Помощь студентам в учебе
Управление развитием персонала организации (на примере АО «ГНЦ НИИАР»)
|
Аннотация 2
Введение 5
1 Теоретические основы развития персонала организации 8
1.1 Сущностное содержание работы по развитию персонала организации 8
1.2 Современные тренды процесса развития персонала организации 20
2 Анализ развития персонала АО «ГНЦ НИИАР» 30
2.1 Краткая характеристика организации 30
2.2 Анализ развития и обучения персонала организации 38
3 Разработка мероприятий по развитию персонала АО «ГНЦ НИИАР» 63
3.1 Мероприятия по развитию персонала организации 63
3.2 Экономическая эффективность предложенных мероприятий 69
Заключение 72
Список используемой литературы 76
Приложение А Формы проведения обучения и развития персонала 81
Приложение Б Планирование профессионального развития и обучения персонала АО «ГНЦ НИИАР» 83
Приложение В Анкета 84
Приложение Г Результаты исследования системы развития персонала 86
Приложение Д Предложения по совершенствованию процесса дистанционного обучения в АО «ГНЦ НИИАР» на 2022 год (второй блок) 89
Введение 5
1 Теоретические основы развития персонала организации 8
1.1 Сущностное содержание работы по развитию персонала организации 8
1.2 Современные тренды процесса развития персонала организации 20
2 Анализ развития персонала АО «ГНЦ НИИАР» 30
2.1 Краткая характеристика организации 30
2.2 Анализ развития и обучения персонала организации 38
3 Разработка мероприятий по развитию персонала АО «ГНЦ НИИАР» 63
3.1 Мероприятия по развитию персонала организации 63
3.2 Экономическая эффективность предложенных мероприятий 69
Заключение 72
Список используемой литературы 76
Приложение А Формы проведения обучения и развития персонала 81
Приложение Б Планирование профессионального развития и обучения персонала АО «ГНЦ НИИАР» 83
Приложение В Анкета 84
Приложение Г Результаты исследования системы развития персонала 86
Приложение Д Предложения по совершенствованию процесса дистанционного обучения в АО «ГНЦ НИИАР» на 2022 год (второй блок) 89
В современных нестабильных условиях цифровизации и «пандемизации» экономики успех организаций на высококонкурентных рынках определяется, прежде всего, способностью гибкого реагирования на постоянные изменения внешней среды. Гибкость необходима не только организации в целом, но и ее сотрудникам. Высокий профессионализм работника становится фактором социальной защиты человека в новых экономических условиях. Задачей профессионального обучения является не только формирование знаний, умений и навыков, но и развитие способности адаптироваться к изменениям техники, технологии, организации труда. Условия и принципы функционирования организаций, их результаты деятельности теперь прямо зависят от профессионально-экономической подготовки сотрудников.
Современный крупный бизнес осознал необходимость постоянно повышать квалификацию своих сотрудников. Система профессионального внутриорганизационного обучения с одной стороны обеспечивает сотрудникам бесплатное повышение своей квалификации в течение всей трудовой деятельности в компании, а с другой - позволяет компании наиболее полно использовать потенциал сотрудников в интересах своего эффективного развития. По мнению экспертов, вложение ресурсов в освоение сотрудниками новых знаний и навыков с точки зрения инвестиций имеет приоритетное значение в ряду с вложениями в совершенствование технологии и организации производства. Таким образом, проблематика темы исследования является актуальной для большинства российских и зарубежных компаний.
В российской и зарубежной научной литературе проблема развития и обучения персонала в условиях дистанционных форм мало изучена. Обучение не адаптируется с индивидуальным подходом к каждому работнику, авторы исследуют обучение и развития персонала в широком смысле, анализируя все группы работников в совокупности. За последние 10 лет в российских статьях часто цитируются результаты работ Фролова И. И., Ахкамов Р. Р., Нестеренко Е.С., Лазутина А.Л., Лебедева Т.Е.. По результатам исследования, Нестеренко Е. С. приходят к выводу, что развитие и обучение персонала это совокупность общих процедур Лазутина А.Л. и Лебедева Т.Е. рассматривают проблему развития и обучения персонала через оценку аттестации. Результаты исследования зарубежных автором более нацелены на результаты процесса развития и обучения персонала, они относятся серьезно к проблеме индивидуального подхода, но современные тенденции дистанционного формата вносят коррективы во все научные труды.
Объектом исследования является АО «ГНЦ НИИАР».
