Аннотация 2
Введение 4
1 Теоретические аспекты процесса подбора и расстановки персонала на современных предприятиях 7
1.1 Понятие и особенности организации процесса подбора персонала 7
1.2 Специфика расстановки персонала на современном предприятии 14
2 Анализ процесса подбора и расстановки персонала в ООО «Импульс» 20
2.1 Характеристика деятельности компании 20
2.2 Оценка процесса подбора и расстановки персонала компании 30
3 Разработка проекта по совершенствованию процесса подбора и расстановки персонала в ООО «Импульс» 41
3.1 Мероприятия по совершенствованию процесса подбора и расстановки персонала 41
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий 47
Заключение 50
Список используемой литературы 53
Приложение А Анкета по определению удовлетворенности руководителей процессом подбора и расстановки кадров 57
Приложение Б Паспорт рабочего места 58
Приложение В Предлагаемый вариант шкалы оценки каждого критерия отбора 61
Процесс подбора, оценки и расстановки персонала является одной из самых значимых функций, но на практике иногда приобретает формальный характер, не учитывающий психологические особенности кандидатов и опирающийся на оценки сугубо деловых, профессиональных качеств кандидата (образование, стаж работы, занимаемые должности и т.д.). Это связано с тем, что в процессе реализации своих обязанностей отделы управления человеческими ресурсами в большинстве случаев не занимаются формированием коллектива, команды, а осуществляют механическую селекцию отдельных лиц с целью организации труда в одном и том же физическом и временном пространстве. И даже если задача формирования команды осознается администрацией, то в процессе отбора, оценки и расстановки применяются методы, которые, скорее всего, призваны выявить характерологические и интеллектуальные особенности кандидатов и тем самым их совместимость по этим критериям. Однако, как известно, совместимость подобного рода не является объединяющим людей фактором. Так как людей объединяют скорее их жизненные планы, цели и мировоззрение, мироощущение, а не индивидуальные особенности проявления их внешней активности.
Тенденции признаний отбора и найма как одних из наиболее значимых функций управления персоналом остаются больше иллюзорными, чем реальными и поэтому не приобретают необходимого в современных условиях характера стратегического мероприятия. Регрессорами на пути внедрения этих процедур являются неподготовленность работодателей к квалифицированному отбору, отсутствие валидных методик оценки кандидатов, неадекватная найму внешняя среда с оставшимся режимом прописки и слабо развивающимся рынком жилья. Ошибки при подборе новых работников могут привести к значительным потерям в результате того, что человек, не обладающий характеристиками, необходимыми для успешного выполнения работы по специальности, имеет склонность к принятию ошибочных решений, а грамотно организованный подбор кадров дает в дальнейшем слаженную работу коллектива. Стиль управления, базирующийся на формировании слаженного коллектива сотрудников безусловно выигрывает перед жестким стилем с неудачно подобранным персоналом, на который впоследствии необходимо производить дополнительные затраты по обучению и развитию. Стиль управления, основанный на правильном подборе и расстановке персонала, где выбираются «лучшие из лучших», в большей степени определяет успех бизнеса. Сегодня монопольные рынки практически ушли в прошлое; только- только внедряющиеся новаторские идеи молниеносно копируются конкурентами. И в этой гонке за прибылью побеждает тот, кто создал и сплотил лучшую команду. Однако, распознать подходящего соискателя, выявить правдивую информацию из резюме - дело нелегкое, так как многие соискатели намеренно преувеличивают свои достоинства. Так, компания Wardhowell, занимающаяся подбором руководителей высшего звена, проводя оценку, выявила, что более половины кандидатов на руководящие должности отражают в резюме неверные сведения об образовании, квалификации, опыте работы. В связи с этим необходимо подходить к процессу подбора работников более тщательно и скрупулезно, с желательной разработкой методики подбора, включающей в себя разработку требований к каждой должности, методов тестирования, интервьюирования, ролевых и сюжетных игр и других необходимых процедур.
Проблему подбора и расстановки персонала в своих научных трудах отразили следующие ученые: А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова, С.В. Иванова, М.И. Магура, Р.Д. Гудгард, Мартин Кляйнманн и др.
Методологическую основу бакалаврской работы составляют общенаучные методы: анализ, синтез, методы сравнительного анализа, статистические данные.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является ООО «Импульс», основными видами деятельности которого являются розничная и оптовая торговля галантерейными товарами; одеждой, обувью; изделиями из меха, кожи; аксессуарами одежды и головными уборами; прочими непродовольственными потребительскими товарами.
