Введение 3
1. Теоретические основы формирования системы обучения и развития персонала в современной организации 6
1.1 Развитие персонала в системе корпоративного управления 6
1.2 Современные технологии и методы обучения и развития персонала
организации 13
2.Оценка эффективности развития персонала ООО «Мастер-флаг» 26
2.1 Общая характеристика ООО «Мастер-флаг» 23
2.2 Анализ системы управления персоналом и кадрового состава ООО
«Мастер-флаг» 31
2.3 Анализ развития персонала в ООО «Мастер-флаг» 36
3. Разработка рекомендаций по оптимизации развития персонала ООО «Мастер-флаг» 51
3.1. Предложения по оптимизации развития персонала ООО «Мастер-
флаг» 51
3.2. Расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий 58
Заключение 68
Список используемых источников 71
Приложение А Этапы организации системы внутрифирменного обучения персонала
Развитие персонала является важнейшим условием эффективного развития любой организации. В современном мире это очень актуально, так как ускоряется научно-технический прогресс, в связи с чем, происходит устаревание профессиональных знаний и навыков. Несоответствие квалификации персонала потребностям предприятия негативно сказывается на ее развитии.
Управления развитием персонала становится все более частым процессом на предприятии и рассматривается как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития предприятии. В наше время часто встречается такая проблема на предприятиях, как нехватка квалифицированного персонала. Предприятия должны адаптироваться к современным изменениям, в связи с этим они должны быстро приспосабливаться к изменениям внешней среды и острой конкуренции. Для того, чтобы предприятие было конкурентоспособным, ему необходим высококвалифицированный персонал, который будет выполнять все, поставленные перед ним, задачи. Из этого следует, что развитие персонала - это одна из ключевых функций управления современными организациями.
Одной из важнейших проблем предприятия является изучение и использование новых форм и методов подготовки кадров для работы с современной техникой. Из-за этого меняется и весь сам процесс подготовки рабочих кадров. Вся система подготовки кадров, которая обеспечивает развитие квалифицированной рабочей силы, должна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в течение всей его трудовой деятельности.
В современных условиях ускоренного развития рынка труда, непрерывных изменениях в установках работодателей и новшествах в практическом менеджменте, вопрос подготовки грамотных специалистов стоит довольно остро. Это связано с тем, что экономика и рынок находятся в постоянном движении, ежедневно появляются новые технологии, вытесняющие старые. Отсюда ясной становится задача руководителей организаций развивать свой персонал сообразно изменениям внешней среды. Однако в российских учебных заведениях подготовка управленческих кадров с помощью коучинга является новым, недостаточно освоенным явлением. Когда в зарубежных странах, современные методы обучения уже давно применяются на практике.
Внедрение коучинга меняет также и систему мотивации внутри коллектива, что способно порождать конфликты и несогласия в коллективе.
Целью коучинга является оказание экспертной и психологической поддержки каждому, а также указание направления решения актуальных задач компании. Результатом коучинга является принятие решений, совершенствование организационной культуры, изменение парадигмы мышления сотрудников и руководства.
Целью данной работы является оценка системы развития персонала на предприятии, а также разработка мероприятий его развитию.
Для достижения поставленных целей, предлагается решить круг исследовательских задач:
1. изучить развитие персонала в системе корпоративного управления;
2. рассмотреть технологии и методы обучения и развития персонала;
3. дать общую характеристику ООО «Мастер-Флаг»;
4. провести анализ системы управления персоналом и кадрового состава ООО «Мастер-Флаг»;
5. провести оценку эффективности развития персонала в ООО «Мастер-Флаг»;
6. предложить рекомендации по оптимизации развития персонала в ООО «Мастер-Флаг».
Таким образом, объектом исследования является ООО «Мастер-Флаг», а предметом - система развития персонала.
В качестве гипотезы исследования выступает предположение о том, что коучинг может служить толчком к развитию персонала, тем самым поднимая эффективность и производительность труда.
