Разработка мероприятий по совершенствованию управления мотивацией труда персонала на предприятии (на примере ОАО «Магнитогорский металлургический комбинат»)
Аннотация 5
Введение 8
1 Теоретические основы управления мотивацией труда персонала на предприятии 11
1.1 Понятие и виды мотивации труда 11
1.2 Подходы к управлению мотивацией персонала 13
2. Анализ системы управления мотивацией труда на ОАО «Магнитогорский металлургический комбинат» 20
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия 20
2.2.1 Анализ кадровой политики на предприятии 24
2.3 Оценка механизма мотивации сотрудников организации 29
3 Разработка мероприятий по совершенствованию управления мотивацией на ОАО «Магнитогорский металлургический комбинат» 46
3.1 Рекомендации по совершенствованию управления мотивацией на предприятии 46
3.2 Экономическая эффективность предлагаемого мероприятия 50
Заключение 54
Библиографический список 60
Приложения 78
Эффективность современных систем управления во многом определяют сегодня стимулирующие труд аспекты. Трудовое стимулирование персонала является важнейшим средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса стимулирования - это рост производительности труда имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
В основном стимулирующие функции на предприятии реализуются через элементы системы оплаты труда. Система оплаты труда - это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы. В настоящее время на предприятиях применяются различные системы и формы оплаты труда. Однако для того, чтобы правильно организовать систему оплаты труда, анализировать и прогнозировать ее применение и развитие, необходимо знать и уметь использовать различные методы оценки, и систему показателей, по которым оценивается изучаемый объект.
В последнее время в организациях большое внимание уделяется созданию такой системы оплаты труда, которая бы способствовала повышению производительности и увеличению получаемого дохода. Стимулирование - важнейший фактор повышения трудовой активности персонала, производительности труда, эффективности деятельности предприятия.
Актуальность темы бакалаврской работы обусловлена тем, что от эффективности системы мотивации труда сотрудников зависят финансовые результаты деятельности предприятия, качество его работы и конкурентоспособность на рынке.
Целью работы является исследование методов совершенствования мотивации труда на предприятии.
Задачи работы:
• рассмотреть теоретические основы управления мотивацией труда персонала на предприятии;
• провести анализ системы управления мотивацией труда на исследуемом предприятии;
• разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации и вознаграждения персонала.
Объект исследования ОАО «Магнитогорский металлургический комбинат». Предмет исследования - система мотивации персонала в ОАО «на данном предприятии.
В качестве методов исследования, использованных при написании работы, использовались системный анализ, прогнозирование, графический, индукутивный и дедуктивные методы.
Методологической основой исследования послужили труды таких экономистов как Грузинов В., Иноземцев В.Л., Олдкорн Р., Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Чеботарь Ю., Шкута А.А. и других.
Во введении обосновывается актуальность темы исследования, определяются цель и задачи исследования, объект, предмет и методы исследования.
В первой главе рассматриваются теоретические вопросы управления мотивацией труда на предприятии.
Во второй главе приводится организационно-экономическая характеристика предприятия и проводится анализ кадровой политики и системы управления мотивацией.
В третьей главе разрабатываются рекомендации по совершенствованию системы управления мотивацией на основе разработки системы оплаты труда по результатам работы.
В заключении излагаются основные выводы и результаты бакалаврской работы.
Практическая значимость исследования заключается в возможности применения предложенного мероприятия по совершенствованию управления мотивацией труда персонала в деятельности компании для получения экономического эффекта.
Бакалаврская работа состоит из введения, трех глав (общий объем 72 страницы машинописного текста, 13 таблиц, 3 рисунков), заключения, библиографического списка и приложений.
В качестве объекта исследования было выбрано крупное металлургическое предприятие ОАО «ММК», находящиеся в городе Магнитогорск.
