На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы.
1. Субъектами трудового права, которые могут быть признаны работодателями, являются физические и юридические лица.
Нечто (образование, не имеющие статуса юридического лица, в том числе филиал и структурное подразделение организации), не имеющее лица, субъектом трудового права — работодателем быть не может.
Проведенное в ст. 20 Трудового кодекса РФ разделение работодателей на лица и иные субъекты, без четкого определения последних, создают почву для дискуссии, актуальность которой сомнительна. Следовательно, законодателю необходимо более четко сформулировать положение о субъектах трудового права — работодателях.
Под иным субъектом, наделенным правом заключать трудовые договоры в случаях, установленных федеральными законами, понимаются государственные и муниципальные органы, поскольку они обладают юридической личностью, т.е. являются юридическими лицами, хотя и не относятся к организациям.
2. Правосубъектность включает в себя два компонента — правоспособность как способность иметь субъективные права и обязанности (т.е. способность к правообладанию) и дееспособность как способность своими действиями приобретать и реализовывать субъективные права и обязанности (т.е. способность к правореализации, а также способность нести ответственность — как следствие правообладания и правореализации, за свои юридически значимые действия (деликтоспособность).
В содержание правосубъектности работодателя, таким образом, мы включаем:
Правоспособность - способность предоставлять работу, обеспечивать условия труда и оплачивать труд работника.
Дееспособность, в том числе и деликтоспособность — способность своими действиями приобретать права и обязанности в сфере труда и отвечать за их последствия.
Деликтоспособность работодателя является неотъемлемой частью его дееспособности, в отличие, например, от работника. Существующие в науке позиции по этому вопросу сходятся в главном: деликтоспособность входит в структуру правосубъектности работодателя.
Включение в понятие трудовой правосубъектности деликтоспособности, как составной части дееспособности позволяет выделять трудовую правосубъектность основных субъектов трудового права в качестве общего правила, и, следовательно, различать правосубъектность по объему в зависимости от субъекта трудового права: «полную» трудовую правосубъектность и «неполную», или «усеченную».
Большинство нововведений, увеличивают права сотрудников.
Например, понятие «организация» заменяется на «работодатель», и теперь нормы трудового законодательства распространяются не только на юридических лиц. Многочисленным индивидуальным предпринимателям тоже придется делать записи в трудовых книжках наемных работников и отчислять деньги в пенсионный фонд.
Представителям малого бизнеса будет разрешено заключать коллективные трудовые договоры, которые позволят включать часть затрат на обеспечение комфортной работы персонала в себестоимость товара и тем самым уменьшать базу по налогу на прибыль.
Все приведенные нормативные положения нового ТК РФ призваны конкретизировать и упростить процесс защиты трудовых прав работников, нарушенных незаконным переводом на другую работу или увольнением, или нарушением их прав, однако в Новом кодексе нет статей напрямую защищавших права работодателей.
В новой редакции Трудового кодекса РФ не уделено должного внимания совершенствованию судебной защиты трудовых прав работодателей.
Например, в ч. 1 ст. 83 ТК РФ появился п. 11, согласно которому отныне подлежит прекращению трудовой договор с работником в случае отмены решения суда или отмены (признания незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении на работе.
С одной стороны, данная норма решила давнюю проблему поворота исполнения незаконных решений судов и государственных инспекций труда о восстановлении работников на работе. С другой стороны, решение указанной проблемы можно признать компромиссным и половинчатым, а потому не вполне справедливым по отношению к работодателям.
Ведь в результате получилось, что работник, трудовой договор с которым изначально был расторгнут вполне законно и обоснованно, например, за разглашение охраняемой законом коммерческой тайны, ставшей работнику известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей (что было подтверждено решениями вышестоящих судебных инстанций), в конечном итоге увольняется не за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), а по весьма нейтральному основанию – по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Следовательно, таким увольнением status quo (законность и нарушенные работником трудовые права работодателя) в полной мере не восстанавливается.
Сегодняшнее положение дел в этой отрасли требует переработки. А работодателю пока следует делать «упор» на «превентивное» юридическое оформление отношений с сотрудниками, ведь обезопасить себя от непорядочного работника эффективно можно только таким способом.


Купить