Предметом исследования являются организационно-экономические отношения по поводу развития персонала организации.
Цель исследования: разработать мероприятия по развитию персонала организации.
Задачи исследования:
• изучить теоретические основы развития персонала организации;
• оценить развитие персонала АО «ГНЦ НИИАР»;
• разработать мероприятия по развитию персонала АО «ГНЦ НИИАР».
Теоретической основой работы являются нормативно-правовые акты, международные и отечественные стандарты в сфере организации обучения и развития персонала, зарубежные и отечественные научные публикации, работы авторов по теме исследования.
Методологическая основа исследования базируется на применении универсальных методов сбора и обобщения информации при проведении кабинетных исследований.
Практическая значимость результатов исследования заключается в возможности использования разработанных предложений по совершенствованию развития персонала в деятельности АО «ГНЦ НИИАР».
Современный крупный бизнес осознал необходимость постоянно повышать квалификацию своих сотрудников. Система профессионального внутриорганизационного обучения с одной стороны обеспечивает сотрудникам бесплатное повышение своей квалификации в течение всей трудовой деятельности в компании, а с другой - позволяет компании наиболее полно использовать потенциал сотрудников в интересах своего эффективного развития. По мнению экспертов, вложение ресурсов в освоение сотрудниками новых знаний и навыков с точки зрения инвестиций имеет приоритетное значение в ряду с вложениями в совершенствование технологии и организации производства. Таким образом, проблематика темы исследования является актуальной для большинства российских и зарубежных компаний.
В российской и зарубежной научной литературе проблема развития и обучения персонала в условиях дистанционных форм мало изучена. Обучение не адаптируется с индивидуальным подходом к каждому работнику, авторы исследуют обучение и развития персонала в широком смысле, анализируя все группы работников в совокупности. За последние 10 лет в российских статьях часто цитируются результаты работ Фролова И. И., Ахкамов Р. Р., Нестеренко Е.С., Лазутина А.Л., Лебедева Т.Е.. По результатам исследования, Нестеренко Е. С. приходят к выводу, что развитие и обучение персонала это совокупность общих процедур Лазутина А.Л. и Лебедева Т.Е. рассматривают проблему развития и обучения персонала через оценку аттестации. Результаты исследования зарубежных автором более нацелены на результаты процесса развития и обучения персонала, они относятся серьезно к проблеме индивидуального подхода, но современные тенденции дистанционного формата вносят коррективы во все научные труды.
Объектом исследования является АО «ГНЦ НИИАР».
Предметом исследования являются организационно-экономические отношения по поводу развития персонала организации.
Цель исследования: разработать мероприятия по развитию персонала организации.
Задачи исследования:
• изучить теоретические основы развития персонала организации;
• оценить развитие персонала АО «ГНЦ НИИАР»;
• разработать мероприятия по развитию персонала АО «ГНЦ НИИАР».
Теоретической основой работы являются нормативно-правовые акты, международные и отечественные стандарты в сфере организации обучения и развития персонала, зарубежные и отечественные научные публикации, работы авторов по теме исследования.
Методологическая основа исследования базируется на применении универсальных методов сбора и обобщения информации при проведении кабинетных исследований.
Практическая значимость результатов исследования заключается в возможности использования разработанных предложений по совершенствованию развития персонала в деятельности АО «ГНЦ НИИАР».
Обучение и развитие персонала в настоящее время переходит на такой этап своего развития, когда становится жизненно важным элементом существования и развития компании. Успех компании напрямую зависит от эффективности работы ее сотрудников. Построение эффективного процесса обучения персонала в настоящее время приобрело особое значение и должно носить постоянный и непрерывный характер, то есть проводиться на протяжении всей трудовой деятельности сотрудника.
АО «ГНЦ НИИАР» является крупнейшим в России научно - исследовательским институтом, одним из градообразующих предприятий города Димитровграда.
