Помощь студентам в учебе
Развитие персонала как направляющий вектор стратегического управления организацией на примере НИ ТПУ
|
Оглавление
Введение 12
1 Теоретические аспекты построения системы развития персонала в
организации 17
1.1 Роль системы развития персонала в стратегическом управлении
организацией 17
1.2 Основные формы системы развития персонала в организации 24
2 Развитие персонала как направляющий вектор стратегического
управления на примере НИ ТПУ 37
2.1 Построение и внедрение системы развития персонала в НИ ТПУ 37
2.1.1 Стратегия управления персоналом в НИ ТПУ 38
2.1.2 Система развития персонала в НИ ТПУ 48
2.2 Проблемы и приоритетные направления создания и
совершенствования системы развития и стратегического управления персоналом в НИ ТПУ 54
2.2.1 Методика расчета коэффициента удовлетворенности персонала 54
2.2.2 Основные проблемы системы развития и стратегического управления
персоналом в НИ ТПУ 56
2.2.3 Приоритетные направления создания и совершенствования системы
развития и стратегического управления персоналом в НИ ТПУ 67
Заключение 73
Приложение А (обязательное) Общий показатель удовлетворенности организацией 77
Приложение Б (обязательное) Показатель удовлетворенности организацией по категориям 80
Приложение В (обязательное) Показатель удовлетворенности организацией в диаграммах 82
Приложение Г (обязательное) Отчет о проверке на плагиат 85
Список использованных источников 86
Введение 12
1 Теоретические аспекты построения системы развития персонала в
организации 17
1.1 Роль системы развития персонала в стратегическом управлении
организацией 17
1.2 Основные формы системы развития персонала в организации 24
2 Развитие персонала как направляющий вектор стратегического
управления на примере НИ ТПУ 37
2.1 Построение и внедрение системы развития персонала в НИ ТПУ 37
2.1.1 Стратегия управления персоналом в НИ ТПУ 38
2.1.2 Система развития персонала в НИ ТПУ 48
2.2 Проблемы и приоритетные направления создания и
совершенствования системы развития и стратегического управления персоналом в НИ ТПУ 54
2.2.1 Методика расчета коэффициента удовлетворенности персонала 54
2.2.2 Основные проблемы системы развития и стратегического управления
персоналом в НИ ТПУ 56
2.2.3 Приоритетные направления создания и совершенствования системы
развития и стратегического управления персоналом в НИ ТПУ 67
Заключение 73
Приложение А (обязательное) Общий показатель удовлетворенности организацией 77
Приложение Б (обязательное) Показатель удовлетворенности организацией по категориям 80
Приложение В (обязательное) Показатель удовлетворенности организацией в диаграммах 82
Приложение Г (обязательное) Отчет о проверке на плагиат 85
Список использованных источников 86
Проблемы, возникающие с необходимостью повышения и развития трудового потенциала в организации, приобретают особую значимость и актуальность.
Степень направленности воздействия на развитие сотрудников в рамках организации во многом определяет вектор стратегического управления развития, как отдельной организации, отрасли, так и страны в целом. Возросшая конкуренция на рынке товаров и услуг, в связи со сложившимися современными экономическими условиями,
обуславливают необходимость повышения конкурентоспособности организации за счет увеличения качества собственного человеческого капитала.
Конкурентоспособность российских предприятий в большинстве своем стала определяться по уровню соответствия используемых технологий возросшим требованиям на рынке товаров и услуг. Эффективность изменений различного характера в организации, связанных с внедрением новых технологий, а также с внедрением организационно-экономических преобразований, может быть достигнута при необходимом соответствии сотрудников данным нововведениям. Реализация развития организации в экономическом плане возможна только при наличии соответствующего наращивания трудового и материально-технического потенциала.
Актуальность выбранной темы исследования. Практически все исследования в области управления развитием персонала в организации, направлены на рядовые организации и предприятия и не учитывают особенности управления развитием сотрудников высших учебных заведений.
