Введение 11
1. Теоретические основы формирования кадрового резерва 15
1.1. Понятие и сущность кадрового резерва 15
1.2. Взаимосвязь стратегии развития организации и развития персонала 19
1.3. Необходимость формирования кадрового резерва и этапы работы с
ним 25
1.4. Анализ возможных технологий в работе с кадровым резервом 31
2. Выявление необходимости формирование кадрового резерва в
организации ООО «Марс» 37
2.1. Общая характеристика деятельности организации ООО «Марс» .. 37
2.2. Анализ текущей системы подбора персонала 41
2.3. Исследование потребностей ООО «Марс» в формировании
кадрового резерва 48
3. Мероприятия по разработке кадрового резерва в ООО «Марс» 59
3.1. Программа по формированию кадрового резерва и оценка
эффективности разработанных мероприятий 59
3.2. Методические рекомендации по совершенствованию системы по
созданию резерва кадров 66
Заключение 73
Список использованных источников 76
Приложение А 80
Приложение Б 81
Приложение В 82
Приложение Г 86
Приложение Д 87
Приложение Е 88
Приложение Ж 89
Приложение З 90
Приложение И 91
Приложение К 93
В современных условиях одним из важнейших направлений совершенствования системы управления персоналом является работа с кадровым резервом, которая помогает избежать неоправданного выдвижения сотрудника на вышестоящую вакантную должность. Проводя анализ управления персоналом в современных компаниях различных форм собственности, было выявлено, что в последние годы мало времени отводилось такой важной функции как работа с кадровым резервом.
В процессе управления персоналом, безусловно, есть своя система назначения заработной платы, увольнения и приема сотрудников, применения поощрений и наказаний, выдача премий. Но, чтобы система была эффективной, управление персоналом должно придерживаться кадровой политики, в основе которой необходима программа по формированию резерва кадров на выдвижения.
Включая достаточно обширный спектр информации о сотрудниках резерва, которую нужно обрабатывать, разумно использовать современные компьютерные технологии, помощью которых существует возможность выполнить процедуру сравнительного расчета оценок качеств конкурсантов в кадровый резерв, включая их сравнение по наиболее важным качествам. При помощи современных компьютерных технологий возникает возможность осуществлять многокритериальное сравнение деловых качеств и использовать различные информационно-организационные модели, алгоритмы и пакеты программ для создания необходимого состава кадрового резерва, а так же определить эффективность работы специалистов и рабочих на всех управленческих ступенях различных предприятий. Помимо этого, компьютерные технологии позволяют принять наиболее обоснованные решения по формированию кадрового резерва.
Для этого необходимо предложить определенные подходы по созданию автоматизированных баз данных, а так же разработать методы использования их в действующей практике.
На сегодняшний день руководители различных компаний, фирм и их структурных подразделений еще неэффективно пользуются возможностью компьютерных технологий в принятии кадровых решений, которые могут влиять на улучшение производительности организации в целом. В большинстве случаев это может быть связанно с нехваткой оптимизированных методик, позволяющих руководителям организаций принимать качественные решения.
Вышесказанное дает понять, что необходим поиск для таких управленческих решений, которые позволяли бы улучшать кадровый резерв предприятия. В связи с этим возникает потребность комплексного изучений теоретических и практических аспектов создания кадрового резерва, основанного на передовом опыте.
В настоящее время существования различных форм собственности и методов управления, высококвалифицированного уровня персонала, особенно важным вопросом является гибкое управление кадровым резервом. Этим обуславливается актуальность дипломной работы.
Сложность создания кадрового резерва в процессе деятельности руководителей предприятий и фирм в сфере управления представляют заинтересованность, как для практических, так и для научных сотрудников.
Полученные исследования в данной сфере были опубликованы отечественными учеными в области управления персоналом, этим вопросом занимались такие ученые как: Кудаева М.М., Травин В.В., Чекан А.А., Жураховская И.М., Одегов Ю.Г, Дырин С., Маслова В. М., Покотилова Я.С., Дятлов В.А., Яхонтова Е.С., Ашмарина С.И.
Зарубежными ученными в данной области оказались: Ульрих Д., Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. и другие.
Отечественный профессор в области менеджмента Ашмарина Светлана Игоревна занимается исследованием экономических сторон информационных ресурсов на промышленных предприятиях. Бишутина Л.И. изучает проблему, которая связана с методическо-организационным обеспечением управления кадрами, используя сеть Интернет при приеме работников.
Следовательно, важные аспекты по созданию кадрового резерва в деятельности организации недостаточно исследованы. Предварительно в вышеизложенных исследованиях рассматривались практические действия по созданию кадрового резерва, а не его методологические основы.
Чтобы решить задачу по созданию кадрового резерва, первой ее проблемой ставилось «количественный состав». Наряду с этим внимание не уделялось таким вопросам как, использование современных технологий (компьютерных средств), модели и методы формирования кадрового резерва, а так же и его дальнейшее усовершенствование.
Объектом выпускной квалификационной работы является кадровый резерв.
Предмет исследования - кадровый резерв как элемент системы работы с персоналом на примере ООО «Марс».
