Помощь студентам в учебе
Деловая карьера и ее развитие на предприятии ООО «Счастье есть»
|
Введение 13
1 Теоретические основы управления, научно-методологические основы
деловой карьеры 16
1.1 Понятие и содержание управления деловой карьеры 16
1.2 Понятие управления деловой карьерой 23
1.3 Управление деловой карьерой как часть системы управления
персоналом 35
2 Управление деловой карьерой на ООО «Счастье Есть» 53
2.1 Краткая характеристика организации 53
2.2 Анализ факторов карьерного приближения персонала 55
2.3 Оценка карьерного роста персонала организации методом анкетного
опроса 65
3 Пути дальнейшего повышения качественного обеспечения управления
деловой карьерой 68
3.1 Организация производственных курсов повышения квалификации
персонала 68
3.2 Расчет экономической эффективности внедряемого мероприятия 73
Заключение 77
Список используемой литературы 79
Приложение А (обязательное) 84
Рецензия на дипломную работу
Отзыв руководителя
1 Теоретические основы управления, научно-методологические основы
деловой карьеры 16
1.1 Понятие и содержание управления деловой карьеры 16
1.2 Понятие управления деловой карьерой 23
1.3 Управление деловой карьерой как часть системы управления
персоналом 35
2 Управление деловой карьерой на ООО «Счастье Есть» 53
2.1 Краткая характеристика организации 53
2.2 Анализ факторов карьерного приближения персонала 55
2.3 Оценка карьерного роста персонала организации методом анкетного
опроса 65
3 Пути дальнейшего повышения качественного обеспечения управления
деловой карьерой 68
3.1 Организация производственных курсов повышения квалификации
персонала 68
3.2 Расчет экономической эффективности внедряемого мероприятия 73
Заключение 77
Список используемой литературы 79
Приложение А (обязательное) 84
Рецензия на дипломную работу
Отзыв руководителя
Актуальность темы выпускной квалификационной работы определяется высокой социальной и экономической значимостью проблемы анализа и управления деловой карьерой персонала в организациях на современном этапе развития России. В современных условиях особую важность приобретает создание оптимального механизма управления деловой карьерой персонала во всех сферах и отраслях экономики, обеспечивающего комплексный подход к решению проблем эффективного использования человеческого фактора на производстве. В условиях роста конкуренции, увеличения роли человеческого фактора успешность управления организацией напрямую зависит от эффективности процессов формирования, использования и развития ее руководящих кадров. Сегодня персонал рассматривается как основной ресурс организации, в значительной степени определяющий успех всей ее деятельности и представляет собой один из основных ресурсов организации, которым нужно правильно управлять, создавать оптимальные условия для его продвижения по «карьерной лестнице», вкладывать в это необходимые средства.
Каждый человек стремится к светлому будущему, отталкиваясь от того, чего он хочет в дальнейшем. Всё это характеризуется формами взаимоотношений в коллективах, уровень заработной платы, длительность отпуска, качество труда. Каждый человек хочет понимать возможности карьерного роста и повышения его в должности в этой компании, а кроме этого он должен понимать какие требования обязан осуществить с целью повышения его в должности (перспективы карьерного роста). В обратном случае мотивирование действия становится слабой, работник не полностью выполняет свои обязанности, трудится не на все сто процентов, выжидает время, чтобы уйти в другую компанию, более перспективней.
В кадровой политике управленческие решения о распределении персонала по соответствующим возможностям являются ключевыми и предполагают планирование и развитие деловой карьеры каждого работника.
Менеджеры по управлению персоналом должны уделять постоянное внимание развитию профессионального мастерства своих работников, профессиональному продвижению кадров и их закреплению на соответствующих рабочих местах. По мере того как изменяется производственная деятельность предприятия и его организационная структура, изменяется состав и качество персонала. Именно поэтому все работники, в особенности менеджеры, должны сами заботиться о собственном продвижении по карьерной лестнице, поскольку он и больше других заинтересованы в достижении основных целей своей деловой карьеры, включая и способы, которые ведут к этим целям. Планирование карьеры и продвижение персонала должны строиться на основе совместного участия работников и руководителей в организации процесса непрерывного развития и перемещения кадров на более высокие должности.
