Тема: Модель компетенций сотрудников малого бизнеса

В настоящее время не вызывает сомнений, что технологические инновации, как и увеличение факторов производства, могут обеспечивать долгосрочный экономический рост. Подтверждением этого служит очевидный макроэкономический рост государств, реализующих инновационную политику, даже если они не входят в число лидеров по инновациям. Так, группу динамичных инноваторов из числа стран со средним и низким уровнем дохода попали Китай, Малайзия, Вьетнам, Индия, Иордания, Кения и Уганда. В Центральной и Южной Азии региональными лидерами в сфере инноваций являются Индия и Казахстан [1].
В докладе «Глобальный инновационный индекс 2015 года» [2] подчёркивается, что ... “инновации создают условия для ускорения экономического роста стран на всех этапах развития. Однако эти условия не появляются автоматически».
Актуальный разговор о месте России в мировом инновационном процессе, проблемах, стоящих перед нашим государством и способах решения этих проблем, состоялся в рамках панельной дискуссии 13 января 2016 года, в первый день Гайдаровского форума, - 2016 «Россия и мир: взгляд в будущее», где обсуждался «Национальный доклад об инновациях России». В качестве главного возможного рычага влияния на долгосрочный рост экономического благосостояния для России были названы именно инновации. Причина этого в том, что прочие возможности (в силу текущей внутри- и внешнеполитической ситуации) значительно ограничены. Так, наблюдается стремительное снижение количества трудоспособного населения (прогнозируется, что к 2020 году падение составит 10 млн. человек от максимума в 2006 году); снижается качество рабочей силы; наблюдается значительный отток капитала; финансовая возможность поддержки инвестиций государством существенно ограничена; отсутствует существенный запас по уровню загрузки мощностей в экономике.
Рост производительности труда (Р. Солоу, 1957), складывается из трёх составляющих: роста общей факторной производительности (в основном под этим термином Р. Солоу подразумевал технологические инновации); роста качества рабочей силы (навыков работников); роста капиталовооруженности (доступного капитала на одного работника). Вышедшее в 1963 году «Руководство Фраскати» («Manual Frascati») - первый документ, посвященный методологии статистики науки и инноваций, также допускало существование инноваций в узком, прикладном смысле того времени - техническом и технологическом) [3].
В настоящее время термин «Инновация» понимается гораздо шире: как внедрение нового или значительно улучшенного продукта/процесса, нового маркетингового или организационного метода в бизнесе, в организации работы или во внешних связях (определение ОЭСР) [2].
Инновации как фактор, детерминирующий экономическое развитие общества, претерпели определённую эволюцию и, как считают некоторые авторы, из экономического инструмента трансформировались в цель деятельности предприятий [4], что, впрочем, вряд ли можно принять безоговорочно.
Расширенное определение инноваций ОЭСР («Oslo Manual») позволяет обратить внимание на те рычаги экономического роста, которые ранее в силу тех или иных причин не принимались во внимание, либо их роль расценивалась как малозначительная, прежде всего, в виду отсутствия явно выраженного прямого экономического эффекта («действие-эффект»). Например, к их числу можно отнести новые методы организации работы с персоналом, совершенствование организационной структуры и др. Однако сегодня, в условиях дефицита возможностей для экстенсивного роста, именно они могут обеспечить конкурентные преимущества на уровне отдельно взятой фирмы (корпорации, компании) и даже целого государства.
Общепризнанным локомотивом государственной экономики выступают предприятия малого бизнеса. Роль малого бизнеса значительно возросла 80-90- е годы прошлого века и в настоящее время уже во многом определяет темпы экономического роста, структуру и качество валового национального продукта. По данным ООН на малых и средних предприятиях в мире занято почти 50% трудового населения и производится от 33 до 60% национального продукта.