Особенность в управлении развитием персонала в высших учебных заведениях заключается в многоплановости деятельности сотрудников. Сотрудники в вузе зачастую совмещают образовательную, научную и административную деятельность. Совмещение обязанностей, зачастую, создает дополнительные сложности в организации процессов управления развитием сотрудников в высших учебных заведениях.
Министерством образования и науки Российской Федерации был введен проект 5-100. Цель Проекта 5-100 - максимизация конкурентной позиции группы ведущих российских университетов на глобальном рынке образовательных услуг и исследовательских программ. В проекте принимает участие 21 российский университет, в состав участников входит Национальный исследовательский Томский политехнический университет.
Важными условиями предоставления университетам субсидии является выполнение ими планов мероприятий «дорожных карт», в том числе вхождение в мировые рейтинги университетов, а также обеспечение университетами софинансирования из внебюджетных средств.
Национальный исследовательский Томский политехнический университет является одним из первопроходцев среди Российских вузов в области научного и профессионального развития своих сотрудников.
При появлении необходимости повышения трудового потенциала персонала, есть всего два возможных пути: либо нанимать более профессиональных специалистов извне, либо развивать сотрудников внутри организации.
Набор специалистов со стороны часто приводит к стрессу в организации. Это оправдано в первую очередь тогда, когда нужны срочные антикризисные меры.
В отличие от стратегии развития собственных сотрудников, которая лучше всего соответствует плавному и естественному развитию организации.
При написании данной работы были использованы научная и учебно-методическая литература, статьи в периодических изданиях Российских и зарубежных авторов, нормативно-законодательные акты Российской Федерации.
Основными источниками, раскрывающими теоретические основы мотивационного механизма, явились работы: Багировой И.Х., Макаровой И.И., Маслова В.И., Моргунова Е.Е., Никитиной И.А., Пугачева В.П. В данных источниках подробно рассмотрено понятие развития персонала, место развития сотрудников в структуре управления организацией, основные подходы к управлению системой развития персонала.
Также был рассмотрен ряд законодательных и распорядительных документов: Трудовой кодекс Российской Федерации: Раздел IX. Главы 3132 ст.196-208; Приказ № 91/од от 24.08.2015 «Об утверждении Регламента управления системой эффективного контракта научно-педагогических работников НИ ТПУ»; План мероприятий по реализации программы повышения конкурентоспособности федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «НИ ТПУ» среди ведущих мировых научно-образовательных центров на 2013-2020 гг.; Коллективный договор Томского политехнического университета на 2012-2015 годы.
Международный опыт систем развития персонала рассмотрен на основе работ: Стаут Л.У., Морнель П., Майклз Э., Хэнтфилд-Джонс Х., Экселрод Э., Кей Б., Джордан-Эванс Ш. В данных источниках приведены новые системы оценки и развития персонала в организации, а также даны рекомендации по привлечению и удержанию перспективных сотрудников.
Среди рассмотренных источников в области управления развитием персонала в организации не было выявлено исследований, которые учитывали бы особенности управления развитием сотрудников в российских высших учебных заведениях.
Объект исследования: развитие персонала как направляющий вектор стратегического управления организацией.
Предмет исследования: развитие персонала в Национальном исследовательском Томском политехническом университете.
Проблема исследования: административный аппарат НИ ТПУ задает направление развития как университету в целом, так и сотрудникам в частности. В процессе достижения поставленных задач создается дисбаланс между результатами, которые запланировало руководство вуза, и возможностями сотрудников.
Цель исследования: оценить степень удовлетворенности сотрудников НИ ТПУ системой развития персонала.
Задачи исследования:
1. Анализ и оценка состояния системы развития персонала в НИ ТПУ.
2. Выявить и проанализировать проблемы и приоритетные направления создания и совершенствования системы развития персонала в НИ ТПУ.
