттестации персонала 49
Заключение 57
Список используемой литературы 59
Приложения
В современных условиях кадровая политика на предприятиях оказывает серьезное воздействие не только на вопросы подготовки, переподготовки, повышения квалификации, но, также и к оценке кадров. Один из критериев качества профессиональной деятельности сотрудников организации - уровень их квалификации.
В качестве одного из важнейших элементов по управлению персоналом рассматривается требование к постоянной оценке достижений, результатов деятельности, как трудового коллектива в целом, так и отдельных его работников. Оценка персонала производится в соотнесении с некоторыми установленными нормативами, а также достигнутым ранее уровнем, либо с использованием мнения компетентных экспертов.
Поэтому в качестве постоянного вида деятельности службы по управлению персоналом рассматривается анализ результатов, достигнутых персоналом организации, как в целом по всем подразделениям и группам работников, так и персонально по непосредственным работникам, совокупно с анализом причин, которые вызвали те или иные отклонения от предполагаемых результатов.
При этом:
- позитивные тенденции дают возможность утвердить правильность решений, принятых ранее, а также адекватности поведенческих моделей;
- негативные тенденции дают указания на неэффективность поведенческих моделей, ранее принятых решений, а также дают посыл к совершенствованию развития принципов и методов управления персоналом.
Ключевой ролью в данном процессе располагает система оценки конечных результатов деятельности, исходя из этого, неуклонно растает значение одного из важнейших организационно - правовых факторов контроля (проверки), оценки профессиональных и прочих качеств менеджмента, специалистов и прочих сотрудников организации, которая называется аттестация персонала.
Аттестация - это важнейший инструмент в работе с кадрами, поскольку она производится систематически, а также имеет юридическую силу. При этом компания может организовывать программы по управлению персоналом, позволяющие максимально использовать потенциальные кадровые ресурсы. Сам же работник устанавливает с руководителем необходимую для него обратную связь.
Отметим, что аттестация чрезвычайно важный вопрос, как раз потому, что от эффективной работы менеджмента, как в государственных, так и в коммерческих структурах зависит стабильность функционирования всей страны и ее экономики в целом. В этом и заключается актуальность выбранной темы исследования.
Таким образом, аттестация персонала организации в настоящее время и в ближайшей перспективе, продолжит оставаться неотъемлемой частью сложных условий современного рынка труда. Притом, что в настоящее время конкуренция персонала на рынке труда только возрастает, а потому процесс аттестации персонала открывается и развивается в организациях с новой силой.
Конечно же, в жестких условиях кризисно - конкурентного соревнования персонала, организации необходимо оставить в своем штате высокоспециализированный персонал, при том, что в выявлении соответствия занимаемой должности, аттестация персонала всегда сможет сыграть роль главного инструмента по формированию кадровой структуры и состава организации.
Цель бакалаврской работы - провести анализ и разработать мероприятия по совершенствованию аттестации персонала.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- исследовать теоретические аспекты аттестации персонала на предприятии;
- проанализировать аттестацию персонала на примере КГКУ «Оборское лесничество»;
- предложить мероприятия по совершенствованию аттестации персонала на примере КГКУ «Оборское лесничество».
Объект исследования - КГКУ «Оборское лесничество».
Предмет исследования - процесс аттестации персонала в организации.
Процесс аттестации в настоящее время требует к себе все большего внимания, включая в частности вопросы методики и методологии проведения данного мероприятия. Так как данный процесс, бесспорно, остается одним из важнейших составляющих элементов кадровой политики, то процесс аттестации персонала и методики ее проведения обращает на себя повышенное внимание российских и зарубежных экспертов кадрового управления.
Степень научной разработанности темы исследования предполагает широкий диапазон исследования вопросов развития кадрового менеджмента в организации, в том числе и в области аттестации персонала организации, включая:
- труды в области управляющего менеджмента и власти, в том числе О.Я. Гелиха, В.Н. Мининой, А.В. Тихонова;
- работы в области управления организацией, в том числе: А.В. Бандурина, Т. Бешорнера, Ш.М. Валитова, А.А. Волина, А.Г. Поршнева Н.А. Соломатина, Б.А. Чуб и др.;
- работы в области кадрового менеджмента в целом и системы аттестации сотрудников в частности представлены трудами: Т.Ю. Базарова, В.Н. Белкина, Н.А. Белкиной, О.В. Валиева, А.В. Данилца, В.А. Дятлова, А.Я. Кибанова, Л.М. Королева, В.М. Маслова, Э.С. Матвеева, В.П. Пугаче ва и т.д.