Во многом такое состояние дел объясняется той ролью, которую играет малый бизнес в развитых странах. В первую очередь, это компенсация издержек рыночной экономики (безработица, конъюнктурные колебания, кризисные явления), а также развитие здоровой конкурентной среды экономики. Создавшиеся при этом условия повышают мотивационную активность и позволяют высокоэффективно разрабатывать и использовать имеющиеся материальные, кадровые, организационные и технологические ресурсы. В этом малые предприятия рассматриваются в качестве основного источника инноваций. Именно из малых инновационных предприятий выросли многие сегодняшние отраслевые лидеры по капитализации и темпам роста. Чрезвычайно интересным следствием такого творческого потенциала организаций малого бизнеса стало то, что сам этот творческий потенциал, порой еще не реализованный в конечном продукте, становится предметом интереса как со стороны инвесторов, так и со стороны покупателей, превращая малый бизнес в предмет купли-продажи, обычно в виде скупки патентов или в виде операций слияния-поглощения (M&A).
В России общий вклад малого предпринимательства в обеспечение занятости населения, формирование валового внутреннего продукта пока существенно - в 5-8 раз, - ниже, чем в странах с развитой рыночной экономикой. Вклад этих предприятий в ВВП составляет лишь 10-12% [6].
Таким образом, обеспечение малых предприятий новыми современными методами повышения своей эффективности становится актуальной, как, может быть, никогда раньше.
Одним из отличительных конкурентных преимуществ в бизнесе, и особенно это свойственно именно малому бизнесу, является способность к быстрым внутренним изменениям. Сегодняшнее состояние экономики требует для развития «бежать вдвое быстрее» (Л.Кэролл). В этих условиях возрастает роль умения использовать внутренние ресурсы, эффективно перераспределять их для решения возникающих в ходе работы задач, а также видеть новые возможности и уметь их реализовывать. Руководство организации должно уже не только контролировать имеющиеся ресурсы, но и оценивать всесторонне их потенциал, а также понимать необходимость развития недостающих для реализации стратегических целей компетенций в тот момент, когда эти компетенции, возможно, не развиты, но должны быть использованы в будущем.
Несмотря на то, что компетентностный подход разрабатывается и используется в практике довольно давно, до недавнего времени он оставался не самым популярным инструментом в арсенале специалистов по персоналу. Причин тому несколько: и субъективное отторжение участниками процесса оценки компетенций, и необходимость вовлечения в процесс оценки компетенций непосредственного руководства компаний, и относительная трудоемкость метода, и длительность периода, необходимого для эффективного использования полученного результата, и многие другие. Однако, куда более важным представляется то, что компетентностный подход не был очевидным образом представлен в виде естественной потребности организаций к изменениям в сочетании со столь же естественной потребностью организаций к сохранению стабильности. Поэтому те изменения, которые несет в себе построение моделей компетенций, воспринимаются чаще всего как угроза заведенному порядку (т.е. самой структуре организации), а открываемые этим построением возможности не индивидуальны, а значит, и безразличны для подавляющего большинства элементов организационной структуры. Разрешение этого противоречия через рассмотрение внутренней природы организации и попытки понимания места в ней компетенций сотрудников проводилось в данном исследовании.
Купить

Осуществление управления - это, прежде всего, работа с людьми. Она включает в себя как работу с непосредственным составом организации, так и с внешним окружением. Доступность информации сегодня, глобализации экономики уменьшают зависимость сотрудников от конкретных организаций- работодателей. В своем выборе кандидаты на работу все больше ориентируются на возможность самореализации, причем под этим каждый понимает собственные устремления. Ригидность организации не только исключает работу в ней наиболее эффективных сотрудников, но и несет угрозу существованию самой организации. В этих условиях для компаний становится жизненно важным нахождение нужного формата работы со своими сотрудниками и получении от них максимальной отдачи. Последняя может быть реализована при качественно новых отношениях между организацией - работодателем и ее персоналом. Эти отношения представлены в разработанной в результате работы модели развития компетенций сотрудников организации малого бизнеса.
Выводы:
1. Существующие методы компетентностного подхода имеют ограничения, которые не позволяют их использовать для достижения организацией качественно нового уровня.
2. В предлагаемой модели развития компетенций сотрудников организации малого бизнеса компетентностый подход можеть быть использован более эффективно.
3. Переход на качественно новый уровень развития организации требует построения корпоративной культуры, основанной на принципах партнерства.
Купить