Помощь студентам в учебе
Оптимизация управления персоналом на основе инструментов стимулирования сотрудников (на примере АО «ТЕВИС»
|
Введение 3
1 Теоретические аспекты стимулирования персонала организации 5
1.1 Понятие и цели стимулирования персонала 5
1.2 Инструменты стимулирования сотрудников в системе управления
персоналом 11
2 Анализ системы стимулирования сотрудников АО «Тевис» 21
2.1Общая характеристика и анализ экономических показателей деятельности АО «Тевис» 21
2.2 Анализ и выявление проблем существующей системы стимулирования
сотрудников АО «Тевис» 29
3 Мероприятия по оптимизации управления персоналом на основе
инструментов стимулирования сотрудников ОАО «Тевис» 34
3.1 Разработка мероприятий по оптимизации управления персоналом на
основе инструментов стимулирования сотрудников 34
3.2 Социально-экономическая оценка эффективности предлагаемых
мероприятий 37
Заключение 43
Список используемых источников 45
1 Теоретические аспекты стимулирования персонала организации 5
1.1 Понятие и цели стимулирования персонала 5
1.2 Инструменты стимулирования сотрудников в системе управления
персоналом 11
2 Анализ системы стимулирования сотрудников АО «Тевис» 21
2.1Общая характеристика и анализ экономических показателей деятельности АО «Тевис» 21
2.2 Анализ и выявление проблем существующей системы стимулирования
сотрудников АО «Тевис» 29
3 Мероприятия по оптимизации управления персоналом на основе
инструментов стимулирования сотрудников ОАО «Тевис» 34
3.1 Разработка мероприятий по оптимизации управления персоналом на
основе инструментов стимулирования сотрудников 34
3.2 Социально-экономическая оценка эффективности предлагаемых
мероприятий 37
Заключение 43
Список используемых источников 45
Целями любого предприятия всегда будут успешное развитие в своей сфере бизнеса и, возможно, расширение своей зоны влияния, увеличение клиентской базы. За всеми подъемами и провалами предприятий стоят обычные людские действия, действия сотрудников предприятия. Следовательно, совокупность взглядов, успешности работы и квалификации сотрудников внутри предприятия могут единолично определять вектор работоспособности компании.
За успехами того или иного предприятия стоят определенные решения и качество их выполнения, которые происходит ежеминутно и на разных уровнях структуры ее управления. Выполняющие эти решения сотрудники имею личные мотивы и системы ценностей, за которыми необходимо следить, изучать и анализировать, оценивать и, в последствии, управлять.
Конечно же, необходимо начинать с правильного и осмысленного подбора кадров, насколько тот или иной сотрудник подходит предприятию и его внутренней экосистеме. Необходимо учитывать сотрудника не как ресурс, что-то что можно лишь использовать номинально, но именно рассматривать его как непостоянный актив, имеющий разные темпераменты, характеры, устойчивость в рамках различных трудовых атмосферах. Как показывают современные исследования, у предприятий всегда находятся большое количество действенных инструментов, которые однако предприятия не умеют использовать грамотно. Если говорить о Российской федерации - то этот фактор наиболее сильно виден в беспристрастной оценке благополучия и стимулирования сотрудников [10].
Актуальностью темы данной бакалаврской работы является значимость стимулирования персонала в организациях всего мира, в частности - России. Именно сотрудники, их компетенция, решения, внутренний мотив к работе и определяет успех предприятия на рынке. Поведение сотрудников же составляется из их внешней и внутренней атмосферы, а также третье влияние из рабочей сферы, формирующие установки к работе, стремление к достижению тех результатов, которые в дальнейшей перспективе выстраивает перед собой сам сотрудник. Поведение в трудовой среде как раз определяет эффективность работника. В то же время существует изначальная разность в трудовом поведении - предрасположенность сотрудников к разным итогам работы при одинаковых условиях. Один работник может иметь установку максимальной исполнительности и ответственности за свой труд, а другой уже не будет уделять своим задачам столько внимания, ему не будет важен результат, а лишь личностное удовлетворение от работы, не смотря на оптимальность ее выполнения.
Цель данной бакалаврской работы заключается в разработке мероприятий, направленных на повышение стимулирования сотрудников предприятия.
Отсюда вытекают следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты стимулирования персонала;
- проанализировать инструменты стимулирования и мотивации персонала ОАО «Тевис»;
- выявить недостатки существующей системы стимулирования сотрудников;
- разработать мероприятия по оптимизации управления персоналом на основе инструментов стимулирования сотрудников и представить их социально-экономическую оценку.
Информационная база включает как теоретические исследования отечественных, так и зарубежных ученых в области стимулирования сотрудников предприятия.
Практическое значение этой работы заключается в том, что специалисты из АО «ТЕВИС» используют конкретные положения в виде материала подразделов 2.2, 3.1.
За успехами того или иного предприятия стоят определенные решения и качество их выполнения, которые происходит ежеминутно и на разных уровнях структуры ее управления. Выполняющие эти решения сотрудники имею личные мотивы и системы ценностей, за которыми необходимо следить, изучать и анализировать, оценивать и, в последствии, управлять.
Конечно же, необходимо начинать с правильного и осмысленного подбора кадров, насколько тот или иной сотрудник подходит предприятию и его внутренней экосистеме. Необходимо учитывать сотрудника не как ресурс, что-то что можно лишь использовать номинально, но именно рассматривать его как непостоянный актив, имеющий разные темпераменты, характеры, устойчивость в рамках различных трудовых атмосферах. Как показывают современные исследования, у предприятий всегда находятся большое количество действенных инструментов, которые однако предприятия не умеют использовать грамотно. Если говорить о Российской федерации - то этот фактор наиболее сильно виден в беспристрастной оценке благополучия и стимулирования сотрудников [10].
