Введение 5
1 Теоретические и методологические аспекты оценки персонала 10
1.1 Сущность, цели, задачи и этапы оценки персонала 10
1.2 Методы оценки персонала 16
1.3 Особенности оценки персонала в образовательных учреждениях 25
2 Анализ методов оценки персонала в МБУ ДО СДЮСШОР «Олимп» г.
Зеленогорска Красноярского края 30
2.1 Краткая характеристика образовательного учреждения 30
2.2 Характеристика методов управления персоналом 41
2.3 Общая характеристика сферы деятельности тренера-преподавателя... 47
2.4 Особенности оценки персонала в спортивной школе 51
3 Совершенствование методов оценки персонала 70
3.1 Общая характеристика проблем и концепция их решения 70
3.2 Наполнение портфолио как инструмента подтверждения в системе
оценки 76
3.3 Единовременная интегральная оценка персонала 79
3.4 Эффективность рекомендуемых мероприятий 84
Заключение 86
Список использованных источников 91
Приложение 1. Информация о кадровых ресурсах 95
Приложение 2. Требования к продуктивности для присвоения квалификационных категорий 98
Приложение 3. Аттестационный лист 101
Приложение 4. Бланк экспресс-диагностики 102
Приложение 5. Интегральный показатель оценки 104
В настоящее время важность оценки персонала неоспорима, поскольку именно персонал является главным ресурсом организации, который обеспечивает достижение ее целей и решение задач. Персонал - это люди, как правило, все они обладают разными возможностями и способностями, которые применяют в сфере трудовой деятельности. Не зная их, не определяя уровня возможностей, нельзя использовать персонал с максимальной степенью эффективности. Именно для этого используются системы оценки персонала, базирующиеся на применении определенного методологического аппарата. Основной целью оценки персонала является определение результативности, продуктивности и эффективности, выполняемых им трудовых обязанностей, в связи с чем и могут приниматься решения, которые позволяют находить оптимальные способы воздействия на персонал.
Оценка персонала - это достаточно сложная в структурном отношении система, которая не может использоваться однозначно на любом предприятии, поскольку всегда необходимо учитывать специфику самой организации, ее цели и задачи, а также главный механизм реализации функций, которые выполняют работники в ее рамках. Оценка персонала - это определенный комплекс, внутри которого могут быть выделены две основные формы - первичная оценка, характерная для использования в момент рассмотрения кандидатуры человека на занятие вакантной должности, и оценка текущая, которая позволяет оценивать текущую деятельность человека на рабочем месте.
Оценка персонала - это не новое явления, люди оценивались всегда. В связи с этим выделяются и методы к оценке персонала - традиционные, то есть те, которые применялись и в 19, и в 20 веке, и нетрадиционные, которые можно отнести к категории современных. Их особенностью является то, что они ориентируются не только на достижения человека в качестве единицы производственного процесса, но и на общую стратегию его деятельности в рамках организации.
Актуальность темы исследования определена тем, что оценивать персонал - значит находить новые возможности для повышения эффективности его использования, что, в конечном счете, повышает эффективность деятельности самой организации.
Теоретическую базу исследования составили, положения теории управления персоналом, кадрового менеджмента, социологии, психологии, таких авторов как Алексеева Т., Баева Т.В., Борисова Е.А., Бутурлина Е., Валиева О.В., Веснин В.Р., Вишнякова М., Гончарова Н.Е., Григорьев А., Ленкевич М., Литти С., Лукашевич В.В., Маслов Е.В., Митрофанова Е.А. и др.
Целью исследования является выработка рекомендаций по совершенствованию методов оценки персонала.
В соответствии с целью определены следующие задачи:
- рассмотреть теоретические и методологические аспекты оценки персонала на предприятии;
- изучить формы и методы оценки персонала, сделав упор на исследование особенностей современных методов оценки;
- произвести обзор основных направлений по совершенствованию применения методов оценки персонала;
- произвести анализ системы оценки персонала в МБУ ДО СДЮСШОР «Олимп» г. Зеленогорска Красноярского края;
- на основе выявленных проблем разработать проект мероприятий по совершенствованию применения методов оценки персонала в исследуемой организации.
Объект исследования - оценка деятельности тренерскопреподавательского состава в МБУ ДО СДЮСШОР «Олимп» г. Зеленогорска Красноярского края.
Предмет исследования - процесс повышения эффективности системы оценки персонала на основе совершенствования существующей системы оценки в исследуемой организации.
Новизна исследования определена разработкой рекомендаций по усовершенствованию методов оценки персонала для использования в рамках спортивных школ различной направленности.
Практическая значимость исследования определяется тем, что полученные результаты и разработанные рекомендации могут быть использованы в практике работы школ спортивной направленности.
Структура и объем дипломной работы. Дипломная работа состоит из введения, основной части (три главы), заключения, списка использованной литературы, включающего 45 источников, 5-ти приложений
В современном мире, оценке деятельности персонала придается огромное значение, ведь о того насколько качественно и профессионально будет проведена оценка зависит успех предприятия в целом.