Анализ основных технико-экономических показателей свидетельствует об относительной стабильности численности персонала и ФОТ; положительным моментом является рост производительности труда, однако происходит сокращении валовой прибыли и рентабельности продаж в период с 2013 по 2015 гг.
Улучшение ситуации возможно, как за счет положительных конъюнктурных изменений, так и за счет оптимизации деятельности предприятия с помощью мотивации персонала.
Основная цель политики управления персоналом - обеспечение максимальной отдачи от инвестиций в персонал на основе:
• обеспечения стабильного статуса «предпочтительного работодателя»;
• комплексной мотивации каждого работника на достижение целей ОАО «ММК»;
• создания и развития объективной и эффективной системы оценки личного вклада каждого работника;
• обучения и развития деловых и личностных качеств персонала.
Низкий уровень коэффициент текучести кадров за рассматриваемый период свидетельствует об эффективной кадровой политики, реализуемой на ОАО «ММК». Исследуемое предприятие инвестирует в развитие персонала заметную часть своей выручки.
Инвестиции в подготовку, переподготовку и повышение квалификации в 2015 году составили 170,8 млн. руб. Обучение сотрудников проводится как в корпоративном центре подготовки кадров «Персонал», являющемся основной базой подготовки работников не только ОАО «ММК», но и в ведущих образовательных центрах России и за рубежом.
В настоящее время механизм мотивации труда сотрудников ОАО «ММК» представлен материальным стимулированием через:
• систему оплаты труда,
• дополнительное материальное вознаграждение,
• предоставление корпоративного социального пакета.
В зависимости от категории сотрудников зависит система оплаты труда, по которой рассчитывается заработная плата всех сотрудников:
1) для рабочих - сдельно-премиальная;
2) для ИТР, служащих и руководителей - повременно-премиальная.
Указанные системы оплаты труда состоят из следующих видов оплаты труда:
1) базовой заработной платы (т.е. сдельного заработка по нарядам или тарифным ставкам (окладам) за фактически отработанное время);
2) доплаты от условий труда;
3) премии.
Таким образом, среднемесячная зарплата сотрудников ОАО «ММК» в течение 2015 года составляла 45 554 руб.
Почти 75% приходится на базовую часть согласно тарифу за час или сдельная расценка, 17,6% на различные доплаты в зависимости от условий труда и на премии приходится 7,6%, что характеризует систему материального стимулирования как не совсем эффективную. Объясняется это тем, что большая часть дохода сотрудника постоянна и не зависит от его качества труда и результативности.
Для стимулирования повышения производительности труда и оптимизации затрат на управление персоналом дополнительно к зарплате ОАО «ММК» использует социальный пакет.
В 2015 году ОАО «ММК» направила 708,7 млн. руб. на финансирование «социального пакета» льгот и гарантий для работников Общества, при этом затраты в среднем на 1 работника в год составили 33 227 рублей и выросли на 2,6% по сравнению с предыдущим годом.
Но в тоже время не достаточно проработан вопрос комплексной мотивации каждого работника на достижение целей ОАО «ММК» и не разработана объективная и эффективная система оценки личного вклада каждого работника.
В современных условиях, считаем необходимым переход на следующий этап развития системы мотивации сотрудников, который бы заключался в переходе на более гибкую систему оплаты труда, ориентированную на результат.
В связи с ухудшением финансовых показателей прибыли и рентабельности продаж предприятия за 2013 -2015 гг. руководство компании должны поставить единую цель по максимизации прибыли и показателей рентабельности и внедрить систему оплаты труда ориентированную на достижение данных целей.
Разработку систему оплаты труда для всех работников предлагается поручить консалтинговой компании, специалисты которой имеют достаточный опыт для разработки эффективных систем оплаты труда на промышленных предприятиях.
