Помощь студентам в учебе
Виды трудового договора
|
Аннотация 2
ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. Теоретико-правовые аспекты трудовых договоров 8
1.1. Понятие и правовая природа трудового договора 8
1.2. Проблемы классификации трудовых договоров 19
ГЛАВА 2. Виды трудовых договоров 30
2.1. Срочный трудовой договор 30
2.2. Виды трудовых договоров по характеру трудовых отношений 43
2.3. Виды трудовых договоров по субъектному составу 55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 68
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 74
ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. Теоретико-правовые аспекты трудовых договоров 8
1.1. Понятие и правовая природа трудового договора 8
1.2. Проблемы классификации трудовых договоров 19
ГЛАВА 2. Виды трудовых договоров 30
2.1. Срочный трудовой договор 30
2.2. Виды трудовых договоров по характеру трудовых отношений 43
2.3. Виды трудовых договоров по субъектному составу 55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 68
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 74
Актуальность темы выпускной квалификационной работы «Виды трудового договора» заключается в следующем.
Во-первых, по сей день актуальным является вопрос правовой природы трудового договора и его разграничение с гражданско-правовыми договорами, связанными с трудом, чему немало способствует практика арбитражных судов, допускающая квалификацию трудового договора как крупной сделки и сделки с заинтересованностью по правилам гражданского законодательства, что противоречит трудовому законодательству и доктрине трудового права.
Во-вторых, одна из наиболее дискуссионных проблем это срочный трудовой договор. Работодатели выступают за расширение применения срочных трудовых договоров, а профсоюзы, представляющие интересы работников, выступают за сокращение их применения. Действующее законодательство о срочном трудовом договоре четкой позиции по данному вопросу не содержит. Постепенное ограничение заключения срочных трудовых договоров привело к увеличению числа лиц, заключивших срочные трудовые договоры.
В-третьих, магистральным направлением по реформированию трудового законодательства относится разд. XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» Трудового кодекса Российской Федерации. Данный раздел не лишен определенных недостатков. Один из таких недостатков относится к гл. 48 «Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц» Трудового кодекса Российской Федерации, в которой работодателя физические лица приравнены к работодателям - юридическим лицам. Вместе с тем данная глава распространяется как индивидуальных предпринимателей, так и на физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями.
В-четвертых, одна из наиболее тревожных проблем современных отношений в сфере труда - рост феномена так называемой неустойчивой занятости. Масштаб проблемы столь велик, что в оборот даже вошло обозначение нового уязвимого социального класса - «прекариата»1. Неустойчивую занятость характеризует отклонение в негативную для работника сторону от «стандартных» условий трудового договора, в результате чего труд в рамках такой занятости носит нестабильный и неустойчивый характер, а работник лишен существенной части традиционных защитных механизмов, использующихся в трудовом праве.
Один из важнейших аспектов неустойчивой занятости - срочный характер трудовых отношений. Возможность уволить работника в связи с истечением срока трудового договора существенно «развязывает руки» работодателю в отношении продолжения трудовых отношений, а для самого работника трудовое правоотношение превращается в нестабильное. Общей проблемой заключения срочного трудового договора можно назвать возможность его неоднократного перезаключения, когда работодатель фактически маскирует бессрочные отношения многократно перезаключаемыми срочными трудовыми договорами.
Так, часть 1 ст. 332 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает возможность заключения трудового договора на замещение должностей педагогических работников, относящихся к профессорско- преподавательскому составу, как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора. Аналогичное правовое регулирование существует и в отношении научных работников, не ведущих педагогическую деятельность. На практике это приводит к тому, что фактически всегда трудовые договоры с этими категориями работников носят срочный характер, а конкурс с такими работниками превращается в процедуру, дублирующую аттестацию. Таким образом, фактически все научно-педагогические работники высшего образования и научные работники в России находятся в ситуации неустойчивой занятости. Неприемлемость этой ситуации усугубляется еще и тем, что к одним из важнейших принципов педагогической деятельности относится и академическая свобода ее ведения, включающая свободу выражения мнения научно-педагогическим работником. Очевидно, зная, что его высказывания могут вызвать неудовольствие работодателя, которое приведет к отказу заключить трудовой договор на новый срок, научно- педагогический работник вынужден очень существенно подвергать самоцензуре свои высказывания и публичное выражение своего мнения.
