Разработка мероприятий по повышению эффективности использования трудового потенциала на муниципальном уровне (на примере Муниципального унитарного предприятия "Ульяновская городская электросеть")
|
Введение 7
1. Теоретические основы использования трудового потенциала 14
1.1. Сущность и значение повышения эффективности трудового
потенциала 14
1.2. Современные методы стимулирования персонала 18
2. Оценка трудового потенциала организации МУП «Ульяновская
городская электросеть» 26
2.1. Организационно-экономическая характеристика 26
2.2. Анализ системы повышения трудового потенциала 33
3. Разработка мероприятий по повышению эффективности использования
трудового потенциала МУП «Ульяновская городская электросеть» 39
3.1. Меры социальной поддержки как способ повышения эффективности
труда сотрудников 39
3.2. Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий..47
Заключение 51
Библиографический список 54
Приложения
1. Теоретические основы использования трудового потенциала 14
1.1. Сущность и значение повышения эффективности трудового
потенциала 14
1.2. Современные методы стимулирования персонала 18
2. Оценка трудового потенциала организации МУП «Ульяновская
городская электросеть» 26
2.1. Организационно-экономическая характеристика 26
2.2. Анализ системы повышения трудового потенциала 33
3. Разработка мероприятий по повышению эффективности использования
трудового потенциала МУП «Ульяновская городская электросеть» 39
3.1. Меры социальной поддержки как способ повышения эффективности
труда сотрудников 39
3.2. Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий..47
Заключение 51
Библиографический список 54
Приложения
Повышение трудового потенциала работников с целью побуждения их выполнять трудовые функции добросовестно и качественно для достижения высоких результатов и получения максимальной прибыли от деятельности при минимальных затратах - пожалуй, основная задача кадрового менеджмента на предприятии независимо от формы его собственности и социального строя в стране.
Необходимо отметить, что проблеме повышения и стимулирования трудового потенциала в нашей стране уделялось немало внимания и во времена СССР, однако пути и методы ее решения имели больше идеологическую направленность - широко известна практика популяризации опыта передовых коллективов, присвоение почётных званий и наград за труд и пр. Однако, в 90-е годы 20 века в силу переходной ситуации в стране и экономике исследования в России в данной сфере прекратились.
В зарубежных странах проблема повышения трудового потенциала работников всегда являлась благодатной почвой для большого количества научных работ. Создано достаточно много теорий, объясняющих суть ключевых понятий по изучаемой теме. К примеру, З.Фрейд считал, что основным мотивом для труда является внутренне убеждение человека о работе как о средстве выживания. Таким образом, развитие самомотивации у работников влияет на результативность предприятия не меньше, чем переоснащение современным оборудованием.
Концепция повешения потенциала персонала на уровне организации зародилась в 20 веке и по настоящий момент времени постоянно трансформируется.
Особенно актуально изучение проблемы мотивирования работников, воспитания у них чувства ответственности и заинтересованности в результатах своего труда в условиях переходного период в экономике страны, что мы можем наблюдать на данный момент в России. На сегодняшний день, в сложных экономических условиях, назрела необходимость повышения эффективности применения трудовых ресурсов с целью оптимизации затрат на производство. В то же время на фоне наблюдавшегося достаточно длительное время значительного социального расслоения в обществе сформировалось и зачастую имеет место быть негативное отношение населения к частной собственности. Переход к рыночной экономике после распада Советского Союза, череда экономических катаклизмов в современной России, повлекшие за собой спад производства, снижение доходов у населения, недостаток рабочих мест и социальное расслоение россиян породили дезориентацию и напряженность в обществе. Поскольку старая структура производства не могла быть применима в условиях рыночной экономики, то и действующие в прошлом механизмы мотивации и стимулирования работников перестали приносить результаты. Во многом это «заслуга» существовавшей более 70 лет системы государственного планирования производства, не отвечающей реальным потребностям людей. Установление государством в советские времена единых для всей страны нормативов и тарифов в отношении оплаты труда не позволяло формировать материальную заинтересованность в его результатах. Проще говоря, в СССР каждый был уверен в получении материального вознаграждения независимо от нужности и качества выполняемой им работы.