Цель работы - разработка программы по формированию кадрового резерва для ООО «Марс».
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд взаимосвязанных задач:
- раскрыть сущность понятия «кадровый резерв», сформулировать цели создания кадрового резерва;
- выявить организационные особенности формирования кадрового резерва;
- исследовать специфику формирования кадрового резерва на примере предприятия.
- разработать программу по формированию кадрового резерва для ООО «Марс».
Научная новизна работы выпускной квалификационной работы заключается в следующих положениях, выносимых на защиту.
- раскрыта сущность понятия «кадровый резерв», сформулировать цели создания кадрового резерва;
- выявлены организационные особенности формирования кадрового резерва;
- исследована специфика формирования кадрового резерва на примере предприятия.
Разработана программа по формированию кадрового резерва для ООО «Марс».
Практическая часть работы заключается в разработке и введении программы по формированию кадрового резерва в ООО «Марс».
Практическая значимость работы состоит в том, что разработанные на основе проведенного анализа мероприятия позволят усовершенствовать деятельность по работе с персоналом в ООО «Марс», что будет способствовать повышению кадрового потенциала компании.
Характер задач исследования определил отбор используемых в работе методов. Были использованы следующие методы: системный анализ описание, сравнение, обобщение, систематизация; опрос (анкетирование).
Формирование кадрового резерва является неотъемлемым условием эффективного функционирования любой компании. Каждый руководитель стремится, чтобы в его организации работали, как минимум, лучшие, а желательно - высококвалифицированные специалисты. Поэтому необходимо постоянно и систематически подбирать только лучших из лучших сотрудников либо находить в своих рядах работников с высоким потенциалом и «растить» их до нужного профессионального уровня.
Выявление потребности в кадровом резерве и его внедрение проведено на основании компании ООО «Марс»
Текущая работа с персоналом в компании предполагает поиск персонала как внутри организации, так и за ее пределами. На предприятии постоянно идет подбор персонала, разрабатываются программы стажировки молодых специалистов, однако при этом, в компании не формируется кадровый резерв.
Проведенное исследование показало, что на предприятии много открытых вакансий и большинство руководителей видят потребность в кадровом резерве. 22% опрошенных считают, что кадровый резерв смог бы предотвратить текучесть кадров.
Большая часть опрошенных (56%) считают, что основные плюсы кадрового резерва - это сокращение времени на поиск и адаптацию персонала, 17% сказали о том, что кадровый резерв позволит обеспечить кадровый рост сотрудников, тем самым сохраняя знания и опыт внутри компании, еще 12% считают, что в этом будет проявляться соревновательный момент для сотрудников
С целью заполнения вакантных должностей, а также продвижения работников в ООО «Марс» принять решение заложить начало формированию кадрового резерва. При этом его формирование должно обеспечивать подбор работников, которые имеют профессиональные навыки, сформированные на профессиональных знаниях и аналитических способностях, для успешной реализации в том числе управленческих функций в ООО.
В кадровый резерв ООО «Марс» необходимо зачислять профессионально подготовленных работников, имеющих необходимый опыт работы, которые проявляют инициативу и обладают организаторскими способностями, не имеют взысканий за нарушение трудовой дисциплины и добросовестно выполняют свои трудовые обязанности.
В работе подготовлена программа по формированию кадрового резерва, намечены конкретные шаги по его реализации, а также назначены ответственные.
Особое внимание уделено подготовке управленческого резерва, т. е. кандидатов для замещения руководящих должностей. При его формировании очень важно соблюсти не только формальные требования (квалификацию, стаж, возрастной ценз), но и выявить управленческий потенциал каждого претендента: умение самостоятельно принимать решения и готовность брать ответственность за их последствия, умение оценивать риски, грамотно аргументировать свою позицию по различным вопросам, владение навыками ведения переговоров, организаторские способности (умение сплотить коллектив, мобилизовать его силы на решение поставленных задач), стрессоустойчивость.
Контроль за формированием и развитием резерва кадров осуществляет служба управления персоналом ООО «Марс». В обязанности руководителя службы управления персоналом должно входить изучение и обобщение материалов из подразделений на кандидатов в резерв, разработка плана мероприятий по развитию резерва, разработка предложений по изменению состава резерва, обобщение и анализ результатов формирования и развития резерва кадров. При проведении анализа отражается качественный состав резерва, содержание подготовки резерва, результаты выполнения индивидуальных планов развития, количество резервистов, выдвинутых за определенный период на вышестоящие должности, оценка их деятельности в новой должности.
Кроме того, в работе подготовлены методические рекомендации по совершенствованию системы по созданию резерва кадров. Основная рекомендация - это автоматизация процесса. Предложенная программа для формирования кадрового резерва и работы с ним, позволит повысить эффективность и результативность процесса.
Итак, в заключение отметим, наличие кадрового резерва позволяет организации планомерно готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовывать обучение и развитие резервистов. При этом обеспечивается плановое замещение должностей, безболезненная смена поколений, преемственность управления. Подготовку резерва кадров следует рассматривать как целевую комплексную программу организации, связанную с кадровой политикой.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