Все выше изложенное обуславливает актуальность темы настоящей выпускной квалификационной работы.
Объект исследования - общественные отношения, возникающие в сфере труда.
Предмет исследования нормативные правовые акты, регулирующие понятие и отдельные виды трудовых договоров.
Целью выпускной квалификационной работы является теоретико-правовой анализ понятия трудового договора и выявление проблем классификации трудовых договоров на отдельные виды.
Задачи выпускной квалификационной работы:
1) рассмотреть понятие трудового договора и определить его правовую природу;
2) выявить проблемы классификации трудовых договоров на отдельные виды;
3) проанализировать срочный трудовой договора, его понятие, особенности заключения и расторжения;
4) исследовать виды трудовых договоров по характеру трудовых отношений;
5) проанализировать виды трудовых договоров по субъектному составу.
Проблемы трудового договора посвящено множество диссертаций, монографий и научных статей. В последнее время ученые рассматривают такие актуальные вопросы, как отграничение трудового договора от гражданско- правовых договоров2, особенности заключения трудового договора с отдельными категориями граждан3, срочные трудовые договора4, нетипичные трудовые договора5, сравнительно-правовые аспекты трудовых договоров в различных правопорядках6 и др.
Нормативно-правовой базой выпускной квалификационной работы являются: Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, другие федеральные законы и нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения.
Методологическая основа выпускной квалификационной работы - комплекс методов научного познания. Преобладающее значение имеет диалектический метод познания, метод объективного и всестороннего анализа, системный метод исследования и формально-логические методы исследования.
Выпускная квалификационная работа структурирована в соответствии с поставленными целью и задачами исследования и включает: введение, две главы, пять параграфов, заключение и список используемых источников.
Во-первых, по сей день актуальным является вопрос правовой природы трудового договора и его разграничение с гражданско-правовыми договорами, связанными с трудом, чему немало способствует практика арбитражных судов, допускающая квалификацию трудового договора как крупной сделки и сделки с заинтересованностью по правилам гражданского законодательства, что противоречит трудовому законодательству и доктрине трудового права.
Во-вторых, одна из наиболее дискуссионных проблем это срочный трудовой договор. Работодатели выступают за расширение применения срочных трудовых договоров, а профсоюзы, представляющие интересы работников, выступают за сокращение их применения. Действующее законодательство о срочном трудовом договоре четкой позиции по данному вопросу не содержит. Постепенное ограничение заключения срочных трудовых договоров привело к увеличению числа лиц, заключивших срочные трудовые договоры.
В-третьих, магистральным направлением по реформированию трудового законодательства относится разд. XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» Трудового кодекса Российской Федерации. Данный раздел не лишен определенных недостатков. Один из таких недостатков относится к гл. 48 «Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц» Трудового кодекса Российской Федерации, в которой работодателя физические лица приравнены к работодателям - юридическим лицам. Вместе с тем данная глава распространяется как индивидуальных предпринимателей, так и на физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями.
В-четвертых, одна из наиболее тревожных проблем современных отношений в сфере труда - рост феномена так называемой неустойчивой занятости. Масштаб проблемы столь велик, что в оборот даже вошло обозначение нового уязвимого социального класса - «прекариата»1. Неустойчивую занятость характеризует отклонение в негативную для работника сторону от «стандартных» условий трудового договора, в результате чего труд в рамках такой занятости носит нестабильный и неустойчивый характер, а работник лишен существенной части традиционных защитных механизмов, использующихся в трудовом праве.
