Помощь студентам в учебе
Разработка мероприятий по развитию персонала организации (на примере ООО «Мастер-флаг»)
|
Введение 3
1. Теоретические основы формирования системы обучения и развития персонала в современной организации 6
1.1 Развитие персонала в системе корпоративного управления 6
1.2 Современные технологии и методы обучения и развития персонала
организации 13
2.Оценка эффективности развития персонала ООО «Мастер-флаг» 26
2.1 Общая характеристика ООО «Мастер-флаг» 23
2.2 Анализ системы управления персоналом и кадрового состава ООО
«Мастер-флаг» 31
2.3 Анализ развития персонала в ООО «Мастер-флаг» 36
3. Разработка рекомендаций по оптимизации развития персонала ООО «Мастер-флаг» 51
3.1. Предложения по оптимизации развития персонала ООО «Мастер-
флаг» 51
3.2. Расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий 58
Заключение 68
Список используемых источников 71
Приложение А Этапы организации системы внутрифирменного обучения персонала
1. Теоретические основы формирования системы обучения и развития персонала в современной организации 6
1.1 Развитие персонала в системе корпоративного управления 6
1.2 Современные технологии и методы обучения и развития персонала
организации 13
2.Оценка эффективности развития персонала ООО «Мастер-флаг» 26
2.1 Общая характеристика ООО «Мастер-флаг» 23
2.2 Анализ системы управления персоналом и кадрового состава ООО
«Мастер-флаг» 31
2.3 Анализ развития персонала в ООО «Мастер-флаг» 36
3. Разработка рекомендаций по оптимизации развития персонала ООО «Мастер-флаг» 51
3.1. Предложения по оптимизации развития персонала ООО «Мастер-
флаг» 51
3.2. Расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий 58
Заключение 68
Список используемых источников 71
Приложение А Этапы организации системы внутрифирменного обучения персонала
Развитие персонала является важнейшим условием эффективного развития любой организации. В современном мире это очень актуально, так как ускоряется научно-технический прогресс, в связи с чем, происходит устаревание профессиональных знаний и навыков. Несоответствие квалификации персонала потребностям предприятия негативно сказывается на ее развитии.
Управления развитием персонала становится все более частым процессом на предприятии и рассматривается как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития предприятии. В наше время часто встречается такая проблема на предприятиях, как нехватка квалифицированного персонала. Предприятия должны адаптироваться к современным изменениям, в связи с этим они должны быстро приспосабливаться к изменениям внешней среды и острой конкуренции. Для того, чтобы предприятие было конкурентоспособным, ему необходим высококвалифицированный персонал, который будет выполнять все, поставленные перед ним, задачи. Из этого следует, что развитие персонала - это одна из ключевых функций управления современными организациями.
Одной из важнейших проблем предприятия является изучение и использование новых форм и методов подготовки кадров для работы с современной техникой. Из-за этого меняется и весь сам процесс подготовки рабочих кадров. Вся система подготовки кадров, которая обеспечивает развитие квалифицированной рабочей силы, должна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в течение всей его трудовой деятельности.
В современных условиях ускоренного развития рынка труда, непрерывных изменениях в установках работодателей и новшествах в практическом менеджменте, вопрос подготовки грамотных специалистов стоит довольно остро. Это связано с тем, что экономика и рынок находятся в постоянном движении, ежедневно появляются новые технологии, вытесняющие старые. Отсюда ясной становится задача руководителей организаций развивать свой персонал сообразно изменениям внешней среды. Однако в российских учебных заведениях подготовка управленческих кадров с помощью коучинга является новым, недостаточно освоенным явлением. Когда в зарубежных странах, современные методы обучения уже давно применяются на практике.
Внедрение коучинга меняет также и систему мотивации внутри коллектива, что способно порождать конфликты и несогласия в коллективе.
Целью коучинга является оказание экспертной и психологической поддержки каждому, а также указание направления решения актуальных задач компании. Результатом коучинга является принятие решений, совершенствование организационной культуры, изменение парадигмы мышления сотрудников и руководства.