Поскольку на данный момент экономическая ситуация в России пришла в относительную стабильность, появилась возможность вновь обратиться к изучению вопросов повышения и стимулирования трудового потенциала. Российские управленцы вынуждены обратиться к опыту западных ученых и пересмотреть во многом кадровые стратегии для обеспечения стабилизации экономической ситуации с учетом формирования новых традиций трудовых отношений изучать и применять новые методы стимулирования персонала, обеспечивающие повышение его работоспособности, тем самым способствующие росту производства и благосостояния населения.
Однако, невозможно применить «в чистом виде» результаты исследований и готовые теории без оглядки на российский менталитет и современные реалии. Это связано с тем, что в самой экономике идет процесс переосмысления идей, теорий, апробация методов управления. Соответственно, и заимствованные на Западе системы и методики стимулирования повышения трудового потенциала неоднозначно воспринимаются всеми специалистами в области кадрового менеджмента России. Тем более, экономика России продолжительное время развивалась по иному пути, чем стран Европы и США. Эти факторы указывают на необходимость научного подхода к разработке и реализации методов управления трудовым потенциалом работников на основе анализа развития экономических отношений в России.
Это предусматривает необходимость теоретического обоснования методов мотивирования к труду, что невозможно без критического рассмотрения как отечественного опыта, так зарубежных моделей, категорий, понятий.
Закономерно, что проблема повышения трудового потенциала на современном этапе развития российского общества достаточно подробно освещена в научной литературе.
При этом акцент во многих исследованиях делается на убеждение о том, что заинтересованность человека в результатах труда формируется не только на материальной базе, но и с учетом иных, самых разных побуждений и интересов. Например, личностный рост, микроклимат в коллективе, меры социальной поддержки, возможность повышения квалификации без отрыва от производства и продвижение по карьерной лестнице и пр.
В данном аспекте подобные мероприятия не только способствуют повышению трудового потенциала работников, стремлению к работе и, как результат, получение предприятием прибыли, но и могут являться действенным методом смягчения социальной напряженности, формированием у работников чувства уверенности в завтрашнем дне, и, соответственно, основой успешного экономического развития региона и России в целом.
Подвижность экономической ситуации в мире и стране объясняет необходимость постоянного поиска методов и направлений мотивации персонала в формирующейся рыночной среде, аккумуляции передового опыта управленческих решений, непосредственных исследований на примерах конкретных трудовых коллективов, проведение социологических экспериментов, основной задачей которых будет разработка и внедрение таких систем трудовых отношений между работодателем и работником, которые обеспечит получение последним как материальной выгоды, так и моральной удовлетворенности результатами своего труда.
Таким образом, без эффективной системы мотивирования трудового потенциала, подходящей для конкретного коллектива и конкретных экономических условий, невозможно достичь на практике объективных предпосылок для роста производства - основы повышения уровня жизни населения. Именно ориентация на индивидуальность систем мотивации может обеспечить рациональное соединение рабочей силы со средствами производства в рамках осуществления процесса трудовой деятельности. При этом признание определяющей роли повышения трудового потенциала в развитии экономики страны в целом делает управление мотивацией труда внутри отдельно взятых предприятий особенно актуальным.
Необходимо также отметить, что верно подобранная система стимулирования персонала позволит обеспечить не только заинтересованность работников в труде, но и обеспечит оптимальное использование как трудовых, так и производственных ресурсов предприятия, мобилизации имеющегося кадрового потенциала, что также приведет к получению максимальной результативности и прибыльности деятельности предприятия, рентабельности производства.