Один из важнейших аспектов неустойчивой занятости - срочный характер трудовых отношений. Возможность уволить работника в связи с истечением срока трудового договора существенно «развязывает руки» работодателю в отношении продолжения трудовых отношений, а для самого работника трудовое правоотношение превращается в нестабильное. Общей проблемой заключения срочного трудового договора можно назвать возможность его неоднократного перезаключения, когда работодатель фактически маскирует бессрочные отношения многократно перезаключаемыми срочными трудовыми договорами.
Так, часть 1 ст. 332 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает возможность заключения трудового договора на замещение должностей педагогических работников, относящихся к профессорско- преподавательскому составу, как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора. Аналогичное правовое регулирование существует и в отношении научных работников, не ведущих педагогическую деятельность. На практике это приводит к тому, что фактически всегда трудовые договоры с этими категориями работников носят срочный характер, а конкурс с такими работниками превращается в процедуру, дублирующую аттестацию. Таким образом, фактически все научно-педагогические работники высшего образования и научные работники в России находятся в ситуации неустойчивой занятости. Неприемлемость этой ситуации усугубляется еще и тем, что к одним из важнейших принципов педагогической деятельности относится и академическая свобода ее ведения, включающая свободу выражения мнения научно-педагогическим работником. Очевидно, зная, что его высказывания могут вызвать неудовольствие работодателя, которое приведет к отказу заключить трудовой договор на новый срок, научно- педагогический работник вынужден очень существенно подвергать самоцензуре свои высказывания и публичное выражение своего мнения.
Все выше изложенное обуславливает актуальность темы настоящей выпускной квалификационной работы.
Объект исследования - общественные отношения, возникающие в сфере труда.
Предмет исследования нормативные правовые акты, регулирующие понятие и отдельные виды трудовых договоров.
Целью выпускной квалификационной работы является теоретико-правовой анализ понятия трудового договора и выявление проблем классификации трудовых договоров на отдельные виды.
Задачи выпускной квалификационной работы:
1) рассмотреть понятие трудового договора и определить его правовую природу;
2) выявить проблемы классификации трудовых договоров на отдельные виды;
3) проанализировать срочный трудовой договора, его понятие, особенности заключения и расторжения;
4) исследовать виды трудовых договоров по характеру трудовых отношений;
5) проанализировать виды трудовых договоров по субъектному составу.
Проблемы трудового договора посвящено множество диссертаций, монографий и научных статей. В последнее время ученые рассматривают такие актуальные вопросы, как отграничение трудового договора от гражданско- правовых договоров2, особенности заключения трудового договора с отдельными категориями граждан3, срочные трудовые договора4, нетипичные трудовые договора5, сравнительно-правовые аспекты трудовых договоров в различных правопорядках6 и др.
Нормативно-правовой базой выпускной квалификационной работы являются: Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, другие федеральные законы и нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения.
Методологическая основа выпускной квалификационной работы - комплекс методов научного познания. Преобладающее значение имеет диалектический метод познания, метод объективного и всестороннего анализа, системный метод исследования и формально-логические методы исследования.
Выпускная квалификационная работа структурирована в соответствии с поставленными целью и задачами исследования и включает: введение, две главы, пять параграфов, заключение и список используемых источников.
По результатам проведенного исследования, представляется возможным сформулировать следующие выводы.
В первой главе выпускной квалификационной работы был проведен теоретико-правовой анализ трудового договора. В частности, было установлено, что в соответствии с положения современной науки трудового права, трудовой договор правильно рассматривать как соглашение, как юридический факт, как институт трудового права и как документ, заключаемые сторонами трудового договора, т.е. между работодателем и работником. При этом, несмотря на однозначные подходы доктрины трудового права к определению правовой природы трудового договора как соглашения, регулируемого нормами трудового права, судебная практика не так однозначна. Высший Арбитражный Суд РФ (ныне упраздненный как самостоятельный судебный орган) дал разъяснения, согласно которым трудовой договор руководителя хозяйственного общества может быть признан сделкой, в том числе сделкой с заинтересованностью. Думается, такой подход противоречит законодательству, в связи с чем, необходимо дать соответствующее разъяснение на уровне высшей судебной инстанции.
