Аннотация 5
Введение 7
1 Теоретические основы мотивации и стимулирования труда 10
1.1 Понятие, сущность и виды теорий мотивации 10
1.2 Профессиональная мотивация персонала: особенности, структура и методы стимулирования труда персонала 19
1.3 Методы и способы деятельности менеджмента для повышения мотивации сотрудников 25
2 Анализ системы мотивации персонала на предприятии ИП Лашин 32
2.1 Организационно-экономическая характеристика ИП Лашин 32
2.2 Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами 37
2.3 Анализ системы мотивации персонала ИП Лашин 44
3 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала ИП Лашин 54
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию элементов системы мотивации 54
3.2 Социально-экономическая эффективность предложенных рекомендаций 61
Заключение 64
Библиографический список 67
Приложение 70
Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников предприятия сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.
Эволюция применения различных методов мотивации показала, как положительные, так и отрицательные основы их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации различны по своей направленности и эффективности.
В России существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих вопросов - нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работника. Но для России традиционно идти своим путем, иметь свою специфику. Изучение мотивов и ценностей современных работников, особенно менеджеров, помогает ответить на вопрос, насколько традиционно и естественно вхождение России в рынок. Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия как основного звена народного хозяйства. Отсутствие разработанной системы мотивации персонала и стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности предприятия, что негативно скажется на всех сферах деятельности предприятия при решении текущих, тактических и стратегических задач управления. Управление персоналом предприятия в такой ситуации, повышение его качественных характеристик, приобретает особую значимость, позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления трудовым коллективом.
Актуальность проблем мотивации персонала не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.
Теоретической и методической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных экономистов, посвящённые проблемам экономической теории, управления персоналом и экономики труда. А также статистические сборники, периодические издания и электронные источники информации.
Цель работы - разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации ИП Лашин.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
• исследовать теоретические основы мотивации персонала на предприятии;
• проанализировать существующую систему мотивации персонала ИП Лашин;
• разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала ИП Лашин.
Объектом исследования является - персонал предприятия ИП Лашин.
Предмет исследования - система мотивации персонала.
Практическая значимость исследования заключается в том, что предложения по совершенствованию системы мотивации персонала в ИП «Лашин» могут быть учтены другими компаниями и использованы ими в целях повышения эффективности управления персоналом и оптимизации результатов своей деятельности.
Выпускная бакалаврская работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка.
Во введении представлена актуальность, поставлена цель выпускной бакалаврской работы, в соответствии с целью определены задачи, предмет, объект и практическая значимость.
В первой главе изучены теоретические основы мотивации и стимулирования персонала, рассмотрены понятие, сущность и теории мотивации, особенности, структура и методы стимулирования труда персонала, методы и способы деятельности менеджмента для повышения мотивации сотрудников.
Во второй главе дана краткая характеристика анализируемого предприятия, проведен анализ мотивации персонала в ИП Лашин.
В третьей главе даны рекомендации по улучшению мотивации персонала.
В заключении сделаны выводы о проделанной работе.
В соответствии с актуальностью обозначенной проблемы для достижения цели данной выпускной квалификационной работы, а именно разработки мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала на предприятии (на примере ИП Лашин), были решены следующие задачи:
• раскрыты теоретические аспекты системы мотивации персонала на предприятии,
• были проанализированы содержания понятий: «мотивация» и «стимулирование», из которых следует, что мотивация и стимулирование как методы управления персоналом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения: второе - на его закрепление, но при этом они дополняют друг друга и в совокупности образуют систему.
Также в ходе написания выпускной квалификационной работы была дана характеристика исследуемого предприятия, показаны основные результаты его финансово - хозяйственной деятельности, рассмотрены экономические показатели предприятия, из которых следует, что наблюдаются как положительные, так и отрицательные моменты.
Проанализирован состав персонала по полу, образованию, по возрастному цензу, по трудовому стажу, проведено анкетирование работников, анализ которого показал, что персонала предприятия распределен на три группы работников с разной мотивацией: 1 группа - работники с повышенной мотивацией (41%); 2 группа - работники с прежней мотивацией (35%); 3 группа - работники с неустойчивой мотивацией (24%), интересы которых не необходимо учитывать в планировании и построении системы мотивации и стимулировании персонала. Результат проведенного исследования показал, что существующая система мотивации и стимулирования персонала не является удовлетворительной. Так как в процессе функционирования данной системы мотивации выявились некоторые трудности, которые снижают эффективность разработанной системы. Эти трудности проявились в том, что руководство, в процессе разработки системы мотивации и стимулирования персонала не учло следующие моменты:
• не учитываются ожидания сотрудников;
• не учитываются интересы сотрудников;
• отсутствует мониторинг системы мотивации;
• отсутствует поддержка системы мотивации.
Также можно выделить слабые места настоящей системы мотивации и стимулирования персонала:
• в организации наставничества четко неопределенно, что получает в этом случае сам наставник, то есть, нет материального вознаграждения за обучение вновь принятого молодого специалиста;
• не уделено должное внимание закреплению молодых специалистов и «омоложению» кадров,
• не проводятся социально-культурные мероприятия направленные на оздоровление работников предприятия, такие как выезды на природу, организация оздоровления посредством посещения оздоровительных комплексов для молодежи и бесплатного медицинского обслуживания для пенсионного и предпенсионного возраста.
В целом оценка системы мотивации свидетельствует, о том, что на предприятии используется как материальное, так и организационное и морально-психологическое стимулирование персонала.
В третьей главе выпускной квалификационной работы разработаны мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персоналом в подразделении, такие как: «Организация наставничества», «Организация оздоровления работников», «Проведение конкурсов профессионального мастерства». Направленные на решения ряда социальных вопросов, возможности прогнозирования стабильного объема производства.
Практическая ценность введения мероприятий состоит в том, что, в целом по предприятию, наблюдается улучшение экономических показателей деятельности предприятия, увеличение прибыли от реализации продукции и услуг на 18195 тыс.руб. или 18%, увеличение производительности труда на 15% и т.д.
Также в результате введенных мероприятий система мотивации и стимулирования персонала предприятия дополнилась элементами, которые необходимы были для успешного функционирования предприятия. В итоге расширен диапазон дополнительных стимулов, относящихся к социальной защите. В целом выстроена система дополнительных и весомых стимулов, представлены мероприятия, расширившие систему вознаграждения, разработана схема индивидуальной мотивации сотрудников, посредствам проведения персональных конкурсов, сделан шаг в сторону закрепления молодых специалистов, и поощрения опытных, разработано мероприятие для развития высшего руководства, предложена организация досуга персонала.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