Целью данной работы является оценка системы развития персонала на предприятии, а также разработка мероприятий его развитию.
Для достижения поставленных целей, предлагается решить круг исследовательских задач:
1. изучить развитие персонала в системе корпоративного управления;
2. рассмотреть технологии и методы обучения и развития персонала;
3. дать общую характеристику ООО «Мастер-Флаг»;
4. провести анализ системы управления персоналом и кадрового состава ООО «Мастер-Флаг»;
5. провести оценку эффективности развития персонала в ООО «Мастер-Флаг»;
6. предложить рекомендации по оптимизации развития персонала в ООО «Мастер-Флаг».
Таким образом, объектом исследования является ООО «Мастер-Флаг», а предметом - система развития персонала.
В качестве гипотезы исследования выступает предположение о том, что коучинг может служить толчком к развитию персонала, тем самым поднимая эффективность и производительность труда.
А также, тот момент, что ключевым источником для применения коучинга в организации является эмоциональная компетентность руководителя и всех сотрудников, то есть эмоциональная компетентность - база для внедрения коучинга.
Методологической основой работы служат принципы и методы, выработанные педагогикой, психологией, социологией и правовыми науками. В работе использовался теоретический анализ источников и научной литературы; системный подход, ретроспективный, статистический и сравнительный анализ, социологический опрос.
Помимо научных трудов, информационная база исследования включает в себя документы ООО «Мастер-Флаг».
Практическая значимость результатов работы состоит в определении роли коучинга в процессе развития персонала; подробно рассмотрен план внедрения модели коучинга в управление организацией на примере ООО «Мастер-Флаг»; обозначены главные проблемы, с которыми сталкивается руководитель в процессе развития персонала.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и используемых источников и приложения.
Управления развитием персонала становится все более частым процессом на предприятии и рассматривается как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития предприятии. В наше время часто встречается такая проблема на предприятиях, как нехватка квалифицированного персонала. Предприятия должны адаптироваться к современным изменениям, в связи с этим они должны быстро приспосабливаться к изменениям внешней среды и острой конкуренции. Для того, чтобы предприятие было конкурентоспособным, ему необходим высококвалифицированный персонал, который будет выполнять все, поставленные перед ним, задачи. Из этого следует, что развитие персонала - это одна из ключевых функций управления современными организациями.
Одной из важнейших проблем предприятия является изучение и использование новых форм и методов подготовки кадров для работы с современной техникой. Из-за этого меняется и весь сам процесс подготовки рабочих кадров. Вся система подготовки кадров, которая обеспечивает развитие квалифицированной рабочей силы, должна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в течение всей его трудовой деятельности.
В современных условиях ускоренного развития рынка труда, непрерывных изменениях в установках работодателей и новшествах в практическом менеджменте, вопрос подготовки грамотных специалистов стоит довольно остро. Это связано с тем, что экономика и рынок находятся в постоянном движении, ежедневно появляются новые технологии, вытесняющие старые. Отсюда ясной становится задача руководителей организаций развивать свой персонал сообразно изменениям внешней среды. Однако в российских учебных заведениях подготовка управленческих кадров с помощью коучинга является новым, недостаточно освоенным явлением. Когда в зарубежных странах, современные методы обучения уже давно применяются на практике.
Внедрение коучинга меняет также и систему мотивации внутри коллектива, что способно порождать конфликты и несогласия в коллективе.
Целью коучинга является оказание экспертной и психологической поддержки каждому, а также указание направления решения актуальных задач компании. Результатом коучинга является принятие решений, совершенствование организационной культуры, изменение парадигмы мышления сотрудников и руководства.
Целью данной работы является оценка системы развития персонала на предприятии, а также разработка мероприятий его развитию.