Таким образом, можно говорить о возрастающей роли личности работника в определении как кадровой в целом, так и мотивационной в частности, политики предприятий. То есть необходимо применение психологического подхода при разработке мероприятий по повышению трудового потенциала с упором на методы управления поведением человека. Соответственно, система стимулирования должна ориентироваться на актуальные для настоящего момента и местности потребности работающих.
Таким образом, система повышения потенциала работников должна грамотно сочетать как финансовые, так и нефинансовые методы их вознаграждения.
Несмотря на наличие большого количества исследовательских работ по управлению персоналом, их разно плановость и разнонаправленность, пока не выработано четких формул сочетания этих методов.
Также не выработаны универсальные эффективные методы управления мотивацией на практике. Это связано с тем, что попытки приспособить классические теории повышения трудового потенциала к современности учёными пока не систематизированы, научное основание имеющихся теорий мотивации и стимулирования оторваны зачастую от российской реальности, что затрудняет их практическое использование технологий и методов.
Сложность воплощения на практике предлагаемых в научной литературе систем повышения трудового потенциала объясняется тем, что зачастую не делаются поправки на специфику отраслевых производств.
Таким образом, особый интерес для слияния теории и практики может представлять изучение подходов и методов повышения трудового потенциала, применяемых на конкретном предприятии, совмещающем как административную, так и производственную деятельность.
Также помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала с целью дальнейшего его использования для разработки концепции системы повышения трудового потенциала руководителям могут оказать регулярно проводимые среди работников предприятия социологические исследования, направленные на выявление приоритетных для текущего момента потребностей.
Объект работы, муниципальное унитарное предприятие «Ульяновская городская электросеть», является одним из крупнейших предприятий энергетики Ульяновской области.
В МУП «УльГЭС» сформировались производственные и управленческие традиции, позволяющих предприятию занимать одно из ведущих мест как по производственным, так и социальным показателям в регионе. Однако, как будет видно далее, несмотря на постоянное развитие системы стимулирования персонала, в МУП «Ульяновская городская электросеть» отмечаются отдельные не доработки, связанные с нерациональным использованием трудовых ресурсов.
Предметом работы является система повышения эффективности трудового потенциала персонала на примере МУП «Ульяновская городская электросеть».
Целью бакалаврской работы является разработка путей совершенствования эффективности повышения трудового потенциала в современных условиях для МУП «Ульяновская городская электросеть».
Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:
1. Изучить теоретические основы и современные тенденции и роли в повышении трудового потенциала управленческой деятельности предприятия.
2. Изучить законодательные и нормативные документы,
регламентирующие деятельность предприятия, права и обязанности работников и руководителей.
3. Дать организационно-экономическую характеристику МУП «Ульяновская городская электросеть».
4. Провести анализ системы повышения трудового потенциала
персонала в МУП «Ульяновская городская электросеть».
5. Разработать рекомендации по совершенствованию повышения
трудового потенциала на предприятии.
6. Выполнить расчет ожидаемого экономического эффекта экономической эффективности от внедрения рекомендаций.
При написании работы были использованы законодательные акты, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам повышения трудового потенциала, формирования систем оплаты труда.
Исходной базой анализа системы повышения трудового потенциала в МУП «Ульяновская городская электросеть» послужила документация предприятия: устав, должностные инструкции, положения об отделах, коллективный договор, положение о премировании труда работников, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учета. Для анализа экономических показателей деятельности предприятия была использована отчетность МУП «Ульяновская городская электросеть» за 2016 год.
Методы исследований: анализ, опрос, анкетирование.
Необходимо отметить, что проблеме повышения и стимулирования трудового потенциала в нашей стране уделялось немало внимания и во времена СССР, однако пути и методы ее решения имели больше идеологическую направленность - широко известна практика популяризации опыта передовых коллективов, присвоение почётных званий и наград за труд и пр. Однако, в 90-е годы 20 века в силу переходной ситуации в стране и экономике исследования в России в данной сфере прекратились.