Проведенный анализ существующих классификаций трудовых договоров показал, что традиционным является деление трудовых договоров в зависимости от срока и категории работников, с которыми заключается трудовой договор.
В целях дальнейшего исследования отдельных видов трудовых договоров все трудовые договоры были классифицированы на срочные и трудовые договора с отдельными категориями работников, которые в свою очередь были разделены на трудовые договора по характеру трудовых отношений и трудовые договора по субъектному составу.
Вторая глава выпускной квалификационной работы была посвящена исследованию отдельны видов трудовых договоров.
Прежде всего, был рассмотрен срочный трудовой договор, по результатам исследования которого можно сделать некоторые выводы.
В настоящее время срочные трудовые договоры не связаны с дополнительными ограничениями возможности работника прекратить трудовые отношения с работодателем без наличия уважительных причин до истечения срока договора, как это было раньше. В период действия срочного трудового договора и при его прекращении работнику предоставляется тот же объем гарантий, что и работнику, заключившему трудовой договор на неопределенный срок. В этой связи одним из вероятных вариантов развития законодательства может стать разрешение сторонам на основании достигнутого соглашения заключать трудовой договор на определенный срок, не будучи при этом связанными обязательностью наличия каких-либо дополнительных причин (оснований). При этом необходимо отметить, что основные препятствия в изменении базовых подходов к заключению срочных трудовых договоров в большей степени связаны с влиянием на российское законодательство международно-правовых норм, в соответствии с которыми срочные трудовые договоры могут заключаться только в традиционных отраслях с сезонным характером работы или в случаях, когда у работодателя нет возможности заключить бессрочный трудовой договор. Однако ничто не препятствует в настоящее время расширить возможности заключения срочных трудовых договоров даже в рамках сложившихся традиционных правовых подходов.
К трудовым договорам по характеру трудовых отношений, относятся трудовые договора, заключаемые в соответствии с особенностями, предусмотренными нормами глав 42, 44, 45, 46, 49, 49.1, 51.1 ТК РФ. Ввиду многочисленности данных договоров и ограниченности объема работы, были рассмотрены лишь некоторые из перечисленных видов трудовых договоров, вызывающие, как в теории, так и на практике споры и неопределенности.
Сформулированный в ч. 1 ст. 265 ТК РФ перечень работ, на которых запрещен труд лиц в возрасте до 18 лет, является недостаточным и требует доработки на основе анализа современных сфер применения труда несовершеннолетних. В частности, необходимо ответить на вопрос, показана ли несовершеннолетним работа в модельном бизнесе, распространенная сегодня; не причиняет ли такой труд, построенный на эксплуатации исключительно внешних данных, а также на ряде ограничений, прежде всего в питании, вред здоровью и нравственному развитию подростков.
Кроме того в ст. 63 необходимо уточнить понятие легкого труда в отношении несовершеннолетних разных возрастных групп.
Установленные ст. 284 ТК РФ ограничения по продолжительности работы по совместительству являются излишними. Логичным представляется изменение основной нормы - снятие общих ограничений на выполнение другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время - как по продолжительности времени выполнения такой работы, так и иных существующих ограничений и запретов - и установление ограничений на выполнение другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время лишь для отдельных категорий работников. При этом такая работа уже не будет нуждаться в выделении регулирующих ее норм в отдельный институт трудового права, а также создании специального терминологического аппарата и потребует лишь одной статьи с указанием на возможность запрета, при этом право устанавливать запреты для отдельных категорий работников может быть предоставлено Правительству РФ.
Нуждается в корректировке ст. 287 ТК РФ. В частности, одним из вариантов может быть предоставление работодателю права в коллективном договоре, локальном нормативном акте или трудовом договоре закреплять возможность за счет работодателя подготовки и дополнительного профессионального образования, а также прохождения независимой оценки квалификации работником, для которого работа у данного работодателя является не единственным местом работы по трудовому договору.