Для достижения поставленных целей, предлагается решить круг исследовательских задач:
1. изучить развитие персонала в системе корпоративного управления;
2. рассмотреть технологии и методы обучения и развития персонала;
3. дать общую характеристику ООО «Мастер-Флаг»;
4. провести анализ системы управления персоналом и кадрового состава ООО «Мастер-Флаг»;
5. провести оценку эффективности развития персонала в ООО «Мастер-Флаг»;
6. предложить рекомендации по оптимизации развития персонала в ООО «Мастер-Флаг».
Таким образом, объектом исследования является ООО «Мастер-Флаг», а предметом - система развития персонала.
В качестве гипотезы исследования выступает предположение о том, что коучинг может служить толчком к развитию персонала, тем самым поднимая эффективность и производительность труда.
А также, тот момент, что ключевым источником для применения коучинга в организации является эмоциональная компетентность руководителя и всех сотрудников, то есть эмоциональная компетентность - база для внедрения коучинга.
Методологической основой работы служат принципы и методы, выработанные педагогикой, психологией, социологией и правовыми науками. В работе использовался теоретический анализ источников и научной литературы; системный подход, ретроспективный, статистический и сравнительный анализ, социологический опрос.
Помимо научных трудов, информационная база исследования включает в себя документы ООО «Мастер-Флаг».
Практическая значимость результатов работы состоит в определении роли коучинга в процессе развития персонала; подробно рассмотрен план внедрения модели коучинга в управление организацией на примере ООО «Мастер-Флаг»; обозначены главные проблемы, с которыми сталкивается руководитель в процессе развития персонала.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и используемых источников и приложения.
Развитие персонала - совокупность мер, который включает в себя: профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации работников, оценку, как кандидатов на вакантную должность, так и текущую периодическую оценку сотрудников, а также планирование карьеры в организациях. Цель развития персонала - обеспечение компании грамотно обученными и мотивированными работниками в соответствии со стратегией ее развития. Тема коучинга сегодня одна из самых востребованных в вопросах развития персонала, так как, согласно проведенным исследованиям, коучинг является наиболее успешной методикой. Такой результат связан, в первую очередь, с тем, что коучинг не просто методика, а целая философия и система способов и техник, направленных на достижение долгосрочных целей в развитии персонала.
Принципиальная новизна коучинга в развитии персонала состоит в следующем:
- коучинг повышает уровень межличностных отношений в коллективе, способствует разрешению конфликтов и укреплению взаимоотношений между руководителем и подчиненными;
- коучинг единственная личностно-ориентированная методика, целью которой является, прежде всего, развитие человеческой личности, новых способностей, которые уже в свою очередь совершенствуют и работу сотрудника, делая ее более эффективной;
- коучинг помогает руководителю сформировать успешную командную работу, настроить коллектив на эффективное взаимодействие.
Целью коучинга является оказание экспертной и психологической поддержки каждому, а также указание направления решения актуальных задач компании. Результатом коучинга является принятие решений, совершенствование организационной культуры, изменение парадигмы мышления сотрудников и руководства.
Внедрение коучинга меняет также и систему мотивации внутри коллектива, что способно порождать конфликты и несогласия в коллективе.
Анализ текущего эмоционального климата сотрудников ООО «Мастер- Флаг» показал, что коллектив готов к внедрению технологии коучинг. Со всеми, кто выказывал сопротивление, была проведена разъяснительная работа. В целом, как пример организации для внедрения коучинга, «Мастер- Флаг» показала себя с лучшей стороны. Персонал организации осознает важность нововведений, были проанализированы проблемы, существующие в коллективе, такие как:
- некоторые сотрудники не видели плюсов от внедрения новых обучающих технологии и не осознавали пользы от внедрения технологии не для личного роста, не для роста компании;
- в процессе диагностики была выявлена еще одна проблема - эмоциональное выгорание сотрудников;
- мониторинг организационного устройства показал, что в «Мастер-Флаг» отсутствует отдел по обеспечению организации инновационной деятельностью;
- анализ стиля руководства глазами сотрудников показал, что подчиненные довольны тем, как осуществляет свою деятельность руководитель;
- руководитель первого звена позитивно настроен на перемены в организации. Более того, готов продолжать миссию коуча, после окончания его деятельности в организации.
