Тип работы:
 Предмет:
 Язык работы:


Повышение эффективности использования труда персонала на основе развития его компетенций

Работа №108555

Тип работы

Бакалаврская работа

Предмет

управление персоналом

Объем работы49
Год сдачи2021
Стоимость4360 руб.
ПУБЛИКУЕТСЯ ВПЕРВЫЕ
Просмотрено
10
Не подходит работа?

Узнай цену на написание


Введение 3
1 Теоретические основы компетентностного похода в управлении
персоналом организации 4
1.1 Понятие, виды и структура компетенций 4
1.2 Портфель компетенций в процессе обучения и развития персонала
организации 7
2 Характеристика предприятия и анализ персонала ООО «Флорист» 19
2.1 Технико-экономическая характеристика ООО «Флорист» 19
2.2 Анализ и оценка компетенций персонала ООО «Флорист» 26
3 Разработка мероприятий по совершенствованию методов развития
компетенций персонала ООО «Флорист» 33
3.1 Разработка модели компетенций персонала ООО «Флорист» 33
3.2 Разработка обучающих мероприятий и программ обучения персонала ООО «Флорист» 36
Заключение 43
Список используемых источников 45


В нынешних условиях современной экономики на квалификацию персонала обращают большое влияние и предъявляют серозные требования. Квалифицированный сотрудник способен обеспечить рост объемов продаж, а, следовательно, выручки и прибыли. Также такие сотрудники, обладающими необходимыми знаниями, навыками и умениями, способны решать более сложные задачи. Это является одним из факторов формирования конкурентного преимущества перед другими организациями.
Целью бакалаврской работы является повышение эффективности персонала на основе развития его компетенций.
Чтобы достигнуть эту цель, необходимо выполнить поставленные задачи:
- изучить теоретические основы методов компетентностного похода в управлении персоналом организации;
- провести организационно-экономическую характеристику организации;
- проанализировать основные технико-экономические показатели предприятия;
- провести анализ и оценку компетенций персонала ООО «Флорист»;
- разработать модель компетенции персонала ООО «Флорист»;
- разработать рекомендации по совершенствованию методов развития компетенций персонала ООО «Флорист»;
- рассчитать экономический эффект от внедрения предложенных мероприятий.
В качестве объекта исследования в рамках бакалаврской работы было выбрано следующее предприятие: ООО «Флорист». Предметом исследования в работе выступают компетенции персонала исследуемого предприятия.


Возникли сложности?

Нужна помощь преподавателя?

Помощь в написании работ!
ДИПЛОМНЫЕ МАГИСТЕРСКИЕ ДИССЕРТАЦИИ
КУРСОВЫЕ СТАТЬИ ВКР

В нынешних условиях современной экономики на квалификацию персонала обращают большое влияние и предъявляют серозные требования. Квалифицированный сотрудник способен обеспечить рост объемов продаж, а, следовательно, выручки и прибыли. Также такие сотрудники, обладающими необходимыми знаниями, навыками и умениями, способны решать более сложные задачи. Это является одним из факторов формирования конкурентного преимущества перед другими организациями.
В первой главе были изучены теоретические основы компетентностного похода в управлении персоналом организации. Рассмотрены понятие, виды и структура компетенций, а также портфель компетенций в процессе обучения и развития персонала организации.
Второй раздел работы содержит технико-экономическую характеристику и анализ, и оценку компетенций персонала объекта исследования - ООО «Флорист». В частности, приведены результаты анализа основных экономических показателей деятельности за 2018-2020 гг.
ООО «Флорист» имеет самую распространенную линейно-функциональную структуру управления. Данная организационная структура построена на тех задачах, которые направлены на реализацию целей и стратегии организации. На протяжении работы ООО «Флорист» она поддавалась изменениям и развивалась. В целом, можно сказать, что показатели ООО «Флорист» к 2020 году увеличиваются, что положительно сказывается на организации.
По данным проведенного анализа структуры персонала видно, что структура персонала практически не менялась. К концу исследуемого периода добавились три новые должности: менеджер по персоналу, маркетолог и старший продавец/ мерчендайзер. Данные должности введены для того, чтобы разгрузить администраторов и продавцов-консультантов.
Анализ персонала ООО «Флорист» по возрасту показывает, что в основном на предприятии работаю сотрудники в возрасте от 25 лет до 30 лет. На втором месте находится молодежь в возрасте до 25 лет. Га последнем месте находятся сотрудники в возрасте свыше 40 лет.
Результаты оценки компетенций продавцов-консультантов ООО «Флорист» показали, что у сотрудников отсутствуют профессиональные умения и навыки техники и психологии продаж, а также они не владеют профессиональными методами и приемами обслуживания клиентов. Также было выяснено, что у продавцов-консультантов данной организации отсутствует специальная подготовка, необходимая флористам.
В третьей главе были предложены мероприятия по совершенствованию методов развития компетенций персонала ООО «Флорист».
Для того, чтобы определить уровень развития компетенций, необходимых для продавцов-консультантов, была сформирована модель компетенций.
По данным анализа компетенций видно, что сильно выраженное несоответствие имеют компетенции: клиентоориентированность, способность продавать, эффективность взаимодействия. Больше всего соответствуют модельному профилю компетенции: ориентация на качество, знание продукта и технологии, дисциплинированность, работоспособность.
Было выявлено, что предприятие ООО «Флорист» имеет ряд проблем, связанных с уровнем профессиональной подготовки продавцов- консультантов. Исходя из этого, сформированы программы обучения, направленные на развитие ключевых компетенций.
Сделан вывод о том, что внедрение предложенных мероприятий окажет экономический и социальный эффект. Чистая прибыль ООО «Флорист» предположительно увеличится на 3 000 тыс. руб. Социальная эффективность выражена в повышении компетентности сотрудников и улучшении внутренней среды организации. Цель бакалаврской работы достигнута.