Дистанционные работники должны иметь определенные преимущества перед другими лицами, которые выполняют трудовую функцию под непосредственным контролем представителей работодателя. Дистанционным работникам необходимо выплачивать компенсации за использование ими имущества в интересах работодателя. Отсутствие данных выплат также приводит к ограничению прав дистанционных работников в сравнении с теми, кто непосредственно трудится у работодателя и получает соответствующие компенсации за использование своего имущества (или использует оборудование работодателя). Более того, предоставление дополнительных льгот дистанционным работникам вследствие экономии средств работодателя, необходимых для организации рабочих мест других работников, является дифференциацией, поскольку этот фактор указан в законодательстве.
К трудовым договорам по субъектному составу относятся трудовые договора, заключаемые в соответствии с особенностями, предусмотренными нормами глав 41, 43, 47, 48, 48.1, 50, 50.1, 51, 52, 52.1, 53, 53.1, 54, 54.1, 55 ТК РФ.
Целесообразность включения в ТК РФ специальной главы 51, регулирующей труд работников транспорта, вызывает сомнение. Во-первых, установленные этой главой особенности касаются не всех работников транспорта, а только тех, которые принимаются на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств. Во-вторых, либо положения, предусмотренные данной главой в отношении указанных работников, содержатся в других (общих) статьях ТК РФ, либо в отношении них делается отсылка к другим законам.
Нуждается в совершенствовании гл. 53.1 ТК РФ, регулирующая труд лиц, временно направленных работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала). Прежде всего, есть неопределенность в отношении тех организаций, которые, помимо частных агентств занятости, могут направлять работников для осуществления трудовой деятельности к другому работодателю. Ныне действующая редакция ТК РФ практически блокирует многие достаточно традиционные сферы применения заемного труда (прежде всего клиринговые услуги, охрана и ряд других видов деятельности). Эти вопросы также требуют своего решения.
Кроме того, в гл. 53.1 ТК РФ нечетко решены (или вовсе не решены) многие вопросы, связанные именно с регулированием трудовых отношений направляемых работников (например, о том, какую заработную плату должно выплачивать частное агентство работникам, состоящим в его штате, в случае одностороннего расторжения принимающей или направляющей стороной гражданско-правового договора и др.).
Дополнения, внесенные в ТК РФ, касающиеся регулирования труда работников таких организаций, как государственные корпорации, государственные компании, Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования, не затрагивают ни регламентации трудового процесса, ни условий труда. По существу, это обязанности не перед работодателем, а перед государством, которые по большому счету не имеют отношения к труду. Поэтому и включать их в систему трудового законодательства нельзя.
Таким образом, одной из задач законодателя является приведение отдельных норм трудового права в соответствие с существующей в настоящее время реальной дифференциацией условий труда работников.
В первой главе выпускной квалификационной работы был проведен теоретико-правовой анализ трудового договора. В частности, было установлено, что в соответствии с положения современной науки трудового права, трудовой договор правильно рассматривать как соглашение, как юридический факт, как институт трудового права и как документ, заключаемые сторонами трудового договора, т.е. между работодателем и работником. При этом, несмотря на однозначные подходы доктрины трудового права к определению правовой природы трудового договора как соглашения, регулируемого нормами трудового права, судебная практика не так однозначна. Высший Арбитражный Суд РФ (ныне упраздненный как самостоятельный судебный орган) дал разъяснения, согласно которым трудовой договор руководителя хозяйственного общества может быть признан сделкой, в том числе сделкой с заинтересованностью. Думается, такой подход противоречит законодательству, в связи с чем, необходимо дать соответствующее разъяснение на уровне высшей судебной инстанции.
Проведенный анализ существующих классификаций трудовых договоров показал, что традиционным является деление трудовых договоров в зависимости от срока и категории работников, с которыми заключается трудовой договор.
В целях дальнейшего исследования отдельных видов трудовых договоров все трудовые договоры были классифицированы на срочные и трудовые договора с отдельными категориями работников, которые в свою очередь были разделены на трудовые договора по характеру трудовых отношений и трудовые договора по субъектному составу.