А также, тот момент, что ключевым источником для применения коучинга в организации является эмоциональная компетентность руководителя и всех сотрудников, то есть эмоциональная компетентность - база для внедрения коучинга.
Методологической основой работы служат принципы и методы, выработанные педагогикой, психологией, социологией и правовыми науками. В работе использовался теоретический анализ источников и научной литературы; системный подход, ретроспективный, статистический и сравнительный анализ, социологический опрос.
Помимо научных трудов, информационная база исследования включает в себя документы ООО «Мастер-Флаг».
Практическая значимость результатов работы состоит в определении роли коучинга в процессе развития персонала; подробно рассмотрен план внедрения модели коучинга в управление организацией на примере ООО «Мастер-Флаг»; обозначены главные проблемы, с которыми сталкивается руководитель в процессе развития персонала.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и используемых источников и приложения.
Развитие персонала - совокупность мер, который включает в себя: профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации работников, оценку, как кандидатов на вакантную должность, так и текущую периодическую оценку сотрудников, а также планирование карьеры в организациях. Цель развития персонала - обеспечение компании грамотно обученными и мотивированными работниками в соответствии со стратегией ее развития. Тема коучинга сегодня одна из самых востребованных в вопросах развития персонала, так как, согласно проведенным исследованиям, коучинг является наиболее успешной методикой. Такой результат связан, в первую очередь, с тем, что коучинг не просто методика, а целая философия и система способов и техник, направленных на достижение долгосрочных целей в развитии персонала.
Принципиальная новизна коучинга в развитии персонала состоит в следующем:
- коучинг повышает уровень межличностных отношений в коллективе, способствует разрешению конфликтов и укреплению взаимоотношений между руководителем и подчиненными;
- коучинг единственная личностно-ориентированная методика, целью которой является, прежде всего, развитие человеческой личности, новых способностей, которые уже в свою очередь совершенствуют и работу сотрудника, делая ее более эффективной;
- коучинг помогает руководителю сформировать успешную командную работу, настроить коллектив на эффективное взаимодействие.
Целью коучинга является оказание экспертной и психологической поддержки каждому, а также указание направления решения актуальных задач компании. Результатом коучинга является принятие решений, совершенствование организационной культуры, изменение парадигмы мышления сотрудников и руководства.
Внедрение коучинга меняет также и систему мотивации внутри коллектива, что способно порождать конфликты и несогласия в коллективе.
Анализ текущего эмоционального климата сотрудников ООО «Мастер- Флаг» показал, что коллектив готов к внедрению технологии коучинг. Со всеми, кто выказывал сопротивление, была проведена разъяснительная работа. В целом, как пример организации для внедрения коучинга, «Мастер- Флаг» показала себя с лучшей стороны. Персонал организации осознает важность нововведений, были проанализированы проблемы, существующие в коллективе, такие как:
- некоторые сотрудники не видели плюсов от внедрения новых обучающих технологии и не осознавали пользы от внедрения технологии не для личного роста, не для роста компании;
- в процессе диагностики была выявлена еще одна проблема - эмоциональное выгорание сотрудников;
- мониторинг организационного устройства показал, что в «Мастер-Флаг» отсутствует отдел по обеспечению организации инновационной деятельностью;
- анализ стиля руководства глазами сотрудников показал, что подчиненные довольны тем, как осуществляет свою деятельность руководитель;
- руководитель первого звена позитивно настроен на перемены в организации. Более того, готов продолжать миссию коуча, после окончания его деятельности в организации.
В итоге, в рамках анализа были выяснены следующие положительные моменты внедрения коучинга:
1. Повысился уровень продаж и качество обслуживания в «Мастер- Флаг.
2. Повысилась общая мотивация персонала.
3. Были развиты лидерские компетенции руководителей.
4. Сократились затраты на обучение персонала.
5. Снизился уровень стресса в организации.
6. Проведен поиск новых клиентов и партнеров.
7. Обнаружены идеи и вдохновение для дальнейшего развития бизнеса.