В зарубежных странах проблема повышения трудового потенциала работников всегда являлась благодатной почвой для большого количества научных работ. Создано достаточно много теорий, объясняющих суть ключевых понятий по изучаемой теме. К примеру, З.Фрейд считал, что основным мотивом для труда является внутренне убеждение человека о работе как о средстве выживания. Таким образом, развитие самомотивации у работников влияет на результативность предприятия не меньше, чем переоснащение современным оборудованием.
Концепция повешения потенциала персонала на уровне организации зародилась в 20 веке и по настоящий момент времени постоянно трансформируется.
Особенно актуально изучение проблемы мотивирования работников, воспитания у них чувства ответственности и заинтересованности в результатах своего труда в условиях переходного период в экономике страны, что мы можем наблюдать на данный момент в России. На сегодняшний день, в сложных экономических условиях, назрела необходимость повышения эффективности применения трудовых ресурсов с целью оптимизации затрат на производство. В то же время на фоне наблюдавшегося достаточно длительное время значительного социального расслоения в обществе сформировалось и зачастую имеет место быть негативное отношение населения к частной собственности. Переход к рыночной экономике после распада Советского Союза, череда экономических катаклизмов в современной России, повлекшие за собой спад производства, снижение доходов у населения, недостаток рабочих мест и социальное расслоение россиян породили дезориентацию и напряженность в обществе. Поскольку старая структура производства не могла быть применима в условиях рыночной экономики, то и действующие в прошлом механизмы мотивации и стимулирования работников перестали приносить результаты. Во многом это «заслуга» существовавшей более 70 лет системы государственного планирования производства, не отвечающей реальным потребностям людей. Установление государством в советские времена единых для всей страны нормативов и тарифов в отношении оплаты труда не позволяло формировать материальную заинтересованность в его результатах. Проще говоря, в СССР каждый был уверен в получении материального вознаграждения независимо от нужности и качества выполняемой им работы.
Поскольку на данный момент экономическая ситуация в России пришла в относительную стабильность, появилась возможность вновь обратиться к изучению вопросов повышения и стимулирования трудового потенциала. Российские управленцы вынуждены обратиться к опыту западных ученых и пересмотреть во многом кадровые стратегии для обеспечения стабилизации экономической ситуации с учетом формирования новых традиций трудовых отношений изучать и применять новые методы стимулирования персонала, обеспечивающие повышение его работоспособности, тем самым способствующие росту производства и благосостояния населения.
Однако, невозможно применить «в чистом виде» результаты исследований и готовые теории без оглядки на российский менталитет и современные реалии. Это связано с тем, что в самой экономике идет процесс переосмысления идей, теорий, апробация методов управления. Соответственно, и заимствованные на Западе системы и методики стимулирования повышения трудового потенциала неоднозначно воспринимаются всеми специалистами в области кадрового менеджмента России. Тем более, экономика России продолжительное время развивалась по иному пути, чем стран Европы и США. Эти факторы указывают на необходимость научного подхода к разработке и реализации методов управления трудовым потенциалом работников на основе анализа развития экономических отношений в России.
Это предусматривает необходимость теоретического обоснования методов мотивирования к труду, что невозможно без критического рассмотрения как отечественного опыта, так зарубежных моделей, категорий, понятий.
Закономерно, что проблема повышения трудового потенциала на современном этапе развития российского общества достаточно подробно освещена в научной литературе.
При этом акцент во многих исследованиях делается на убеждение о том, что заинтересованность человека в результатах труда формируется не только на материальной базе, но и с учетом иных, самых разных побуждений и интересов. Например, личностный рост, микроклимат в коллективе, меры социальной поддержки, возможность повышения квалификации без отрыва от производства и продвижение по карьерной лестнице и пр.