Вторая глава выпускной квалификационной работы была посвящена исследованию отдельны видов трудовых договоров.
Прежде всего, был рассмотрен срочный трудовой договор, по результатам исследования которого можно сделать некоторые выводы.
В настоящее время срочные трудовые договоры не связаны с дополнительными ограничениями возможности работника прекратить трудовые отношения с работодателем без наличия уважительных причин до истечения срока договора, как это было раньше. В период действия срочного трудового договора и при его прекращении работнику предоставляется тот же объем гарантий, что и работнику, заключившему трудовой договор на неопределенный срок. В этой связи одним из вероятных вариантов развития законодательства может стать разрешение сторонам на основании достигнутого соглашения заключать трудовой договор на определенный срок, не будучи при этом связанными обязательностью наличия каких-либо дополнительных причин (оснований). При этом необходимо отметить, что основные препятствия в изменении базовых подходов к заключению срочных трудовых договоров в большей степени связаны с влиянием на российское законодательство международно-правовых норм, в соответствии с которыми срочные трудовые договоры могут заключаться только в традиционных отраслях с сезонным характером работы или в случаях, когда у работодателя нет возможности заключить бессрочный трудовой договор. Однако ничто не препятствует в настоящее время расширить возможности заключения срочных трудовых договоров даже в рамках сложившихся традиционных правовых подходов.
К трудовым договорам по характеру трудовых отношений, относятся трудовые договора, заключаемые в соответствии с особенностями, предусмотренными нормами глав 42, 44, 45, 46, 49, 49.1, 51.1 ТК РФ. Ввиду многочисленности данных договоров и ограниченности объема работы, были рассмотрены лишь некоторые из перечисленных видов трудовых договоров, вызывающие, как в теории, так и на практике споры и неопределенности.
Сформулированный в ч. 1 ст. 265 ТК РФ перечень работ, на которых запрещен труд лиц в возрасте до 18 лет, является недостаточным и требует доработки на основе анализа современных сфер применения труда несовершеннолетних. В частности, необходимо ответить на вопрос, показана ли несовершеннолетним работа в модельном бизнесе, распространенная сегодня; не причиняет ли такой труд, построенный на эксплуатации исключительно внешних данных, а также на ряде ограничений, прежде всего в питании, вред здоровью и нравственному развитию подростков.
Кроме того в ст. 63 необходимо уточнить понятие легкого труда в отношении несовершеннолетних разных возрастных групп.
Установленные ст. 284 ТК РФ ограничения по продолжительности работы по совместительству являются излишними. Логичным представляется изменение основной нормы - снятие общих ограничений на выполнение другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время - как по продолжительности времени выполнения такой работы, так и иных существующих ограничений и запретов - и установление ограничений на выполнение другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время лишь для отдельных категорий работников. При этом такая работа уже не будет нуждаться в выделении регулирующих ее норм в отдельный институт трудового права, а также создании специального терминологического аппарата и потребует лишь одной статьи с указанием на возможность запрета, при этом право устанавливать запреты для отдельных категорий работников может быть предоставлено Правительству РФ.
Нуждается в корректировке ст. 287 ТК РФ. В частности, одним из вариантов может быть предоставление работодателю права в коллективном договоре, локальном нормативном акте или трудовом договоре закреплять возможность за счет работодателя подготовки и дополнительного профессионального образования, а также прохождения независимой оценки квалификации работником, для которого работа у данного работодателя является не единственным местом работы по трудовому договору.
Дистанционные работники должны иметь определенные преимущества перед другими лицами, которые выполняют трудовую функцию под непосредственным контролем представителей работодателя. Дистанционным работникам необходимо выплачивать компенсации за использование ими имущества в интересах работодателя. Отсутствие данных выплат также приводит к ограничению прав дистанционных работников в сравнении с теми, кто непосредственно трудится у работодателя и получает соответствующие компенсации за использование своего имущества (или использует оборудование работодателя). Более того, предоставление дополнительных льгот дистанционным работникам вследствие экономии средств работодателя, необходимых для организации рабочих мест других работников, является дифференциацией, поскольку этот фактор указан в законодательстве.