В итоге, в рамках анализа были выяснены следующие положительные моменты внедрения коучинга:
1. Повысился уровень продаж и качество обслуживания в «Мастер- Флаг.
2. Повысилась общая мотивация персонала.
3. Были развиты лидерские компетенции руководителей.
4. Сократились затраты на обучение персонала.
5. Снизился уровень стресса в организации.
6. Проведен поиск новых клиентов и партнеров.
7. Обнаружены идеи и вдохновение для дальнейшего развития бизнеса.
К сожалению, коучинг в России находится только на стадии становления, как в теоретическом, так и в практическом плане. Ясно определилось тенденция личностно-ориентированного развития персонала, который уже показал свою эффективность. Сложность внедрения коучинга заключается в том, что он требует изменений в корне системы управления организацией, ее корпоративной культуры и начальных принципов работы.
Принципиальная новизна коучинга в развитии персонала состоит в следующем:
- коучинг повышает уровень межличностных отношений в коллективе, способствует разрешению конфликтов и укреплению взаимоотношений между руководителем и подчиненными;
- коучинг единственная личностно-ориентированная методика, целью которой является, прежде всего, развитие человеческой личности, новых способностей, которые уже в свою очередь совершенствуют и работу сотрудника, делая ее более эффективной;
- коучинг помогает руководителю сформировать успешную командную работу, настроить коллектив на эффективное взаимодействие.
Целью коучинга является оказание экспертной и психологической поддержки каждому, а также указание направления решения актуальных задач компании. Результатом коучинга является принятие решений, совершенствование организационной культуры, изменение парадигмы мышления сотрудников и руководства.
Внедрение коучинга меняет также и систему мотивации внутри коллектива, что способно порождать конфликты и несогласия в коллективе.
Анализ текущего эмоционального климата сотрудников ООО «Мастер- Флаг» показал, что коллектив готов к внедрению технологии коучинг. Со всеми, кто выказывал сопротивление, была проведена разъяснительная работа. В целом, как пример организации для внедрения коучинга, «Мастер- Флаг» показала себя с лучшей стороны. Персонал организации осознает важность нововведений, были проанализированы проблемы, существующие в коллективе, такие как:
- некоторые сотрудники не видели плюсов от внедрения новых обучающих технологии и не осознавали пользы от внедрения технологии не для личного роста, не для роста компании;
- в процессе диагностики была выявлена еще одна проблема - эмоциональное выгорание сотрудников;
- мониторинг организационного устройства показал, что в «Мастер-Флаг» отсутствует отдел по обеспечению организации инновационной деятельностью;
- анализ стиля руководства глазами сотрудников показал, что подчиненные довольны тем, как осуществляет свою деятельность руководитель;
- руководитель первого звена позитивно настроен на перемены в организации. Более того, готов продолжать миссию коуча, после окончания его деятельности в организации.
В итоге, в рамках анализа были выяснены следующие положительные моменты внедрения коучинга:
1. Повысился уровень продаж и качество обслуживания в «Мастер- Флаг.
2. Повысилась общая мотивация персонала.
3. Были развиты лидерские компетенции руководителей.
4. Сократились затраты на обучение персонала.
5. Снизился уровень стресса в организации.
6. Проведен поиск новых клиентов и партнеров.
7. Обнаружены идеи и вдохновение для дальнейшего развития бизнеса.
К сожалению, коучинг в России находится только на стадии становления, как в теоретическом, так и в практическом плане. Ясно определилось тенденция личностно-ориентированного развития персонала, который уже показал свою эффективность. Сложность внедрения коучинга заключается в том, что он требует изменений в корне системы управления организацией, ее корпоративной культуры и начальных принципов работы.
Подобные работы
- КАЧЕСТВЕННЫЙ СЕРВИС В ОРГАНИЗАЦИИ АВТОСПОРТИВНЫХ МЕРОПРИЯТИЙ
Дипломные работы, ВКР, гостиничное дело. Язык работы: Русский. Цена: 6500 р. Год сдачи: 2019