Проведенный анализ показал, что два последних года стали для АО «ГНЦ НИИАР» знаменательными в плане достижения высоких производственных и финансово-экономических результатов. В 2021 году по сравнению с 2020 годом рост производственных результатов составил соответственно 1054024,5 тыс. руб. или 83,6%. Себестоимость продаж увеличилась в 2021 году рост по сравнению с 2020 годом на 914575,1 тыс. руб. или 56,5%. Резкое увеличение отпускных цен в 2020 году со стороны российских предприятий на 35-40% увеличилась стоимость производства работ и услуг. Средняя зарплата одного работника и одного основного специалиста изменилась так же, как и фонд зарплаты, т.е. увеличилась. Численность работников подразделения организации за три года имела тенденцию к увеличению и составила соответственно по годам: в 2019 году - 333 человек, в 2020 году - 323 человек, в 2021 году - 349 человек. Следует отметить, что в организации в 2020 году темпы роста производительности труда одного работника и одного основного специалиста (74,3% и 62,4% соответственно) превышали темпы роста средней зарплаты (19,6%), а в 2021 году так же опережали темпы роста средней зарплаты, и это говорит о восстановлении перспективного развития деятельности АО «ГНЦ НИИАР».
Система стандартов менеджмента качества развития и обучения персонала в АО «ГНЦ НИИАР» имеет как сильные, так и слабые стороны. При этом в качестве основных недостатков действующей системы можно назвать следующее: основной акцент в системе материального стимулирования сделан на оплату труда по окладам, без особого учета премий, в том числе не стимулируется направление на обучение, только если повышается квалификационный уровень работника; работники низко оценивают систему аттестации, которую в 2021 году большинство сдало на удовлетворительно (т.е. на 3 по пятибалльной шкале); матрица функциональных компетенций выявила дублирование функций по управлению в структуре обучения и развития персонала.
Для оценки качества обучения было проведено социологическое исследование, опрос персонала АО «ГНЦ НИИАР»: респонденты разделены по возрасту, полу, уровню образования. Авторская методика оценки подразумевает не стандартную разбивку по структуре персонала, а с выделением трех групп по стажу работы.
Группы респондентов выделены следующим образом: первая - новые специалисты, которые проходят адаптационный период в организации (стаж работы до 1 года). Вторая группа респондентов - самые активные работники, которые имеют опыт работы в компании от 1 года до 5 лет, знают ее основы, цели и стратегии, хорошо познакомились с продуктами и кадровой службой, нацелены на интенсивный карьерный рост и развитие, имеют большие перспективы. Третья группа респондентов - старожилы, специалисты с максимальным опытом, познакомились со всеми тонкостями и проблемами фирмы, знают специфику деятельности и часто находятся в поиске чего-то нового, как в профессиональном росте, так и в работе в целом (стаж работы свыше 5 лет).
В результате социологического исследования удовлетворенности персонала программами обучения выявлена еще одна значимая проблема - новый формат обучения, активно практикующийся в 2021 году из-за пандемии дистанционное обучение работниками всех групп было оценено низко.
Для совершенствования системы профессионального развития и обучения персонала в АО «ГНЦ НИИАР» было предложено два блока мероприятий. Первый блок: сокращение должности инструктора регионального обучения (совместители), предложено переложить их функции на дублирующих их участников. А также предлагается разработать в системе SAP R/3 «Личная карточка» модуль для учета периодичности обучения, подбора программы обучения с учетом знаний, как качественных показателей работника. Общий экономический эффект от внедрения предложенных мероприятий по совершенствованию системы профессионального обучения на АО «ГНЦ НИИАР» составляет 1 млн. 105 тыс. 800 руб.
Второй блок мероприятий предполагает изменить действующую модель процесса обучения. В предлагаемой схеме показано, как и где проводить обучение консультанту по теории, дистанционно или на рабочем месте с применением наставника.
Итак, практическая значимость результатов исследования заключается в возможности использования разработанных предложений по совершенствованию организационной модели управления развитием и обучением персонала в деятельности АО «ГНЦ НИИАР». Автором разработана схема взаимодействия служб по развитию и обучению персонала, устранено наложение повторяющихся функций, предложена новая матрица функционального взаимодействия, обоснованы предложения по корректировке системы аттестации персонала. Авторский проект по внедрению нового подхода к составлению программ дистанционного обучения на основе практических кейсов, предложение по систематизации кейсов на уровни применим в различных компаниях. Данный подход позволяет решать внутриорганизационные проблемы (кейсы) и индивидуализировать программы обучения сотрудников в зависимости от их квалификационного уровня (ступени).
АО «ГНЦ НИИАР» является крупнейшим в России научно - исследовательским институтом, одним из градообразующих предприятий города Димитровграда.
