Аннотация 2
Введение 4
1 Теоретические основы организации рекрутинга персонала в организации 6
1.1 Понятие и особенности рекрутинга в организации 6
1.2 Процесс и методы рекрутинга в организации 9
1.3 Основные особенности рекрутинга в России и за рубежом 14
2 Анализ системы рекрутинга персонала в ЗАО «Связной логистика» 18
2.1 Общая характеристика и организационно-экономические показатели деятельности предприятия 18
2.2 Оценка процесса рекрутинга персонала в организации 22
3 Разработка мероприятий по улучшению процесса рекрутинга персонала в ЗАО «Связной логистика» 40
3.1 Комплекс мер по устранению недостатков в процессе рекрутинга персонала в организации 40
3.2 Оценка эффективности внедрённых мероприятий 48
Заключение 54
Список используемой литературы 58
Приложения 61
Поиск и подбор персонала в организации - важный аспект практики и теории управления. Трудовой коллектив должен быть в состоянии воплотить в жизнь цели компании, исходя из ее ценностей. Для формирования и поддержания мощной команды, для достижения поставленных стратегических задач руководству компании необходимо системно проводить оценку новых работников с помощью различных существующих методов.
Правильно проведенный подбор персонала напрямую связан с выбором кандидата, который может существенно повысить эффективность работы организации. Благодаря правильному подбору персонала можно повысить ряд объективных показателей. Первый - это производительность. Имеется в виду общая производительность труда. Особенно это касается специалистов, которые были наняты на руководящие должности. Второй объективный показатель - это прибыль. Именно хорошо подобранный персонал поможет найти и реализовать оптимальные пути получения денег. И, наконец, третий пункт - это общая лояльность сотрудников. Если повышается общий успех организации, ее престижность, персонал работает эффективно, то, естественно, авторитет руководителя и, как следствие, лояльность сотрудников, значительно улучшаются. Если же выбор неправильный, то он может привести к ряду негативных последствий, являющимися полностью обратными. Это и текучесть кадров, которая является признаком плохого менеджмента организации, и недостаточная компетенция персонала, какая может привести в дальнейшем к банкротству. Именно поэтому рекрутинг является очень важным элементом любого бизнеса.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка мероприятий по улучшению процесса рекрутинга персонала в ЗАО «Связной логистика».
Достижение поставленной цели предопределило решение следующих задач:
• рассмотреть теоретические основы организации рекрутинга персонала в организации;
• выявить основные особенности рекрутинга в России и за рубежом;
• провести анализ системы рекрутинга персонала в ЗАО «Связной логистика»;
• разработать комплекс мер по устранению недостатков в процессе рекрутинга персонала в организации.
Объектом исследования в данной работе является организация ЗАО «Связной логистика». Предметом исследования является процесс рекрутинга персонала в ЗАО «Связной логистика».
Теоретико-методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам методологии, теории и практики управления персоналом, вопросам лидерского стиля и кадровой политики организации: Алавердова А.Р., Базарова Т.Ю., Виханского О.С., Кибанова А.Я., Чудновского А.Д. и др. авторов.
В процессе работы были использованы методы наблюдения, опроса, а также аналитический метод при сборе теоретических данных о процессе адаптации. Были также использованы как законодательные акты, так и нормативно-методические документы выбранной организации. Помимо этого, автором были подобраны и проанализированы монографии и статьи в периодических изданиях на тему рекрутинга персонала.
Практическая значимость работы состоит в том, что ее положения могут использоваться для построения и разработки процедуры рекрутинга как непосредственно в ЗАО «Связной логистика», так и в любой другой коммерческой организации.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
В заключении исследовательской работы можно сделать вывод о том, что подбор и отбор персонала является приоритетным вопросом в процессе управления кадрами, так как система подбора и обора персонала напрямую влияет на конкурентные преимущества и эффективность деятельности предприятия.
Важнейшим шагом в удовлетворении спроса компании в соответствующих её требованиям человеческих ресурсах является подбор и отбор работников. Эти процедуры представляют собой последовательные ступени (этапы) процесса, начиная подбором из общего числа соискателей, наиболее подходящих на должность и заканчивая последующим наймом лучших из них. В течение всего процесса, каждая последующая ступень отсеивает кандидатов из общей группы, до тех пор, пока не останется необходимое число претендентов. На этих этапах соискатели проходят собеседования и специальные тесты, направленные на выявление качеств кандидатов, соответствующих заданной вакансии и организации в целом.
В настоящее время эти процессы становятся более значимыми, в связи с тем, что работодатели чаще стали рассматривать своих подчинённых в качестве источника конкурентного преимущества.
Отбор персонала на предприятии решает основную задачу по удовлетворению спроса на сотрудников в качественном и количественном отношениях.
Таким образом, из информации, представленной в работе можно сделать следующие выводы.