Реализация данного проекта предусматривает следующие шаги:
• выделение приоритетных задач, которые определяют требования к персоналу;
• определение сбалансированного набора показателей, на основании которых производится оценка результативности работы каждого работника, отдельных трудовых коллективов организации
• выстраивание эффективной системы сбора и обработки информации для объективного определения степени достижения поставленных целей и задач;
• создание четкой и прозрачной системы использования результатов оценки, их влияния на повышение оплаты труда, продвижение по службе и определение потребностей в обучении и развитии.
Основные принципы, которые, на наш взгляд должны быть учтены при разработке системы оплаты труда по результатам работы, заключаются в следующем:
1. Выбор показателей результативности для каждого структурного подразделения должен быть проведен на основании их влияния на результирующие показатели прибыли и рентабельности деятельности.
2. Количество показателей результативности деятельности каждого структурного подразделения, используемых для определения бонусов, не должно быть более 2.
3. За утверждение результатов оценки и определения бонусов должен быть ответственен созданный комитет по кадрам и вознаграждению из руководителей предприятия.
4. Периодичность оценки один раз в месяц до 5 числа месяца, следующего за отчетным.
5. В процессе реализации проекта по разработке системы оплаты труда по результатам персонал должен быть обучен и проинформирован о механизме начисления заработной платы в зависимости от полученных результатов, и инструментах и способах достижения высоких результатов.
Внедрение данного проекта не предполагает понижения зарплат и изменения численности ОАО «ММК». Наоборот, заработная плата будет повышена у тех сотрудников предприятия, которые работают на результат, проявляют инициативу и не боятся ответственности.
Реализация проекта по разработке системы оплаты труда по результатам работы потребует следующих затрат на внедрение:
• оплата услуг консалтинговому агентству в соответствии с условиями договора на разработку системы оплаты труда - 400 тыс.руб.
• консультирование и обучение по новой системе оплате труда -100 тыс. руб.
• автоматизация расчетов показателей результатов работы сотрудников и последующего и формирование отчета в системе - 300 тыс.руб.
Итого получается стоимость данного мероприятия составит 1000 тыс.руб., срок его реализации - 6 месяцев.
Реализуемые мероприятия требуют от предприятия не только разовых денежных вложений в размере 1 млн.руб. Следует также понимать, что реализация усовершенствованной системы оплаты труда по результатам способно привести к росту затрат на выплаты бонусов за высокие результаты работы.
Предполагаем, что измененная система оплаты труда приведет к росту производительности труда, повышению профессионализма и мастерства сотрудников, и как следствие, получение дополнительного дохода от реализации продукции, а также в виде экономии всех видов расходов.
В связи с переходом на усовершенствованную систему оплаты труда вырастет фонд оплаты труда, отчисления во внебюджетные фонды. Без изменений остаются базовая зарплата и доплаты за условия труда. Премии заменяются на бонус, который выплачивается при достижении высоких результатов. Максимально допустимое увеличение ФОТ в результате перехода на оплату труда по результатам составит 2 168 422 тыс. руб. в год.
Применительно к нашему предприятию, считаем, что изменение выручки после реализации мероприятия составит 1 %. На это же значение проиндексируем себестоимость, коммерческие и управленческие расходы. Кроме того себестоимость увеличится на 1734 млн. руб. (максимальные выплаты рабочим в результате достижения высоких результатов), коммерческие и управленческие расходы соответственно вырастут на 433 млн.руб. (расходы на выплату зарплаты руководителям и служащим).
Таким образом, очевидно, что применение улучшенной системы мотивации в виде перехода на новую систему оплаты труда по результатам способно дать экономический эффект компании. Он будет заключаться в росте показателей чистой прибыли на 21 338 млн.руб. тыс. руб. и росте показателе рентабельности продаж на 10,54%.
На основании проведенных расчетов, делаем вывод, что мероприятие по разработке системы оплаты труда персонала по результатам работы будет служить эффективным инструментом по повышению эффективности деятельности ОАО «ММК», так как за счет повышения мотивации сотрудников к достижению высоких результатов будут расти основные финансовые показатели и показатели экономической эффективности деятельности компании.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
