Введение 3
Глава 1. Зарубежный опыт управления карьерой государственного гражданского служащего 5
1.1 Западная модель управления карьерой 5
1.2 Восточная система управления карьерой 12
Глава 2. Управление карьерой государственного гражданского служащего в Российской Федерации 17
2.1 Классификация должностей государственной гражданской службы и квалификационные требования к ним 17
2.2 Основы управление карьерой государственных гражданских служащих в РФ 26
Заключение 30
Список использованных источников 32
Большинство стран современного мира стремятся к достижению высоких темпов экономического развития, которые обеспечиваются не только максимальным использованием имеющихся производственных, но и трудовых ресурсов. Одним из больших конкурентных преимуществ государств выступает возможность применения эффективных управленческих моделей в процессе организации поступательного развития различных сфер общества. От того, насколько грамотно функционирует государственный аппарат, воплощается в жизнь политическая воля, осуществляется взаимодействие власти и общества, зависит устойчивое положение страны. Наукой все пристальнее изучаются кадровые технологии повышения результативности работы государственных гражданских служащих, рассматриваются новые способы мотивации и стимулирования к производительному труду. Многие ученые изучают потребности государственных служащих, их пожелания к организации рабочего места и карьеры, видение будущего определенных сотрудников. Также интересным становится анализ, в основу которого положено оценка перспективных целей молодежи, стремящихся стать государственными служащими.
Следует отметить, что внимание привлекает не только поведенческий аспект, но и законодательный – ежегодно происходит обновление нормативно-правовых актов в части кадровых технологий, используемых при управлении карьерой государственных гражданских служащих.
В настоящее время к государственной службе предъявляется ряд значительно возросших требований. Одной из основных целей реформирования государственной службы, согласно Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации, является «кардинальное повышение ее эффективности в целях развития гражданского общества». Вопрос профессионального развития гражданских служащих является одним из самых важных в системе государственной службы и кадровой политике государства и государственных органов. Исследователи отмечают, что «в условиях современного развития системы государственного управления Российской Федерации требования к профессиональному развитию и образованию гражданских служащих становятся все более высокими, что, в свою очередь, требует решения ряда проблемных вопросов организации профессионального развития гражданских служащих.
Объектом исследования является персонал органов государственной гражданской службы Свердловской области. карьера на государственной гражданской службе. Предметом выступают формы и методы формирования и управления карьерой государственных гражданских служащих.
Целью настоящей курсовой работы является анализ и выработка основных направлений преодоления, сложившихся в теории и практике проблем в сфере формирования и управления карьерой в государственной гражданской службе России.
Достижение цели предполагает постановку и решение следующих задач:
- Раскрыть понятие и сущность карьеры;
- Рассмотреть мировой опыт управления карьерой государственных гражданских служащих;
- Описать основания типологизации и виды карьеры;
- Описать механизмы карьерных движений и этапы карьерного роста;
- Раскрыть нормативно-правовые основы статуса и карьеры государственного гражданского служащего;
- Охарактеризовать мотивы карьерного роста на государственной гражданской службе.
Можно заключить, что изучение зарубежного опыта управления карьерой государственных гражданских служащий имеет свои национальные отличия. Однако все практики стремятся к тому, чтобы качественное государственное управление способствовало переходу экономики на новый тип развития, основанный на цифровизации, повышении производительности труда, выхода важнейших отраслей на новый уровень конкурентоспособности. В связи с большой долей государственного сектора экономики именно его можно рассматривать как локомотив дальнейшего развития. Не менее важным выступает потенциал государственного аппарата, эффективность которого все еще остается не достаточной для совершения прорывных достижений.
Актуальность приобретают зарубежный опыт применения кадровых технологий, на основании которых принимаются решения о продвижении гражданских служащих по карьерной лестнице. Современная действительность диктует необходимость оценки авторитета, психологических, личностных, лидерских качеств будущих руководителей .
Для формирования перспективного облика государственной гражданской службы большое значение имеет трансформация работы кадровых подразделений. Переход на новые технологии, особенно цифровые, требует повышения квалификации работниками кадровых служб. Также представителям кадровых подразделений необходимы новые компетенции, освоение которых предполагает существенное расширение методов оценки претендентов на государственную гражданскую службу и имеющегося кадрового состава.
Следует отметить, что, в настоящее время в управлении карьерой государственных гражданских служащих РФ нужны современные подходы в системе дополнительного профессионального образования. Чтобы дополнительное профессиональное образование действительно способствовало повышению профессионализма гражданских служащих и оказалось востребованным на службе, не стало пустой тратой времени госслужащих и финансовых средств государственного органа, кадровые подразделения органа власти постоянно осуществляют мониторинг потребности гражданских служащих в получении новых знаний и создают условия для непрерывного образования госслужащих. Одним из таких условий стало внедрение цифровых технологий в систему ДПО гражданских служащих с целью «создания высокопрофессионального корпуса государственных служащих. Считаем, что есть необходимость в формировании особой мотивационной среды и мотивационных механизмов для профессиональной деятельности гражданских служащих.
