Подводя итог данной дипломной работы, подчеркнем, что правильная организация работы с кадровым резервом является, с одной стороны, индикатором компетентности управленческой вертикали, а с другой - залогом эффективности функционирования предприятия в целом. Эффективно функционирующая система развития и формирования кадрового резерва в итоге даёт компании следующие возможности:
- Успешное достижение поставленных стратегических целей и оперативных бизнес-задач.
- Устойчивость компании к восприятию разных организационных изменений, которая обеспечивается за счёт действующей системы обучения и развития сотрудников, разработанной с учётом прогнозов будущего организационного развития.
- Сокращение периода адаптации нового сотрудника в должности. Внутренние кандидаты в отличие от привлеченных с внешнего рынка уже знакомы со структурой компании, с ее системой внутренних коммуникаций, корпоративной культурой, основными технологиями работы, таким образом, сроки их адаптации в новой должности существенно сокращаются. Оценить и увидеть результаты работы в новой должности сотрудника из кадрового резерва компании, можно гораздо раньше, чем в случае с сотрудником, привлеченным с внешнего рынка.
- Снижение затрат на привлечение персонала как материальные, так и временные при открытии вакантных позиций по должностям, которые резервируются в компании.
- Повышение мотивации сотрудников, так как сотрудники осознают серьёзность перспективы карьерного и профессионального роста в компании, которую гарантирует эффективно действующая система подготовки кадрового резерва. Осознание реальной возможности продвижения по служебной лестнице внутри организации стимулирует заинтересованность работников в повышении личной компетентности, повышает уровень лояльности персонала к компании и тем самым связывает представление людей о перспективах своей будущей карьеры.
В первой главе дипломной работы были изучены принципы формирования и источники резерва, а также основные условия формирования эффективного кадрового резерва. Рассмотрены этапы работы с кадровым резервом, формирование и составление списка кадрового резерва, как проходит подготовка кандидатов и оценка результатов подготовки резервистов. В результате работы можно сказать, что необходимо иметь четко разработанную и грамотно составленную психологами и менеджерами по персоналу профессиограмму. В меняющихся условиях рыночной экономики - кадровый резерв является одним из основных конкурентных преимуществ. Он позволяет эффективно и в кротчайшие сроки заполнить вакантные должности в организации; отладить механизм отбора, обучения и переобучения претендентов на данные рабочие места, что в свою очередь приведет к повышению эффективность работы организации в целом в долгосрочной перспективе.
Во второй главе дипломной работы проведен анализ управления кадровым резервом на обогатительной фабрике. В результате анализа можно констатировать следующие выводы. Динамика основных показателей деятельности неоднозначна. Сумма доходов, связанных с реализацией увеличивается, как и затраты на производство и реализацию. Среднесписочная численность работников за 3 года уменьшилась на 328 человек, или на 78,23%, при одновременном росте среднемесячной заработной платы. Динамика выпуска продукции в натуральном выражении и динамика цен за период оказали положительное влияние на стоимость товарной продукции предприятия. Так, в 2015 году, по сравнению с 2014 годом, стоимость товарной продукции увеличилась в1,99 раза, в 2015 по сравнению с 2013 в 2,52 раз. За период 2013-2015 годы стоимость товарной продукции увеличилась на 27%.
За анализируемый период трудоемкость продукции выросла более, чем в 3 раза. Это произошло из-за снижения среднесписочной численности персонала.
За период 2013-2014 годы средняя заработная плата работника фабрики увеличилась на 1730 рублей, или на 25,73%. Изменение происходило не равными темпами. Наибольшее изменение произошло по группе непромышленный персонал, где средний заработок увеличился на 74,18%, наименьшее изменение - по группе руководители, средний заработок которых вырос всего лишь на 6,33%.
Что касается кадрового резерва АО «Южный Кузбасс» - ЦОФ «Сибирь» анализ показал, что большинство сотрудников, которые числятся в кадровом резерве, вообще ничего об этом не знают. Это положительный момент, который сохраняет спокойствие в коллективе. АО «Южный Кузбасс» - ЦОФ «Сибирь» осознанно проводит такую политику, ставит в известность сотрудника для того чтобы получить обратную связь и согласовать с ним эти изменения. Как правило, менеджер по персоналу сообщает сотрудникам о том, что в ближайшем будущем руководство озвучит наличие «резервного плана» и уведомит кандидатов на какие должности они готовятся и проходят обучение.
Ключевым фактором кадрового резерва в организации являются сильные стороны, которые показывают следующее, снижение затрат на прием сотрудников и снижение текучести персонала, что отражается на финансовых результатах компании, также не маловажную роль играет психологическое состояние коллектива в целом, хотя существует риск его снижения, что подтверждают факторы недостатков и угроз в компании.
Как результат работы с резервом АО «Южный Кузбасс» - ЦОФ «Сибирь» только повышается эффективность организуемого обучения, но и меняется стиль руководства на более «демократичный», именно поэтому сотрудник не чувствует себя перемещаемой «пешкой». В своих сотрудниках АО «Южный Кузбасс» - ЦОФ «Сибирь» ценят: ответственность, качественное исполнение обязанностей, усердие, инициатива, коммуникабельность, постоянное стремление к развитию, возможное повышение уровня своих знаний.
В третьей главе дипломной работы была предоставлена разработка проекта по управлению кадровым резервом на обогатительной фабрике. В результате расчета эффективности проекта доказано, что проект можно считать эффективным. Повышение эффективности кадрового резерва АО «Южный Кузбасс» - ЦОФ «Сибирь» достигается за счет совершенствования системы управления кадровым резервом. Эффект от внедрения мероприятий в сумме составит 1 004 997 руб., данный проект окупится через 1,52 года.


Купить