3. Определить решение проблем в создании системы развития персонала в НИ ТПУ.
Методологические основы исследования. Для решения поставленных задач использовался комплекс взаимодополняющих методов исследования: методы обобщения и анализа опыта существующих результатов практики управления развитием персонала в организации; количественные и качественные методы сбора эмпирической информации, такие как наблюдение, анкетирование.
Базой исследования послужила методика «JDI» . Данная методика позволяет оценить влияние факторов развития сотрудников на удовлетворенность организацией системой развития.
Результаты оценки удовлетворенности работников позволяют получить важную информацию о том, чем довольны или недовольны сотрудники, а также о том, по каким направлениям следует скорректировать систему развития персоналом.
Практическая значимость исследования заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию системы развития персонала как части стратегического управления организацией в Национальном исследовательском Томском политехническом университете.
Степень направленности воздействия на развитие сотрудников в рамках организации во многом определяет вектор стратегического управления развития, как отдельной организации, отрасли, так и страны в целом. Возросшая конкуренция на рынке товаров и услуг, в связи со сложившимися современными экономическими условиями,
обуславливают необходимость повышения конкурентоспособности организации за счет увеличения качества собственного человеческого капитала.
Конкурентоспособность российских предприятий в большинстве своем стала определяться по уровню соответствия используемых технологий возросшим требованиям на рынке товаров и услуг. Эффективность изменений различного характера в организации, связанных с внедрением новых технологий, а также с внедрением организационно-экономических преобразований, может быть достигнута при необходимом соответствии сотрудников данным нововведениям. Реализация развития организации в экономическом плане возможна только при наличии соответствующего наращивания трудового и материально-технического потенциала.
Актуальность выбранной темы исследования. Практически все исследования в области управления развитием персонала в организации, направлены на рядовые организации и предприятия и не учитывают особенности управления развитием сотрудников высших учебных заведений.
Особенность в управлении развитием персонала в высших учебных заведениях заключается в многоплановости деятельности сотрудников. Сотрудники в вузе зачастую совмещают образовательную, научную и административную деятельность. Совмещение обязанностей, зачастую, создает дополнительные сложности в организации процессов управления развитием сотрудников в высших учебных заведениях.
Министерством образования и науки Российской Федерации был введен проект 5-100. Цель Проекта 5-100 - максимизация конкурентной позиции группы ведущих российских университетов на глобальном рынке образовательных услуг и исследовательских программ. В проекте принимает участие 21 российский университет, в состав участников входит Национальный исследовательский Томский политехнический университет.
Важными условиями предоставления университетам субсидии является выполнение ими планов мероприятий «дорожных карт», в том числе вхождение в мировые рейтинги университетов, а также обеспечение университетами софинансирования из внебюджетных средств.
Национальный исследовательский Томский политехнический университет является одним из первопроходцев среди Российских вузов в области научного и профессионального развития своих сотрудников.
При появлении необходимости повышения трудового потенциала персонала, есть всего два возможных пути: либо нанимать более профессиональных специалистов извне, либо развивать сотрудников внутри организации.
Набор специалистов со стороны часто приводит к стрессу в организации. Это оправдано в первую очередь тогда, когда нужны срочные антикризисные меры.
В отличие от стратегии развития собственных сотрудников, которая лучше всего соответствует плавному и естественному развитию организации.
При написании данной работы были использованы научная и учебно-методическая литература, статьи в периодических изданиях Российских и зарубежных авторов, нормативно-законодательные акты Российской Федерации.
Основными источниками, раскрывающими теоретические основы мотивационного механизма, явились работы: Багировой И.Х., Макаровой И.И., Маслова В.И., Моргунова Е.Е., Никитиной И.А., Пугачева В.П. В данных источниках подробно рассмотрено понятие развития персонала, место развития сотрудников в структуре управления организацией, основные подходы к управлению системой развития персонала.