Целью исследования является разработка теоретико-методологических основ и методических рекомендаций по анализу деловой карьерой персонала в организации.
В соответствии с целью определены следующие основные задачи:
1. Рассмотреть понятие и сущность деловой карьеры персонала, основные цели и правила ее построения;
2. Изучить этапы деловой карьеры работника организации;
3. Произвести обзор основных направлений по совершенствованию деловой карьеры персонала организации;
4 . На при мере конкретной организации произвести анализ эффективности управления деловой карьеры персонала;
5 . На основе выявленных проблем разработать проект мероприятия по совершенствованию управления деловой карьерой в исследуемой организации и экономически обосновать его;
Объект исследования деловая карьера персонала как элемент повышения эффективности управления предприятием ООО "Счастье есть"
Предмет исследования процесс повышения эффективности управления предприятием на основе совершенствования управления деловой карьерой в исследуемой организации. Теоретическую базу исследования составил и положения и принципы теории управления, фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, управления персоналом, социологии и психологии карьеры.
В ходе анализа деятельности предприятия были использованы следующие методы исследования:
- количественные: методы сравнения относительных, абсолютных и средних величин,группировки, методы оптимизации решения экономических задач и т.д.
- качественные: методы экспертных оценок, анкетирование, тестирование, наблюдение и т.д.
Каждый человек стремится к светлому будущему, отталкиваясь от того, чего он хочет в дальнейшем. Всё это характеризуется формами взаимоотношений в коллективах, уровень заработной платы, длительность отпуска, качество труда. Каждый человек хочет понимать возможности карьерного роста и повышения его в должности в этой компании, а кроме этого он должен понимать какие требования обязан осуществить с целью повышения его в должности (перспективы карьерного роста). В обратном случае мотивирование действия становится слабой, работник не полностью выполняет свои обязанности, трудится не на все сто процентов, выжидает время, чтобы уйти в другую компанию, более перспективней.
В кадровой политике управленческие решения о распределении персонала по соответствующим возможностям являются ключевыми и предполагают планирование и развитие деловой карьеры каждого работника.
Менеджеры по управлению персоналом должны уделять постоянное внимание развитию профессионального мастерства своих работников, профессиональному продвижению кадров и их закреплению на соответствующих рабочих местах. По мере того как изменяется производственная деятельность предприятия и его организационная структура, изменяется состав и качество персонала. Именно поэтому все работники, в особенности менеджеры, должны сами заботиться о собственном продвижении по карьерной лестнице, поскольку он и больше других заинтересованы в достижении основных целей своей деловой карьеры, включая и способы, которые ведут к этим целям. Планирование карьеры и продвижение персонала должны строиться на основе совместного участия работников и руководителей в организации процесса непрерывного развития и перемещения кадров на более высокие должности.
Целью исследования является разработка теоретико-методологических основ и методических рекомендаций по анализу деловой карьерой персонала в организации.
В соответствии с целью определены следующие основные задачи:
1. Рассмотреть понятие и сущность деловой карьеры персонала, основные цели и правила ее построения;
2. Изучить этапы деловой карьеры работника организации;
3. Произвести обзор основных направлений по совершенствованию деловой карьеры персонала организации;
4 . На при мере конкретной организации произвести анализ эффективности управления деловой карьеры персонала;
5 . На основе выявленных проблем разработать проект мероприятия по совершенствованию управления деловой карьерой в исследуемой организации и экономически обосновать его;
Объект исследования деловая карьера персонала как элемент повышения эффективности управления предприятием ООО "Счастье есть"
Предмет исследования процесс повышения эффективности управления предприятием на основе совершенствования управления деловой карьерой в исследуемой организации. Теоретическую базу исследования составил и положения и принципы теории управления, фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, управления персоналом, социологии и психологии карьеры.