К трудовым договорам по субъектному составу относятся трудовые договора, заключаемые в соответствии с особенностями, предусмотренными нормами глав 41, 43, 47, 48, 48.1, 50, 50.1, 51, 52, 52.1, 53, 53.1, 54, 54.1, 55 ТК РФ.
Целесообразность включения в ТК РФ специальной главы 51, регулирующей труд работников транспорта, вызывает сомнение. Во-первых, установленные этой главой особенности касаются не всех работников транспорта, а только тех, которые принимаются на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств. Во-вторых, либо положения, предусмотренные данной главой в отношении указанных работников, содержатся в других (общих) статьях ТК РФ, либо в отношении них делается отсылка к другим законам.
Нуждается в совершенствовании гл. 53.1 ТК РФ, регулирующая труд лиц, временно направленных работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала). Прежде всего, есть неопределенность в отношении тех организаций, которые, помимо частных агентств занятости, могут направлять работников для осуществления трудовой деятельности к другому работодателю. Ныне действующая редакция ТК РФ практически блокирует многие достаточно традиционные сферы применения заемного труда (прежде всего клиринговые услуги, охрана и ряд других видов деятельности). Эти вопросы также требуют своего решения.
Кроме того, в гл. 53.1 ТК РФ нечетко решены (или вовсе не решены) многие вопросы, связанные именно с регулированием трудовых отношений направляемых работников (например, о том, какую заработную плату должно выплачивать частное агентство работникам, состоящим в его штате, в случае одностороннего расторжения принимающей или направляющей стороной гражданско-правового договора и др.).
Дополнения, внесенные в ТК РФ, касающиеся регулирования труда работников таких организаций, как государственные корпорации, государственные компании, Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования, не затрагивают ни регламентации трудового процесса, ни условий труда. По существу, это обязанности не перед работодателем, а перед государством, которые по большому счету не имеют отношения к труду. Поэтому и включать их в систему трудового законодательства нельзя.
Таким образом, одной из задач законодателя является приведение отдельных норм трудового права в соответствие с существующей в настоящее время реальной дифференциацией условий труда работников.
Подобные работы
- Виды трудовых договоров
Магистерская диссертация, юриспруденция. Язык работы: Русский. Цена: 4930 р. Год сдачи: 2021 - Правовые вопросы заключения и расторжения срочного
трудового договора: теория и практика
Дипломные работы, ВКР, трудовое право, право соц.обеспечения. Язык работы: Русский. Цена: 4950 р. Год сдачи: 2018 - Общая характеристика трудового договора: понятие, структура, виды (Актуальные проблемы права в социальной и экономической сферах, Российская академия народного хозяйства и государственной службы)
Рефераты, юриспруденция. Язык работы: Русский. Цена: 450 р. Год сдачи: 2021 - Трудовой договор (понятие, виды и порядок заключения)
Дипломные работы, ВКР, юриспруденция. Язык работы: Русский. Цена: 4275 р. Год сдачи: 2017 - Срочный трудовой договор и сфера его применения (Северо-Кавказский Социальный Институт)
Курсовые работы, трудовое право, право соц.обеспечения. Язык работы: Русский. Цена: 600 р. Год сдачи: 2023 - Виды трудового договора
Дипломные работы, ВКР, юриспруденция. Язык работы: Русский. Цена: 4800 р. Год сдачи: 2023 - Виды трудового договора
Дипломные работы, ВКР, юриспруденция. Язык работы: Русский. Цена: 4750 р. Год сдачи: 2023 - Понятие и содержание трудового договора (Томский Государственный Университет Систем Управления и Радиоэлектроники)
Курсовые работы, трудовое право, право соц.обеспечения. Язык работы: Русский. Цена: 700 р. Год сдачи: 2023 - Трудовой договор: современное состояние,
проблемы и перспективы развития
Дипломные работы, ВКР, юриспруденция. Язык работы: Русский. Цена: 4910 р. Год сдачи: 2021