Также был рассмотрен ряд законодательных и распорядительных документов: Трудовой кодекс Российской Федерации: Раздел IX. Главы 3132 ст.196-208; Приказ № 91/од от 24.08.2015 «Об утверждении Регламента управления системой эффективного контракта научно-педагогических работников НИ ТПУ»; План мероприятий по реализации программы повышения конкурентоспособности федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «НИ ТПУ» среди ведущих мировых научно-образовательных центров на 2013-2020 гг.; Коллективный договор Томского политехнического университета на 2012-2015 годы.
Международный опыт систем развития персонала рассмотрен на основе работ: Стаут Л.У., Морнель П., Майклз Э., Хэнтфилд-Джонс Х., Экселрод Э., Кей Б., Джордан-Эванс Ш. В данных источниках приведены новые системы оценки и развития персонала в организации, а также даны рекомендации по привлечению и удержанию перспективных сотрудников.
Среди рассмотренных источников в области управления развитием персонала в организации не было выявлено исследований, которые учитывали бы особенности управления развитием сотрудников в российских высших учебных заведениях.
Объект исследования: развитие персонала как направляющий вектор стратегического управления организацией.
Предмет исследования: развитие персонала в Национальном исследовательском Томском политехническом университете.
Проблема исследования: административный аппарат НИ ТПУ задает направление развития как университету в целом, так и сотрудникам в частности. В процессе достижения поставленных задач создается дисбаланс между результатами, которые запланировало руководство вуза, и возможностями сотрудников.
Цель исследования: оценить степень удовлетворенности сотрудников НИ ТПУ системой развития персонала.
Задачи исследования:
1. Анализ и оценка состояния системы развития персонала в НИ ТПУ.
2. Выявить и проанализировать проблемы и приоритетные направления создания и совершенствования системы развития персонала в НИ ТПУ.
3. Определить решение проблем в создании системы развития персонала в НИ ТПУ.
Методологические основы исследования. Для решения поставленных задач использовался комплекс взаимодополняющих методов исследования: методы обобщения и анализа опыта существующих результатов практики управления развитием персонала в организации; количественные и качественные методы сбора эмпирической информации, такие как наблюдение, анкетирование.
Базой исследования послужила методика «JDI» . Данная методика позволяет оценить влияние факторов развития сотрудников на удовлетворенность организацией системой развития.
Результаты оценки удовлетворенности работников позволяют получить важную информацию о том, чем довольны или недовольны сотрудники, а также о том, по каким направлениям следует скорректировать систему развития персоналом.
Практическая значимость исследования заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию системы развития персонала как части стратегического управления организацией в Национальном исследовательском Томском политехническом университете.
В ходе работы было проведено исследование среди сотрудников Национального исследовательского Томского политехнического университета по выявлению степени удовлетворенности организацией и системой развития персонала. Индекс удовлетворенности организацией напрямую связан с желанием сотрудников развиваться в своей предметной области, тем самым повышая конкурентоспособность своей организации.
Для становления персонала ключевым ресурсом, а также для реализации стратегии и планов руководства, необходимо наличие обратной связи, т.к. точное понимание того, что необходимо сотрудникам и оценка уровня их удовлетворенности выполняемой работой, позволяет вовремя реагировать на изменение эмоционального фона в организации.
Результаты оценки удовлетворенности работников позволяют получить важную информацию о том, чем довольны или недовольны сотрудники, а также о том, по каким направлениям следует скорректировать систему развития персоналом.
В процессе исследования были получены следующие результаты. Среднее значение индекса удовлетворенности персоналом в НИ ТПУ находится в норме, поскольку больше половины опрошенных сотрудников дали положительную оценку по всем пунктам, заявленным в опросе. Данный показатель свидетельствует о том, что большая часть опрошенных сотрудников довольна сложившейся ситуацией в университете. Однако если рассматривать результаты исследования по категориям сотрудников, то индекс удовлетворенности в некоторых категориях находится за критической отметкой, т.е. принимает отрицательное значение.