В данном аспекте подобные мероприятия не только способствуют повышению трудового потенциала работников, стремлению к работе и, как результат, получение предприятием прибыли, но и могут являться действенным методом смягчения социальной напряженности, формированием у работников чувства уверенности в завтрашнем дне, и, соответственно, основой успешного экономического развития региона и России в целом.
Подвижность экономической ситуации в мире и стране объясняет необходимость постоянного поиска методов и направлений мотивации персонала в формирующейся рыночной среде, аккумуляции передового опыта управленческих решений, непосредственных исследований на примерах конкретных трудовых коллективов, проведение социологических экспериментов, основной задачей которых будет разработка и внедрение таких систем трудовых отношений между работодателем и работником, которые обеспечит получение последним как материальной выгоды, так и моральной удовлетворенности результатами своего труда.
Таким образом, без эффективной системы мотивирования трудового потенциала, подходящей для конкретного коллектива и конкретных экономических условий, невозможно достичь на практике объективных предпосылок для роста производства - основы повышения уровня жизни населения. Именно ориентация на индивидуальность систем мотивации может обеспечить рациональное соединение рабочей силы со средствами производства в рамках осуществления процесса трудовой деятельности. При этом признание определяющей роли повышения трудового потенциала в развитии экономики страны в целом делает управление мотивацией труда внутри отдельно взятых предприятий особенно актуальным.
Необходимо также отметить, что верно подобранная система стимулирования персонала позволит обеспечить не только заинтересованность работников в труде, но и обеспечит оптимальное использование как трудовых, так и производственных ресурсов предприятия, мобилизации имеющегося кадрового потенциала, что также приведет к получению максимальной результативности и прибыльности деятельности предприятия, рентабельности производства.
Таким образом, можно говорить о возрастающей роли личности работника в определении как кадровой в целом, так и мотивационной в частности, политики предприятий. То есть необходимо применение психологического подхода при разработке мероприятий по повышению трудового потенциала с упором на методы управления поведением человека. Соответственно, система стимулирования должна ориентироваться на актуальные для настоящего момента и местности потребности работающих.
Таким образом, система повышения потенциала работников должна грамотно сочетать как финансовые, так и нефинансовые методы их вознаграждения.
Несмотря на наличие большого количества исследовательских работ по управлению персоналом, их разно плановость и разнонаправленность, пока не выработано четких формул сочетания этих методов.
Также не выработаны универсальные эффективные методы управления мотивацией на практике. Это связано с тем, что попытки приспособить классические теории повышения трудового потенциала к современности учёными пока не систематизированы, научное основание имеющихся теорий мотивации и стимулирования оторваны зачастую от российской реальности, что затрудняет их практическое использование технологий и методов.
Сложность воплощения на практике предлагаемых в научной литературе систем повышения трудового потенциала объясняется тем, что зачастую не делаются поправки на специфику отраслевых производств.
Таким образом, особый интерес для слияния теории и практики может представлять изучение подходов и методов повышения трудового потенциала, применяемых на конкретном предприятии, совмещающем как административную, так и производственную деятельность.
Также помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала с целью дальнейшего его использования для разработки концепции системы повышения трудового потенциала руководителям могут оказать регулярно проводимые среди работников предприятия социологические исследования, направленные на выявление приоритетных для текущего момента потребностей.
Объект работы, муниципальное унитарное предприятие «Ульяновская городская электросеть», является одним из крупнейших предприятий энергетики Ульяновской области.
В МУП «УльГЭС» сформировались производственные и управленческие традиции, позволяющих предприятию занимать одно из ведущих мест как по производственным, так и социальным показателям в регионе. Однако, как будет видно далее, несмотря на постоянное развитие системы стимулирования персонала, в МУП «Ульяновская городская электросеть» отмечаются отдельные не доработки, связанные с нерациональным использованием трудовых ресурсов.
Предметом работы является система повышения эффективности трудового потенциала персонала на примере МУП «Ульяновская городская электросеть».