В ходе анализа деятельности предприятия были использованы следующие методы исследования:
- количественные: методы сравнения относительных, абсолютных и средних величин,группировки, методы оптимизации решения экономических задач и т.д.
- качественные: методы экспертных оценок, анкетирование, тестирование, наблюдение и т.д.
На основании изученного и вышеизложенного материала в моей дипломной работе можно сделать следующие выводы.
Карьера сотрудника в организации складывается из желания самого сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника.
Организации, руководители которых понимают важность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают серьезный шаг на пути к собственному процветанию. Управление карьерой дает возможность "вырастить" специалиста или руководителя в стенах своей организации. Управление карьерой является одним из важнейших направлений в управлении персоналом. Управление карьерой сотрудника-это не только постановка целей его профессионального развития, но и определение средств их достижения.
Затраты на планирование карьеры и обучение сотрудников надо рассматривать как капиталовложения в их квалификацию, а значит, и успех компании. На первый взгляд может показаться, что управление карьерой явно уступает по эффективности найму уже сложившегося специалиста высокой квалификации. Оно требует больших затрат времени и денег. Но при более детальном анализе становится понятно, что эти затраты оправдывают себя в полной мере.
Как показал проведенный анализ эффективности управления деловой карьерой на предприятии ООО «Счастье есть» в данной организации имеется ряд проблем:
- Динамика текучести кадров данного предприятия является нестабильной, в 2010 году наблюдается текучесть кадров, что свидетельствует о несовершенной кадровой политике, проводимой на предприятии;
- Наблюдается несоответствие занимаемой должности имеющемуся образованию;
- Отсутствие заинтересованности руководителей в развитии, обучении, продвижении кадров, мотивации персонала.
На основании выявленных проблем был разработан проект по совершенствованию управлению деловой карьерой в организации ООО «Счастье есть», который заключался в организации курсов повышения квалификации для специалистов отдела маркетинга. Система организации обучения персонала осуществлялась поэтапно, где на каждом этапе был разработан комплекс работ по осуществлению данного проектного решения.
В результате внедрения данного проектного решения у обученного персонала наблюдается повышение профессионализма.
Годовой экономический эффект в результате внедрения организационно технического мероприятия составит 719,73 млн. рублей.
Карьера сотрудника в организации складывается из желания самого сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника.
Организации, руководители которых понимают важность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают серьезный шаг на пути к собственному процветанию. Управление карьерой дает возможность "вырастить" специалиста или руководителя в стенах своей организации. Управление карьерой является одним из важнейших направлений в управлении персоналом. Управление карьерой сотрудника-это не только постановка целей его профессионального развития, но и определение средств их достижения.
Затраты на планирование карьеры и обучение сотрудников надо рассматривать как капиталовложения в их квалификацию, а значит, и успех компании. На первый взгляд может показаться, что управление карьерой явно уступает по эффективности найму уже сложившегося специалиста высокой квалификации. Оно требует больших затрат времени и денег. Но при более детальном анализе становится понятно, что эти затраты оправдывают себя в полной мере.
Как показал проведенный анализ эффективности управления деловой карьерой на предприятии ООО «Счастье есть» в данной организации имеется ряд проблем:
- Динамика текучести кадров данного предприятия является нестабильной, в 2010 году наблюдается текучесть кадров, что свидетельствует о несовершенной кадровой политике, проводимой на предприятии;
- Наблюдается несоответствие занимаемой должности имеющемуся образованию;
- Отсутствие заинтересованности руководителей в развитии, обучении, продвижении кадров, мотивации персонала.
На основании выявленных проблем был разработан проект по совершенствованию управлению деловой карьерой в организации ООО «Счастье есть», который заключался в организации курсов повышения квалификации для специалистов отдела маркетинга. Система организации обучения персонала осуществлялась поэтапно, где на каждом этапе был разработан комплекс работ по осуществлению данного проектного решения.
В результате внедрения данного проектного решения у обученного персонала наблюдается повышение профессионализма.
Годовой экономический эффект в результате внедрения организационно технического мероприятия составит 719,73 млн. рублей.