Нормативная основа исследования предполагает использование правовых актов российского законодательства.
Методологическая основа исследования представлена потенциалом таких методов исследования как анализ и синтез, использованы возможности метода сравнения, прогнозирования
В качестве одного из важнейших элементов по управлению персоналом рассматривается требование к постоянной оценке достижений, результатов деятельности, как трудового коллектива в целом, так и отдельных его работников. Оценка персонала производится в соотнесении с некоторыми установленными нормативами, а также достигнутым ранее уровнем, либо с использованием мнения компетентных экспертов.
Поэтому в качестве постоянного вида деятельности службы по управлению персоналом рассматривается анализ результатов, достигнутых персоналом организации, как в целом по всем подразделениям и группам работников, так и персонально по непосредственным работникам, совокупно с анализом причин, которые вызвали те или иные отклонения от предполагаемых результатов.
При этом:
- позитивные тенденции дают возможность утвердить правильность решений, принятых ранее, а также адекватности поведенческих моделей;
- негативные тенденции дают указания на неэффективность поведенческих моделей, ранее принятых решений, а также дают посыл к совершенствованию развития принципов и методов управления персоналом.
Ключевой ролью в данном процессе располагает система оценки конечных результатов деятельности, исходя из этого, неуклонно растает значение одного из важнейших организационно - правовых факторов контроля (проверки), оценки профессиональных и прочих качеств менеджмента, специалистов и прочих сотрудников организации, которая называется аттестация персонала.
Аттестация - это важнейший инструмент в работе с кадрами, поскольку она производится систематически, а также имеет юридическую силу. При этом компания может организовывать программы по управлению персоналом, позволяющие максимально использовать потенциальные кадровые ресурсы. Сам же работник устанавливает с руководителем необходимую для него обратную связь.
Отметим, что аттестация чрезвычайно важный вопрос, как раз потому, что от эффективной работы менеджмента, как в государственных, так и в коммерческих структурах зависит стабильность функционирования всей страны и ее экономики в целом. В этом и заключается актуальность выбранной темы исследования.
Таким образом, аттестация персонала организации в настоящее время и в ближайшей перспективе, продолжит оставаться неотъемлемой частью сложных условий современного рынка труда. Притом, что в настоящее время конкуренция персонала на рынке труда только возрастает, а потому процесс аттестации персонала открывается и развивается в организациях с новой силой.
Конечно же, в жестких условиях кризисно - конкурентного соревнования персонала, организации необходимо оставить в своем штате высокоспециализированный персонал, при том, что в выявлении соответствия занимаемой должности, аттестация персонала всегда сможет сыграть роль главного инструмента по формированию кадровой структуры и состава организации.
Цель бакалаврской работы - провести анализ и разработать мероприятия по совершенствованию аттестации персонала.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- исследовать теоретические аспекты аттестации персонала на предприятии;
- проанализировать аттестацию персонала на примере КГКУ «Оборское лесничество»;
- предложить мероприятия по совершенствованию аттестации персонала на примере КГКУ «Оборское лесничество».
Объект исследования - КГКУ «Оборское лесничество».
Предмет исследования - процесс аттестации персонала в организации.
Процесс аттестации в настоящее время требует к себе все большего внимания, включая в частности вопросы методики и методологии проведения данного мероприятия. Так как данный процесс, бесспорно, остается одним из важнейших составляющих элементов кадровой политики, то процесс аттестации персонала и методики ее проведения обращает на себя повышенное внимание российских и зарубежных экспертов кадрового управления.
Степень научной разработанности темы исследования предполагает широкий диапазон исследования вопросов развития кадрового менеджмента в организации, в том числе и в области аттестации персонала организации, включая:
- труды в области управляющего менеджмента и власти, в том числе О.Я. Гелиха, В.Н. Мининой, А.В. Тихонова;
- работы в области управления организацией, в том числе: А.В. Бандурина, Т. Бешорнера, Ш.М. Валитова, А.А. Волина, А.Г. Поршнева Н.А. Соломатина, Б.А. Чуб и др.;
- работы в области кадрового менеджмента в целом и системы аттестации сотрудников в частности представлены трудами: Т.Ю. Базарова, В.Н. Белкина, Н.А. Белкиной, О.В. Валиева, А.В. Данилца, В.А. Дятлова, А.Я. Кибанова, Л.М. Королева, В.М. Маслова, Э.С. Матвеева, В.П. Пугаче ва и т.д.
Нормативная основа исследования предполагает использование правовых актов российского законодательства.