Актуальностью темы данной бакалаврской работы является значимость стимулирования персонала в организациях всего мира, в частности - России. Именно сотрудники, их компетенция, решения, внутренний мотив к работе и определяет успех предприятия на рынке. Поведение сотрудников же составляется из их внешней и внутренней атмосферы, а также третье влияние из рабочей сферы, формирующие установки к работе, стремление к достижению тех результатов, которые в дальнейшей перспективе выстраивает перед собой сам сотрудник. Поведение в трудовой среде как раз определяет эффективность работника. В то же время существует изначальная разность в трудовом поведении - предрасположенность сотрудников к разным итогам работы при одинаковых условиях. Один работник может иметь установку максимальной исполнительности и ответственности за свой труд, а другой уже не будет уделять своим задачам столько внимания, ему не будет важен результат, а лишь личностное удовлетворение от работы, не смотря на оптимальность ее выполнения.
Цель данной бакалаврской работы заключается в разработке мероприятий, направленных на повышение стимулирования сотрудников предприятия.
Отсюда вытекают следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты стимулирования персонала;
- проанализировать инструменты стимулирования и мотивации персонала ОАО «Тевис»;
- выявить недостатки существующей системы стимулирования сотрудников;
- разработать мероприятия по оптимизации управления персоналом на основе инструментов стимулирования сотрудников и представить их социально-экономическую оценку.
Информационная база включает как теоретические исследования отечественных, так и зарубежных ученых в области стимулирования сотрудников предприятия.
Практическое значение этой работы заключается в том, что специалисты из АО «ТЕВИС» используют конкретные положения в виде материала подразделов 2.2, 3.1.
Инструменты стимулирования основаны как на психологических, так и на физиологических потребностях человека, что и создает их комплексность. Именно поэтому для создания эффективной системы стимулирования, менеджеру управления персоналом необходимо проанализировать существующие потребности работников и их мотивы, которые проецируются на выбор ими трудовой деятельности и способа ее выполнения. Таким образом стимулируя сотрудника на выполнение необходимых предприятию целей, при этом выполняя его внутренние потребности. Это было установлено в первой главе работы, где подробно обсуждались прежние и современные инструменты стимулирования мотивации сотрудников.
Во второй главе был проведен анализ трудовой деятельности АО «ТЕВИС», где рассматривалась структура управления предприятия. Также был проведен анализ социально-экономических показателей и выявление проблемы в недостатке стимулирования сотрудников предприятия. К проблемам относятся: низкая заинтересованность в целях труда и целях предприятия; коммуникационная система и внутренняя атмосфера коллектива имеют низкий уровень комфорта, между сотрудниками репетативно возникают конфликты, зачастую вызванные непониманием отделов предприятия целей другого; отсутствует корпоративная культура, не сформированы мероприятия по ее развитию.
В ходе реализации новой системы стимулирования персонала: необходимо изменить форму оплаты труда для сотрудников, добавить иные надбавки, связанные с успехами предприятиями и успехами самого работника для повышения общей прибыли предприятия; необходимо изменить нематериальную, социальную сферу стимулирования для повышения благополучия рабочей атмосферы, что также скажется на финансовых успехах компании; необходимо изменить структуру повышения квалификации работника за счет компании по желанию работника. Для повышения лояльности и успешности работника.
В третьей главе была предложена новая система мероприятий стимулированию сотрудников АО «ТЕВИС», призванная повысить комфорт на рабочем месте, установить более гибкую систему коммуникаций, посредством сближения работников на корпоративных праздниках. Также был снижен уровень текучести с помощью изменения систем материального и нематериального поощрения, как и установлен новый способ прохождения курсов по повышению квалификации.
Расчет социально-экономических преимуществ новой системы, привносящая увеличение выручки через снижение текучести персонала в 70426 тыс.руб.
Реализация мер с экономической и социальной точки зрения целесообразна.
Во второй главе был проведен анализ трудовой деятельности АО «ТЕВИС», где рассматривалась структура управления предприятия. Также был проведен анализ социально-экономических показателей и выявление проблемы в недостатке стимулирования сотрудников предприятия. К проблемам относятся: низкая заинтересованность в целях труда и целях предприятия; коммуникационная система и внутренняя атмосфера коллектива имеют низкий уровень комфорта, между сотрудниками репетативно возникают конфликты, зачастую вызванные непониманием отделов предприятия целей другого; отсутствует корпоративная культура, не сформированы мероприятия по ее развитию.
В ходе реализации новой системы стимулирования персонала: необходимо изменить форму оплаты труда для сотрудников, добавить иные надбавки, связанные с успехами предприятиями и успехами самого работника для повышения общей прибыли предприятия; необходимо изменить нематериальную, социальную сферу стимулирования для повышения благополучия рабочей атмосферы, что также скажется на финансовых успехах компании; необходимо изменить структуру повышения квалификации работника за счет компании по желанию работника. Для повышения лояльности и успешности работника.
В третьей главе была предложена новая система мероприятий стимулированию сотрудников АО «ТЕВИС», призванная повысить комфорт на рабочем месте, установить более гибкую систему коммуникаций, посредством сближения работников на корпоративных праздниках. Также был снижен уровень текучести с помощью изменения систем материального и нематериального поощрения, как и установлен новый способ прохождения курсов по повышению квалификации.
Расчет социально-экономических преимуществ новой системы, привносящая увеличение выручки через снижение текучести персонала в 70426 тыс.руб.
Реализация мер с экономической и социальной точки зрения целесообразна.