Основными недостатками существующего механизма рекрутинга на предприятии ЗАО «Связной Логистика» являются следующие:
• ограниченность использования методов отбора и неиспользование современных методов отбора, таких как тестирование;
• отсутствие заранее разработанных требований к сотруднику в виде модели ключевых компетенций;
• отсутствие строгого обязательного фиксирования результатов в процессе интервью;
• высокая субъективность оценки кандидата в процессе отбора.
Таким образом, на основании проведенного в данной главе работы анализ деятельности ЗАО «Связной Логистика» и системы рекрутинга персонала на исследуемом предприятии можно сделать следующие выводы.
Для компании ЗАО «Связной Логистика» характерен рост объемов продаж и увеличение прибыли, что позволяет сделать вывод о наличии хороших финансовых результатов у исследуемого предприятия за анализируемый период.
Наибольшую долю работников в 2016 году занимают специалисты, а именно 62 %, следующую категорию 30% занимают руководители, и 8 % от общего числа работников - служащие, что наибольшую долю работников в 2016 году занимают специалисты, а именно 62 %, что соответствует доле специалистов в 2015 году. Следующая категория 29 % занимают руководители, что на 1 % ниже, чем в 2015, в тоже время увеличивается на 1 % количество служащих, и составляет 9 % от общего числа работников. что наибольшую долю работников в 2017 году занимают специалисты, а именно 64 %, что на 2 % больше, чем в 2016 году. Следующая категория 29 % занимают руководители, что соответствует данным 2016 года, в тоже время сокращается на 2 % количество служащих, и составляет 7 % от общего числа работников.
Динамика численности работников ЗАО Связной Логистика за 2016 год положительная, а именно произошло увеличение штата на 8 %. Но динамика численности работников за 2017 год отрицательная, а именно произошло сокращение штата 12,3 %.
Коэффициент текучести кадров в 2017 году составил 10%, что на 2 % больше, чем в 2016 году. Необходимо разработать план действий для снижения данного показателя. Наиболее высокий вес для компании имеют специалисты, их доля занимает 62 %, и руководители, их доля занимает 29 %.
На основании представленных данных можно сделать вывод, что основная масса работников - это люди, отработавшие в организации от 1 - 3 лет, 50 % работников. Так же можно сказать о стабильности в компании, так как доля сотрудников, работавших более 3 лет увеличилась с 2015 года по 2017 год на 3 %, с 70 до 76 человек. В целом, стаж работы большей части персонала свидетельствует о высоком кадровом потенциале.
Анализ состава персонала по образованию ЗАО Связной Логистика показал, что средне-специальное образование в 2015 году имеет большая часть работников компании, что составляет 68 %. В 2016 году доля работников со средне-специальным образованием выросла на 2 %, а в 2017 году снизилась на 7 %.
Процесс рекрутинга в ЗАО «Связной Логистика» включает следующие этапы: разработка должностных инструкций с определением требований к вакантной должности; размещение объявлений в газетах, на сайте компании, в сети Интернет и в самом предприятии; обращение гражданина в организацию по собственной инициативе, предварительное собеседование; получение от гражданина необходимых документов, заполнение кандидатом анкеты; изучение документов для найма и проведение их анализа; структурированное собеседование «один на один» с целью уточнения сведений указанных в документах и определения соответствия кандидата вакантной должности; принятие на работу с испытательным сроком. Анализ отбора персонала в ЗАО «Связной Логистика» показал, что основными методами отбора персонала в организации являются собеседование и анализ анкетных данных.
Основными недостатками существующего механизма отбора на предприятии ЗАО «Связной Логистика» являются следующие: ограниченность использования методов отбора и неиспользование современных методов отбора; отсутствие заранее разработанных требований к сотруднику в виде ключевых компетенций; отсутствие строгого обязательного фиксирования результатов в процессе интервью; высокая субъективность оценки кандидата в процессе отбора.
В ЗАО «Связной логистика» принимают кандидатов на должности по критериям, отображающим их профессионализм, опыт и квалификацию. Сотрудники отдела кадров эффективно использовали различные методы подбора и отбора персонала в начале деятельности организации. Делегировав обязанности отдела кадров, такие как адаптация, обучение, мотивация и т. д. на руководителей отделов, появилась проблема неподготовленности многих управленцев к подобным задачам. Поэтому, я считаю, что в компании ЗАО «Связной логистика» необходимо провести обучение в сфере работы с кадрами на уровне функциональных менеджеров. Это позволит устранить разрозненность отделов, повысить производительность труда персонала, и соответственно повысит прибыль организации.
Для преодоления трудностей в функционировании системы управления персоналом в ЗАО «Связной логистика», в данной квалификационной работе предложен ряд мероприятий по совершенствованию кадровых процессов: реформация организационной структуры подразделения персонала, разделение должностных обязанностей двух менеджеров по подбору персонала, создание новой должности менеджера по обучению и развитию персонала, составление инструкций кадровых процессов, создание системы наставничества и также внедрение автоматизированной системы подбора персонала «Рекрутер». Проведен экономический и социальный анализ мероприятий, который показал успешность введения этих проектов в ЗАО «Связной Логистика».
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