Проведенный анализ показал, что два последних года стали для АО «ГНЦ НИИАР» знаменательными в плане достижения высоких производственных и финансово-экономических результатов. В 2021 году по сравнению с 2020 годом рост производственных результатов составил соответственно 1054024,5 тыс. руб. или 83,6%. Себестоимость продаж увеличилась в 2021 году рост по сравнению с 2020 годом на 914575,1 тыс. руб. или 56,5%. Резкое увеличение отпускных цен в 2020 году со стороны российских предприятий на 35-40% увеличилась стоимость производства работ и услуг. Средняя зарплата одного работника и одного основного специалиста изменилась так же, как и фонд зарплаты, т.е. увеличилась. Численность работников подразделения организации за три года имела тенденцию к увеличению и составила соответственно по годам: в 2019 году - 333 человек, в 2020 году - 323 человек, в 2021 году - 349 человек. Следует отметить, что в организации в 2020 году темпы роста производительности труда одного работника и одного основного специалиста (74,3% и 62,4% соответственно) превышали темпы роста средней зарплаты (19,6%), а в 2021 году так же опережали темпы роста средней зарплаты, и это говорит о восстановлении перспективного развития деятельности АО «ГНЦ НИИАР».
Система стандартов менеджмента качества развития и обучения персонала в АО «ГНЦ НИИАР» имеет как сильные, так и слабые стороны. При этом в качестве основных недостатков действующей системы можно назвать следующее: основной акцент в системе материального стимулирования сделан на оплату труда по окладам, без особого учета премий, в том числе не стимулируется направление на обучение, только если повышается квалификационный уровень работника; работники низко оценивают систему аттестации, которую в 2021 году большинство сдало на удовлетворительно (т.е. на 3 по пятибалльной шкале); матрица функциональных компетенций выявила дублирование функций по управлению в структуре обучения и развития персонала.
Для оценки качества обучения было проведено социологическое исследование, опрос персонала АО «ГНЦ НИИАР»: респонденты разделены по возрасту, полу, уровню образования. Авторская методика оценки подразумевает не стандартную разбивку по структуре персонала, а с выделением трех групп по стажу работы.
Группы респондентов выделены следующим образом: первая - новые специалисты, которые проходят адаптационный период в организации (стаж работы до 1 года). Вторая группа респондентов - самые активные работники, которые имеют опыт работы в компании от 1 года до 5 лет, знают ее основы, цели и стратегии, хорошо познакомились с продуктами и кадровой службой, нацелены на интенсивный карьерный рост и развитие, имеют большие перспективы. Третья группа респондентов - старожилы, специалисты с максимальным опытом, познакомились со всеми тонкостями и проблемами фирмы, знают специфику деятельности и часто находятся в поиске чего-то нового, как в профессиональном росте, так и в работе в целом (стаж работы свыше 5 лет).
В результате социологического исследования удовлетворенности персонала программами обучения выявлена еще одна значимая проблема - новый формат обучения, активно практикующийся в 2021 году из-за пандемии дистанционное обучение работниками всех групп было оценено низко.
Для совершенствования системы профессионального развития и обучения персонала в АО «ГНЦ НИИАР» было предложено два блока мероприятий. Первый блок: сокращение должности инструктора регионального обучения (совместители), предложено переложить их функции на дублирующих их участников. А также предлагается разработать в системе SAP R/3 «Личная карточка» модуль для учета периодичности обучения, подбора программы обучения с учетом знаний, как качественных показателей работника. Общий экономический эффект от внедрения предложенных мероприятий по совершенствованию системы профессионального обучения на АО «ГНЦ НИИАР» составляет 1 млн. 105 тыс. 800 руб.
Второй блок мероприятий предполагает изменить действующую модель процесса обучения. В предлагаемой схеме показано, как и где проводить обучение консультанту по теории, дистанционно или на рабочем месте с применением наставника.
Итак, практическая значимость результатов исследования заключается в возможности использования разработанных предложений по совершенствованию организационной модели управления развитием и обучением персонала в деятельности АО «ГНЦ НИИАР». Автором разработана схема взаимодействия служб по развитию и обучению персонала, устранено наложение повторяющихся функций, предложена новая матрица функционального взаимодействия, обоснованы предложения по корректировке системы аттестации персонала. Авторский проект по внедрению нового подхода к составлению программ дистанционного обучения на основе практических кейсов, предложение по систематизации кейсов на уровни применим в различных компаниях. Данный подход позволяет решать внутриорганизационные проблемы (кейсы) и индивидуализировать программы обучения сотрудников в зависимости от их квалификационного уровня (ступени).