Предмет исследования - управленческие и организационно-экономические отношения, определяющие влияние системы подбора и расстановки персонала на эффективность управления в ООО «Импульс».
Целью исследования является разработка мероприятий по улучшению организации процесса подбора и расстановки персонала.
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Раскрыть теоретические аспекты процесса подбора и расстановки персонала на современных предприятиях.
2. Провести анализ процесса подбора и расстановки персонала в ООО «Импульс».
3. Разработать мероприятия по совершенствованию процесса подбора и расстановки персонала ООО «Импульс».
В первой главе работы рассмотрены теоретические аспекты процесса подбора и расстановки персонала организации: раскрыты понятие и особенности организации процесса подбора персонала и рассмотрена специфика расстановки персонала на современном предприятии .
Во второй главе рассмотрена характеристика предприятия ООО «Импульс», проведен анализ процесса подбора и расстановки персонала.
Третья глава посвящена разработке мероприятий по совершенствованию процесса подбора и расстановки персонала и определению эффективности предложенных мероприятий.
По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы:
Подбор персонала - это поиск человека, который отвечает требованиям, предъявляемым к определенной должности или к выполнению конкретного вида работы. Это функция, имеющая в настоящее время первостепенное значение. Цель подбора - укомплектование штата работниками, отвечающими квалификационным и требованиям профессиональных стандартов, а также имеющие цели, совпадающие с целями организации.
На примере персонала ООО «Импульс» было проведено исследование процесса подбора и расстановки персонала компании. Определено, что функции по управлению персоналом и кадровому делопроизводству в исследуемой компании обеспечивает менеджер по персоналу. При проведении оценки процесса подбора и расстановки выявлено, что процесс подбора регламентирован частично Правилами внутреннего трудового распорядка. Положения о структурных подразделениях содержат в себе информацию о структуре подразделения и его плановой штатной численности. На основании этих документов определено количество штатных единиц в каждом структурном подразделении. Также расстановку штатных единиц всей компании можно увидеть в штатном расписании, а расстановку сотрудников и наличие вакансий в документе «Штатная расстановка». Все вышеперечисленные документы использует менеджер по персоналу при подборе и расстановке.
Исследование содержит характеристику деятельности ООО «Импульс». Проанализирована структура персонала по категориям, возврату, стажу работы.
Проанализирован показатель текучести. Определено, что он выше нормы во всех периодах. Его увеличение в 2019 году произошло из-за введения новой системы продаж и новой системы стимулирования труда работников.
В результате исследования выявлено, что менеджер по персоналу использует два метода поиска: внутренний поиск персонала и подбор через СМИ.
При расстановке работников в ООО «Импульс» используется профильный метод. Согласно этому методу сравниваются требования к должности и личные качества работника. Каждая категория должностей оценивается по определенным критериям. Оценка проводится коллективом руководителей и менеджером по персоналу.
По результатам анализа процессов подбора и расстановки кадров выявлены следующие недостатки:
Недостаток первый. При проведении процедур подбора и отбора существует субъективный фактор: оценка проводится руководителями совместно с менеджером по персоналу, отсутствует четкая шкала оценки каждого критерия, решение принимается голосованием.
Недостаток второй. Отсутствует локальный нормативный акт, регулирующий порядок подбора и расстановки кадров.
Недостаток третий. При проведении собеседования и при приеме на работу до работника не доводится полная информация о должности, специфике работы.
Для устранения выявленных недостатков и улучшения организации процесса подбора и расстановки персонала предприятия были предложены следующие мероприятия:
Мероприятие первое включает в себя: проектирование рабочего места (должности); разработку критериев отбора, модели компетенций, профиля должности; определение для каждой должности приоритетного источника привлечения кандидатов; построение структуры отбора персонала.
Мероприятие второе включает в себя: разработку и введение в действие локального нормативного акта, регулирующий порядок подбора и расстановки кадров под названием «Положение о порядке подбора и расстановки кадров».
Мероприятие третье включает в себя: разработку программы адаптации работников.
Проведен расчет экономической эффективности предложенных мероприятий. Из расчетов можно сделать вывод, что экономическая эффективность предлагаемых мероприятий положительна, так как затраты составили всего 136,7 тыс. руб. В связи с этим увеличится оборот компании на 3261 тыс. руб. Так как экономическая эффективность положительная, то внедрять эти изменения является целесообразным.
Таким образом, предложенные мероприятия позволят сократить текучесть кадров, повысят производительность труда и будут способствовать улучшению организации процесса подбора и расстановки персонала предприятия.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