Целью бакалаврской работы является разработка путей совершенствования эффективности повышения трудового потенциала в современных условиях для МУП «Ульяновская городская электросеть».
Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:
1. Изучить теоретические основы и современные тенденции и роли в повышении трудового потенциала управленческой деятельности предприятия.
2. Изучить законодательные и нормативные документы,
регламентирующие деятельность предприятия, права и обязанности работников и руководителей.
3. Дать организационно-экономическую характеристику МУП «Ульяновская городская электросеть».
4. Провести анализ системы повышения трудового потенциала
персонала в МУП «Ульяновская городская электросеть».
5. Разработать рекомендации по совершенствованию повышения
трудового потенциала на предприятии.
6. Выполнить расчет ожидаемого экономического эффекта экономической эффективности от внедрения рекомендаций.
При написании работы были использованы законодательные акты, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам повышения трудового потенциала, формирования систем оплаты труда.
Исходной базой анализа системы повышения трудового потенциала в МУП «Ульяновская городская электросеть» послужила документация предприятия: устав, должностные инструкции, положения об отделах, коллективный договор, положение о премировании труда работников, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учета. Для анализа экономических показателей деятельности предприятия была использована отчетность МУП «Ульяновская городская электросеть» за 2016 год.
Методы исследований: анализ, опрос, анкетирование.
В результате проделанного анализа в работе, можно сделать следующие выводы:
Повышение трудового потенциала работников с целью побуждения их выполнять трудовые функции добросовестно и качественно для достижения высоких результатов и получения максимальной прибыли от деятельности при минимальных затратах - является одной из основных задач кадрового менеджмента на предприятии.
Проведенный в работе анализ деятельности МУП «Ульяновская городская электросеть» показал, что Муниципальное унитарное предприятие «Ульяновская городская электросеть» представляет собой стабильно работающее предприятие, призванное в соответствии со своей уставной деятельностью решать один из вопросов местного значения - электроснабжение. Основной задачей предприятия является обеспечение услуг по бесперебойному электроснабжению граждан и организаций г.Ульяновска, которые по доступности и качеству удовлетворяют требованиям технологических регламентов и стандартов, а по стоимости - сопоставимы или лучше показателей электроэнергетических предприятий Ульяновского региона и позволяют обеспечивать эффективную эксплуатацию и развитие электросетевого хозяйства г. Ульяновска.
Результаты проведенной работы показали, что на предприятии работают люди, удовлетворенные своей работой, довольные общественной жизнью, так как созданы все условия для труда, отдыха и занятия спортом не только для работающих, но и для членов их семей, что немаловажно в настоящее время. Сотрудники дорожат своим рабочим местом и работают с полной отдачей, о чем можно судить по итогам работы за год. Предприятие всегда выполняет утвержденные администрацией города планы организационно-технических и ремонтных работ, а также мероприятий по бесперебойному электроснабжению потребителей.
Обоснованы следующие рекомендации: введение поощрения работников за трудовые результаты к профессиональным праздникам, а также единовременных премий выплачиваемых при выполнении плана производства ремонта электрических сетей и при обеспечении надлежащего качества выполненных работ. Данную выплату можно приурочить ко Дню Энергетика и Дню работников жилищно - коммунального хозяйства. Работникам, уволившимся с предприятия на контрольную дату установления выполнения плана или после нее, единовременную премию не выплачивать.
Сделаны выводы, что введение предлагаемых в данной работе мер повышения эффективности трудового потенциала в МУП «УльГЭС» потребует дополнительных финансовых затрат.
Для высвобождения денежных средств, рекомендуется оптимизировать штат предприятия путем выведения из него недавно образованной контрактной службы. Данные рекомендации, не нарушают законодательства. Согласно статье №79 Трудового кодекса срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. Так как трудовой договор со специалистами контрактной службы был заключен на 3 месяца, и по истечении срока выяснилось, что необходимости в этих штатных единицах нет, то люди за три дня до расторжения договора были предупреждены в письменной форме об увольнении.