1) Агарзаева Г. Ш., Рабцевич А. А. Система развития кадрового потенциала в японских компаниях // Молодой ученый. — 2016. — №5. — С. 227-229.
2) Александрова М. В. Терминологический анализ понятия «кадровый потенциал» и его адаптация к современным условиям функционирования промышленных предприятий // Молодой ученый. — 2016. — №9. — С. 461-465..
3) Ахмадеев А. А. Профессиональное развитие персонала на примере Запада / А. А. Ахмадеев, А. А. Рабцевич // Научный обозреватель. — 2014. — № 1. С.32-33.
4) Всяких Ю. В. Управление развитием кадрового потенциала в организации / Ю. В. Всяких, А. Р. Строкова // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. - 2016. - № 12-2. - С. 31-33.
5) Гайдукова И. Б. Структура кадрового потенциала и управление его развитием // Российская наука и образование сегодня: проблемы и перспективы. - 2017. - № 2 (5). - С. 160-162
6) Дандыкина Е. М. Формирование кадрового потенциала
инновационных компаний. [Электронный ресурс]. URL:
https://moluch.ru/archive/113/29242/ (дата обращения: 29.04.2020).
7) Держинский К.А. Реформирование государственного строя на примере Японии // Международное право. — 2014. — № 6.- С.131-133.
8) Егорова Н. Н. Формирование кадрового потенциала региона
[Текст] // Проблемы и перспективы экономики и управления: материалы VI Междунар. науч. конф. (г. Санкт-Петербург, декабрь 2017 г.). — СПб.: Свое издательство, 2017. — С. 196-197. — URL
https://moluch.ru/conf/econ/archive/263/13396/ (дата обращения: 23.04.2020). 55
9) Изосимова И.Ю., Рабцевич А.А. Основные факторы развития кадрового потенциала на предприятии // Современные научные исследования
и инновации. 2016. № 1. Ч. 2 [Электронный ресурс]. URL:
http://web.snauka.ru/issues/2016/01/45491 (дата обращения: 25.03.2020)
10) Изосимова И.Ю. Современные проблемы формирования систем развития кадрового потенциала / Изосимова И. Ю., Рабцевич А. А. // Научное обозрение: теория и практика. — 2014. — № 3. С.21-27.
11) Каданцева М.С. Кадровый потенциал предприятия:
экономическая сущность и структура // Гуманитарные научные исследования. 2017 № 8 [Электронный ресурс]. URL:
http://human.snauka.ru/2017/08/24334 (дата обращения: 26.03.2020).
12) Кибанов А.Я. «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности». Учебник - М.: 2016 г. — 524 с.
13) Кибанов А. Я., Митрофанова Е.А., Эсаулова И.А. Управление трудовыми ресурсами: Учебник. Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРАМ, 2018.-284с.
14) Коноплёва Г. И., Борщенко А. С. Понятие кадрового потенциала и стратегия его развития // Альманах современной науки и образования. — 2014. — № 2. — С. 86-88.
15) Котова Е. В. Управление развитием кадрового потенциала организации / Е. В. Котова // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. - 2016. - № 29. - С. 84-89
16) Материалы сайта [Электронный ресурс]. - Режим доступа свободный: https://hr-portal.ru/blog/vnutrenniy-potencial-sotrudnikov Алена Коронцвит, вице-президент NivalNetwork по управлению персоналом.
17) Марусич В.Ю. Основные тенденции и факторы развития кадрового потенциала в международных организациях // Научное сообщество студентов XXI столетия.
18) Пурыжова Л. В., Арутюнян Г. А. Кадровый потенциал организации: особенности формирования и управления // Молодой ученый. — 2016. — №24. — С. 228-231.
19) Noe R. Employee Training and Development (Irwin Management)/ R. Noe. 2016/
20) Sivan Bridgett Certification of personnel it is the path to mutual understanding (on a spiral) / Brigitte Sivan. - M .: Pretext, 2018. - 523 p.
21) Dale Fartwangler Personnel Certification. 10-minute training for a manager / Fartwangler Dale. - M .: Olymp-Business, 2017. - 441 p.
22) Financing SMEs and Entrepreneurs 2018. An OECD Scoreboardhttps://read.oecd-ilibrary.org/industry-and-services/financing-smes- andentrepreneurs-2018_fin_sme_ent-2018-en#page28.
23) Safoura D., and Akbari M.: Kirkpatrick evaluation model for inservice training oncardiopulmonary resuscitation. Iran J Nurs Midwifery Res. - 2016, Sep- Oct; 21(5): 493-497.

Работу высылаем на протяжении 30 минут после оплаты.



Подобные работы


©2025 Cервис помощи студентам в выполнении работ
.