В ходе исследования были выполнены следующие задачи:
1. Анализ и оценка состояния системы развития персонала в НИ ТПУ показали, что система развития персонала в НИ ТПУ претерпевает значительные изменения в связи с введением новых государственных и внутренних программ, с целью достижения поставленных задач к 2020 году.
Программы развития и обучения в Национальном исследовательском томском политехническом университете мало
затрагивают административный персонал, приоритетным направлением развития университета является научно-преподавательский персонал. С наличием возможности профессионального и личностного роста из общего числа респондентов согласились 50% научно-преподавательского состава и всего 20% административного. Данный факт обусловлен спецификой организации.
2. Одной из задач выпускной квалификационной работы являлись выявление и анализ проблем и приоритетных направлений создания и совершенствования системы развития персонала в НИ ТПУ.
Для анализа сложившейся ситуации в университете была применена методика «JDI», разработанная группой психологов Государственного университета Индианы (США).
Для исследования была проведена целевая квотная выборка.
Были охвачены такие категории сотрудников организации, как административный и научно-преподавательский персонал. Всего было опрошено 104 сотрудника Томского политехнического университета.
Результаты исследования привели к следующим заключениям:
• Несмотря на эффективность авторитарных методов управления, которые в свою очередь обеспечивают быстрое развитие университета, выбранное направление развития НИ ТПУ негативно отражается на сотрудниках, о чем свидетельствует высокая физическая нервная перегрузка, почти 90% респондентов согласились с данным утверждением. В результате количественные показатели преобладают над качественными.
• Наблюдается несовпадение целей и стремлений руководства с возможностями сотрудников НИ ТПУ. Причиной данной ситуации является выполнение узконаправленных задач. Сотрудники подразделений перестают сопоставлять личные результаты деятельности с достижениями университета в целом. О чем свидетельствует заметный разрыв в оценке результативности личной деятельности и деятельности университета в целом.
• Больше половины опрошенных сотрудников университета уверены в том, что ТПУ достигнет поставленных целей в мероприятиях повышения конкурентоспособности, но не в такие сжатые сроки.
3. Определить решение проблем в создании системы развития персонала в НИ ТПУ.
Управление развитием персонала в высшем учебном заведении должно отойти от рейтинговых показателей и обратить внимание на управление непосредственно человеческими ресурсами, которые составляют совокупный кадровый потенциал университета.
Необходимо направление стратегического управления университетом разделить на два направления.
Для административного персонала университета экономический подход в управлении более приемлем. Данный подход позволяет выявить способных работников, нормировать и стимулировать деятельность, а также направить систему развития на заинтересованных сотрудников.
Для научно-преподавательского персонала приемлемым является совмещение органического и гуманистического подходов. Данное сочетание подходов позволяет соединить творчество и новаторство в работе, а так же уделять больше внимания качеству новаторских идей и отойти от количественных показателей.
Национальный исследовательский Томский политехнический университет является первопроходцем среди Российских высших учебных заведений в сфере развития персонала, как основополагающей части стратегического управления организацией. Система управления развитием персонала в университете претерпевает немалые изменения, в связи с перестроением стратегических целей и стремлений. Именно поэтому нельзя категорично сказать о недостатках в сфере развития персонала, поскольку НИ ТПУ перестраивая систему стратегических целей устраняет возникающие недочеты в данной сфере.
Для становления персонала ключевым ресурсом, а также для реализации стратегии и планов руководства, необходимо наличие обратной связи, т.к. точное понимание того, что необходимо сотрудникам и оценка уровня их удовлетворенности выполняемой работой, позволяет вовремя реагировать на изменение эмоционального фона в организации.
Результаты оценки удовлетворенности работников позволяют получить важную информацию о том, чем довольны или недовольны сотрудники, а также о том, по каким направлениям следует скорректировать систему развития персоналом.