Как было установлено в ходе опроса, наблюдаются и недостатки мотивационной политики в МУП «УльГЭС», техники сетевых районов считают, что их труд оценен несправедливо, нагрузка несоизмеримо велика, а оклад минимальный, в связи с этим хочется пожелать руководителям в подразделениях оптимально распределять обязанности среди своих подчиненных, и тогда работники будут удовлетворены своим положением на предприятии.
Для повышения экономического стимулирования существующая на МУП «Ульяновская городская электросеть» сегодня система оплаты труда должна быть дополнена системой участия работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника.
В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.
Повышение трудового потенциала работников с целью побуждения их выполнять трудовые функции добросовестно и качественно для достижения высоких результатов и получения максимальной прибыли от деятельности при минимальных затратах - является одной из основных задач кадрового менеджмента на предприятии.
Проведенный в работе анализ деятельности МУП «Ульяновская городская электросеть» показал, что Муниципальное унитарное предприятие «Ульяновская городская электросеть» представляет собой стабильно работающее предприятие, призванное в соответствии со своей уставной деятельностью решать один из вопросов местного значения - электроснабжение. Основной задачей предприятия является обеспечение услуг по бесперебойному электроснабжению граждан и организаций г.Ульяновска, которые по доступности и качеству удовлетворяют требованиям технологических регламентов и стандартов, а по стоимости - сопоставимы или лучше показателей электроэнергетических предприятий Ульяновского региона и позволяют обеспечивать эффективную эксплуатацию и развитие электросетевого хозяйства г. Ульяновска.
Результаты проведенной работы показали, что на предприятии работают люди, удовлетворенные своей работой, довольные общественной жизнью, так как созданы все условия для труда, отдыха и занятия спортом не только для работающих, но и для членов их семей, что немаловажно в настоящее время. Сотрудники дорожат своим рабочим местом и работают с полной отдачей, о чем можно судить по итогам работы за год. Предприятие всегда выполняет утвержденные администрацией города планы организационно-технических и ремонтных работ, а также мероприятий по бесперебойному электроснабжению потребителей.
Обоснованы следующие рекомендации: введение поощрения работников за трудовые результаты к профессиональным праздникам, а также единовременных премий выплачиваемых при выполнении плана производства ремонта электрических сетей и при обеспечении надлежащего качества выполненных работ. Данную выплату можно приурочить ко Дню Энергетика и Дню работников жилищно - коммунального хозяйства. Работникам, уволившимся с предприятия на контрольную дату установления выполнения плана или после нее, единовременную премию не выплачивать.
Сделаны выводы, что введение предлагаемых в данной работе мер повышения эффективности трудового потенциала в МУП «УльГЭС» потребует дополнительных финансовых затрат.
Для высвобождения денежных средств, рекомендуется оптимизировать штат предприятия путем выведения из него недавно образованной контрактной службы. Данные рекомендации, не нарушают законодательства. Согласно статье №79 Трудового кодекса срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. Так как трудовой договор со специалистами контрактной службы был заключен на 3 месяца, и по истечении срока выяснилось, что необходимости в этих штатных единицах нет, то люди за три дня до расторжения договора были предупреждены в письменной форме об увольнении.
Как было установлено в ходе опроса, наблюдаются и недостатки мотивационной политики в МУП «УльГЭС», техники сетевых районов считают, что их труд оценен несправедливо, нагрузка несоизмеримо велика, а оклад минимальный, в связи с этим хочется пожелать руководителям в подразделениях оптимально распределять обязанности среди своих подчиненных, и тогда работники будут удовлетворены своим положением на предприятии.
Для повышения экономического стимулирования существующая на МУП «Ульяновская городская электросеть» сегодня система оплаты труда должна быть дополнена системой участия работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника.
В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.