К сожалению, коучинг в России находится только на стадии становления, как в теоретическом, так и в практическом плане. Ясно определилось тенденция личностно-ориентированного развития персонала, который уже показал свою эффективность. Сложность внедрения коучинга заключается в том, что он требует изменений в корне системы управления организацией, ее корпоративной культуры и начальных принципов работы.
1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: Учебник. - М: МФПУ «Синергия», 2017.
2. Балакина, А.П. Профориентация в системе управления развитием человеческих ресурсов [Текст] // Экономика и управление. - 2017. - № 12. - С. 3-7.
3. Бобинкин С. А., Филинова Н. В., Акатова Н. С. Управление персоналом: учебное пособие / М.: Директ-Медиа, 2017. - 320 с.
4. Власов, В.А. Изобретения в области нанотехнологий и наноматериалов [Текст] // Нанотехнологии в строительстве. - 2017. - № 1. - С. 81-99.
5. Гаврилюк Г. В. Подготовка и повышение компетенций кадров с использованием технологий и структур коучинга // Новые технологии. - 2016. - № 4. С.74-76.
6. Газизова Э.Р. Проблема внедрения коучинга в систему управления персоналом в организации//Молодой ученый. 2018. № 6. С. 389-391.
7. Дедкова И.Ф., Филоненко А.А., Лымарева О.А. Применение коучинга в профессиональном развитии: новые возможности раскрытия человеческого потенциала Экономика устойчивого развития. 2016. № 3 (23). С. 128-132.
8. Дейнека А.В. Управление персоналом организации: учебник / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и ко, 2017. - 288 с.
9. Елышина П. Коучинг в карьере // Маркетолог. - 2016. - №7. - С.16¬19.
10. Забирова Л.М. Кадровая политика организации и развитие стратегического управления человеческими ресурсами [Текст] // Вестник КГФЭИ. - 2017. - № 1. - С. 27-30.
11. Зиммерль В., Зиммерль К. Коучинг: Вперёд, от ресурса к цели! - СПб: Издательство Вернера Регена, 2017. - 144 с.
12. Золотарева О. Коучинг и мнения компаний о его эффективности // Управление персоналом. 2016. №18. С.42-43.
13. Казарин М.Г. Коучинг - эффективный инструмент управления // Директор школы. 2016. №6 (169). С.43-48.
14. Казарин М.Г. Коучинг: новые тенденции менеджмента // Личные продажи. 2018. №4. С.280-287.
15. Кандаурова И.А. Коучинг в организации: за и против // Управление человеческим потенциалом. 2017. №2. С.152-157.
16. Киселева Е.А. Гендерный подход к мотивации персонала [Текст] // Управление персоналом. - №6. - 2016. - С. 20-22.
17. Комаров, Е.В. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом [Текст] // Управление персоналом. - 2017. - № 1. - С. 38-41.
18. Коноплева Г.И., Борщенко А.С. Коучинг как основа развития персонала в условиях инновационной среды//Современные наукоемкие технологии.2018. № 2. С. 190-199.
19. Кузнецов, Е.Г. Особенности управления персоналом в сфере услуг [Текст] // Вектор экономики. - 2018. - № 3. - С. 30-36.
20. Лымарева, О.А., Носкова, Ю.В. Специфика организации работы персонала сферы услуг [Текст] // Экономика и бизнес: теория и практика. - 2019. - № 10. - С. 11-13.
21. Магура М. И., Курбатова М. Б. Оценка работы персонала. [Текст] /
- М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез». 2016. - 144 с.
22. Малиновсий П. Методы оценки персонала [Текст] // Кадровик. - 2016. - №6. - с. 53 - 56.
23. Мартынова, К.А. Методы мотивации сотрудников в современных организациях [Текст] // Аллея науки. - 2018. - № 9. - С. 292-295.
24. Медведева Е.А. Коучинг как инструмент развития инновационного лидера // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России.
- 2016. Т.3. №2. С.42-44.