В процессе исследования были получены следующие результаты. Среднее значение индекса удовлетворенности персоналом в НИ ТПУ находится в норме, поскольку больше половины опрошенных сотрудников дали положительную оценку по всем пунктам, заявленным в опросе. Данный показатель свидетельствует о том, что большая часть опрошенных сотрудников довольна сложившейся ситуацией в университете. Однако если рассматривать результаты исследования по категориям сотрудников, то индекс удовлетворенности в некоторых категориях находится за критической отметкой, т.е. принимает отрицательное значение.
В ходе исследования были выполнены следующие задачи:
1. Анализ и оценка состояния системы развития персонала в НИ ТПУ показали, что система развития персонала в НИ ТПУ претерпевает значительные изменения в связи с введением новых государственных и внутренних программ, с целью достижения поставленных задач к 2020 году.
Программы развития и обучения в Национальном исследовательском томском политехническом университете мало
затрагивают административный персонал, приоритетным направлением развития университета является научно-преподавательский персонал. С наличием возможности профессионального и личностного роста из общего числа респондентов согласились 50% научно-преподавательского состава и всего 20% административного. Данный факт обусловлен спецификой организации.
2. Одной из задач выпускной квалификационной работы являлись выявление и анализ проблем и приоритетных направлений создания и совершенствования системы развития персонала в НИ ТПУ.
Для анализа сложившейся ситуации в университете была применена методика «JDI», разработанная группой психологов Государственного университета Индианы (США).
Для исследования была проведена целевая квотная выборка.
Были охвачены такие категории сотрудников организации, как административный и научно-преподавательский персонал. Всего было опрошено 104 сотрудника Томского политехнического университета.
Результаты исследования привели к следующим заключениям:
• Несмотря на эффективность авторитарных методов управления, которые в свою очередь обеспечивают быстрое развитие университета, выбранное направление развития НИ ТПУ негативно отражается на сотрудниках, о чем свидетельствует высокая физическая нервная перегрузка, почти 90% респондентов согласились с данным утверждением. В результате количественные показатели преобладают над качественными.
• Наблюдается несовпадение целей и стремлений руководства с возможностями сотрудников НИ ТПУ. Причиной данной ситуации является выполнение узконаправленных задач. Сотрудники подразделений перестают сопоставлять личные результаты деятельности с достижениями университета в целом. О чем свидетельствует заметный разрыв в оценке результативности личной деятельности и деятельности университета в целом.
• Больше половины опрошенных сотрудников университета уверены в том, что ТПУ достигнет поставленных целей в мероприятиях повышения конкурентоспособности, но не в такие сжатые сроки.
3. Определить решение проблем в создании системы развития персонала в НИ ТПУ.
Управление развитием персонала в высшем учебном заведении должно отойти от рейтинговых показателей и обратить внимание на управление непосредственно человеческими ресурсами, которые составляют совокупный кадровый потенциал университета.
Необходимо направление стратегического управления университетом разделить на два направления.
Для административного персонала университета экономический подход в управлении более приемлем. Данный подход позволяет выявить способных работников, нормировать и стимулировать деятельность, а также направить систему развития на заинтересованных сотрудников.
Для научно-преподавательского персонала приемлемым является совмещение органического и гуманистического подходов. Данное сочетание подходов позволяет соединить творчество и новаторство в работе, а так же уделять больше внимания качеству новаторских идей и отойти от количественных показателей.
Национальный исследовательский Томский политехнический университет является первопроходцем среди Российских высших учебных заведений в сфере развития персонала, как основополагающей части стратегического управления организацией. Система управления развитием персонала в университете претерпевает немалые изменения, в связи с перестроением стратегических целей и стремлений. Именно поэтому нельзя категорично сказать о недостатках в сфере развития персонала, поскольку НИ ТПУ перестраивая систему стратегических целей устраняет возникающие недочеты в данной сфере.