Методологическая основа исследования представлена потенциалом таких методов исследования как анализ и синтез, использованы возможности метода сравнения, прогнозирования
Таким образом, в заключение данного исследования следует сказать, что цель, поставленная во введении, была достигнута, а задачи последовательно решены.
Аттестация персонала является и элементом кадровой работы, и важнейшим инструментом в области управления кадрами предприятия, отсутствие которого делает невозможным эффективную деятельность предприятия.
В процессе анализа системы аттестации КГКУ «Оборское лесничество» были выделены следующие проблемные моменты:
- цели процедуры аттестации являются фрагментированными и не увязанными в единую, комплексную систему, что делает их в недостаточной степени эффективным;
- данная система не имеет комплексного характера включенности ни в систему кадрового менеджмента предприятия в частности, и, соответственно, не обеспечивают собой комплексной включенности системы аттестации персонала в общую систему менеджмента предприятия.
В качестве причин указанных проблем в КГКУ «Оборское лесничество», можно выделить следующие:
- на предприятии не используется современная номенклатура методов, осуществления процесса оценки персонала;
- не в полной мере исследована передовая отечественная и зарубежная система опыта в проведении конкретных мероприятий в области оценки персонала;
- ограниченным является выбор инструментария по оценке, проверке профессиональных и личностных качеств;
- формальное отношение к разработке должностных инструкций;
- отсутствие систематичного анализа итогов аттестации.
Для решения данных проблем в работе предложено в качестве наиболее приемлемых и эффективных методов оценки применять «360 градусов» и метод рассогласований. Преимуществами данных методов при оценке персонала в сравнении с иными методами оценки на основании проведенного анализа литературных источников, а также изучения мнений специалистов, является возможность снижения эмоциональной напряженности, а также негативных эмоций, которые обычно связаны с оценкой деятельности персонала. Кроме того, методы дают возможность выявить потенциал сотрудника, а также его личностные характеристики, стандартное поведение в условиях коллектива.
После внедрения в КГКУ «Оборское лесничество» современных методов аттестации персонала выручка предприятия может увеличиться на 19 тыс. руб. или 0,14%, прибыль возрасти на 18 тыс. руб. или 0,76%, а общий экономический эффект составит - 8,1 тыс. руб.
В результате оценки эффективности предложенных рекомендаций по внедрению современных методов аттестации персонала был сделан вывод об их экономической эффективности.
Аттестация персонала является и элементом кадровой работы, и важнейшим инструментом в области управления кадрами предприятия, отсутствие которого делает невозможным эффективную деятельность предприятия.
В процессе анализа системы аттестации КГКУ «Оборское лесничество» были выделены следующие проблемные моменты:
- цели процедуры аттестации являются фрагментированными и не увязанными в единую, комплексную систему, что делает их в недостаточной степени эффективным;
- данная система не имеет комплексного характера включенности ни в систему кадрового менеджмента предприятия в частности, и, соответственно, не обеспечивают собой комплексной включенности системы аттестации персонала в общую систему менеджмента предприятия.
В качестве причин указанных проблем в КГКУ «Оборское лесничество», можно выделить следующие:
- на предприятии не используется современная номенклатура методов, осуществления процесса оценки персонала;
- не в полной мере исследована передовая отечественная и зарубежная система опыта в проведении конкретных мероприятий в области оценки персонала;
- ограниченным является выбор инструментария по оценке, проверке профессиональных и личностных качеств;
- формальное отношение к разработке должностных инструкций;
- отсутствие систематичного анализа итогов аттестации.
Для решения данных проблем в работе предложено в качестве наиболее приемлемых и эффективных методов оценки применять «360 градусов» и метод рассогласований. Преимуществами данных методов при оценке персонала в сравнении с иными методами оценки на основании проведенного анализа литературных источников, а также изучения мнений специалистов, является возможность снижения эмоциональной напряженности, а также негативных эмоций, которые обычно связаны с оценкой деятельности персонала. Кроме того, методы дают возможность выявить потенциал сотрудника, а также его личностные характеристики, стандартное поведение в условиях коллектива.
После внедрения в КГКУ «Оборское лесничество» современных методов аттестации персонала выручка предприятия может увеличиться на 19 тыс. руб. или 0,14%, прибыль возрасти на 18 тыс. руб. или 0,76%, а общий экономический эффект составит - 8,1 тыс. руб.
В результате оценки эффективности предложенных рекомендаций по внедрению современных методов аттестации персонала был сделан вывод об их экономической эффективности.