25. Мулянова К.Ю. Развитие коучинга как инструмента кадрового менеджмента в России // Контентус. 2018. №3 (20). С.7-12.
26. Новицкая, Т. С., Ивлюшкина, О. С. Управление адаптацией персонала в организациях сферы услуг [Текст] // Молодой ученый. - 2017. - №11. - С. 879-883.
27. Павленко Ю.А. Управление в стиле коучинг: особенности освоения // Управление человеческим потенциалом. 2017. №3. С. 222-228.
28. Перцев А.В., Карнаух И.И. Коучинг успех после успеха. - М., Кнорус, 2016. - 176 с.
29. Притворова А.А. Трансформационное обучение: логические уровни и коучинг // Вестник Восточно-Сибирской Открытой Академии. 2017. Т.12. №12(12). С.13-21.
30. Розенталь Р.М., Николаева А.Г. Развитие потенциала команды с помощью коучинга - практика работы в российских компаниях // Управление развитием персонала. 2016. №1. С.68-78.
31. Сниховская И.В. Управление персоналом [Текст] // Сниховская И.В. - Конкурс. - 2016. - № 2. - С. 15-17.
32. Туманова, О.М. Оценка персонала как составная часть оценки бизнеса [Текст] / О.М. Туманова // Управление человеческим потенциалом. - 2016. - №2. - С. 88-100.
33. Управление персоналом организации: учеб. пособие для всех форм обучения [Текст] / Л.К. Аверченко; РАНХиГС, Сиб. ин-т упр. - Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2016 - 203 с.
34. Холопова, В.Е. Что такое оценка персонала [Текст] / В.Е. Холопова // Управление человеческим потенциалом. - 2016. - №3. - С. 214-223.
35. Шевченко, Т. В. Нестандартные методы оценки персонала [Текст] / Т.В. Шевченко. - М.: Ай Пи Эр Медиа, 2016. - 128 с.
36. Шорникова, Н.Ю. Аудит компетенций персонала организации [Текст] // Человек и труд. - 2017. - № 11. - С. 70-74.
37. Елисеев В. А. Гештальт-коучинг // Гештальт-2016. Сборник
материалов Московского Гештальт Института. М.: МГИ, 2016. URL: http://vitaliyeliseev.com/articles/gestalt-coaching-2016 (дата обращения:
26.04.2021).
38. Субботин В. Эмоциональный интеллект - универсальный секрет успеха? [Электронный ресурс]. URL: http://www. Antropos.ru (дата обращения 26.04.2021).
39. Тимофеева А.Г. Коучинг как метод развития персонала организации//Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. №4 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.rU/2017/4/14476 (дата обращения 26.04.2021).
40. Чернышова В. С. Коучинг как инструмент адаптации персонала
[Электронный ресурс] / Чернышова. В. С. // Международный научный журнал «Символ науки». - №3. - 2017. Режим доступа:
https://cyberleninka.rU/article/n/kouching-kak-instrument-adaptatsii-personala (дата обращения 26.04.2021).
41. CHARI, V. V. AND P. J. KEHOE (2017): “Sustainable Plans,” Journal of Political Economy, 98, 783-802.
42. COLE, H. L. AND P. J. KEHOE (2016): “Models of Sovereign Debt: Partial Versus General Reputations,” International Economic Review, 39, 55-70.
43. COLE, H. L., J. DOW, AND W. B. ENGLISH (2020): “Default, Settlement, and Signalling: Lending Resumption in a Reputational Model of Sovereign Debt,” International Economic Review, 36, 365-385.
44. CUKIERMAN, A. AND A. H. MELTZER (2018): “A Theory of Ambiguity, Credibility, and Inflation under Discretion and Asymmetric Information,” Econometrica, 54, 1099-1128.
45. PHELAN, C. (2017): “Public Trust and Government Betrayal,” Journal of Economic Theory, 130, 27 - 43.
46. STOKEY, N. L. (2018): “Reputation and Time Consistency,” The American Economic Review, 79, 134-139.