Деловая оценка персонала - это элемент диагностики, позволяющий установить соответствие количественных и качественных характеристик персонала, определяющих уровень его профессионализма и степень его соответствия требованиям должности, подразделения и организацию Субъектами оценки являются линейные руководители (осуществляют деловую оценку, формируют информационную базы проведения оценки), работники отдела кадров; работники, которые по роду своей деятельности сталкиваются с оцениваемыми работниками; независимые эксперты (или центры оценки). Объект оценки - это оцениваемый работник. В качестве объекта может использоваться и группа работников, которая выделятся по какому - либо признаку. Предметом оценки являются качества работников, сам трудовой процесс и его результативность.
Регулярная оценка сотрудников позволяет руководству получать информацию, необходимую для принятия решений о различных видах материального и нематериального стимулирования, а также перемещениях работника в рамках организации, например, переводе на другую должность, увольнении, переводе в филиал и пр. Система оценки должна быть максимально объективной и восприниматься работниками как объективная, что реализуется через построение системы оценки на основе принципов открытости и понятности для персонала.
Создать оптимальную систему оценки достаточно сложно, сегодня в теории предлагается для использования несколько систем оценки, каждая из которых имеет свои плюсы и минусы.
В целом система оценки персонала - это достаточно сложное явление, задействующее множество ресурсов и методологических практик, позволяющих получить результаты, отражающие реальность к максимальной долей вероятности. В рамках системы необходимо выбрать, измерить и оценить - что именно и каким образом необходимо решать в рамках организации, так как нормативный способ в этом случае не всегда подходит и нельзя регламентировать процедуру, которая должна учитывать особенности деятельности организации. Идеал в рамках организации, включающий в себя максимальное количество критериев для определения эффективности осуществления трудовой деятельности на рабочем месте - это та система, к достижению которой необходимо стремиться. Именно с ней и ее показателями сравниваются показатели деятельности конкретного сотрудника в процессе оценки. Рассматривая систему методов оценки, которые могут быть использованы в организации, можно выделить существование традиционных (классических) и нетрадиционных (современных) методов оценки.
Базой исследования являлось муниципальное бюджетное учреждение дополнительного образования специализированная детско-юношеская спортивная школа олимпийского резерва МБУ ДО СДЮСШОР «Олимп». Основная задача спортивной школы - организация и проведение спортивномассовой работы среди учащихся общеобразовательных школ, подготовка, комплектование и направление сборных команд для участия в городских, областных и Всероссийских соревнованиях. Педагогический состав определяется в соответствии со штатным расписанием, утвержденным на начало учебного года. Согласно штатному расписанию численность тренерско - преподавательского состава составляет 52 человека.
Основной категорией работников в спортивной школе является тренерско-преподавательский состав, соответственно. Система оценки, используемая в рамках спортивной школы, ориентирована на оценку результатов и продуктивности деятельности персонала, в частности, это ярко проявляется в работе тренерско - преподавательского состава. Система оценки регламентирована нормативным актами, положениями как федерального и регионального уровней, так и локальными нормативными актами. Используются современные методы оценки, такие как: 360 градусов, центр оценки, ранжирование, распределение, аттестация и пр. Система достаточно отлажена, с позиции законодательства постоянно появляются усовершенствования, реализуемые в рамках образовательных учреждений, следовательно, находит она отражение и в рамках спортивной школы.
Оценка персонала проводится классическим способом и в ней могут быть выделены следующие составляющие:
- оценка на этапе приема на работу на должность тренера- преподавателя,
- текущая ежемесячная оценка достижений, которая основана на заполнении оценочного листа с выделением баллов, которые соответствуют установленным критериям, что в последующем влияет на уровень заработной платы. На этом этапе реализуется два основных направления оценки - самооценка и оценка со стороны административных органов,
- периодическая оценка (аттестация) на получение квалификационной категории.
Тренеры-преподаватели получают заработную плату согласно установленному окладу в зависимости от педагогической нагрузки. Стимулирующие выплаты в составе представляют собой балльную оценку условий труда, то есть определенную критериальную систему, согласно которой тренер-преподаватель ставит себе баллы на основании самооценки по результатам работы за период - месяц. При этом самооценка предполагает, что используется и система подтверждений, которая показывает степень достижения критериев в процессе работы. Критерии отражаются в форме «Оценочного листа», в котором тренер-преподаватель проставляет количество баллов согласно каждой позиции в установленных пределах.
Основанием для оценки результативности со стороны экспертной комиссии является портфолио - индивидуальная папка, состав документов которой позволяет отразить личные достижения тренеров-преподавателей в учебно-тренировочном процесса, результаты тренированности воспитанников, вклад тренера, участие в общественной жизни учреждения. Портфолио каждый тренер-преподаватель заполняет самостоятельно, оно содержит фактическую самооценку его труда. Ведение портфолио позволяет тренеру- преподавателю объективно оценить свой профессиональный уровень, систематизировать накопленный опыт и определить направления развития.
Тренерско-преподавательский состав относится к категории педагогического персонала, поэтому для него применимы все положения, которые касаются аттестации педагогических работников. В спортивной школе аттестация на соответствие занимаемой должности проводится в форме компьютерного тестирования для тренеров - преподавателей и инструкторов - методистов. Аттестация на подтверждение или присвоение квалификационного уровня состоит в присвоении первой или высшей квалификационной категории.
Особенностью деятельности тренера-преподавателя является и оценка достижений в выбранной сфере деятельности в рамках образовательного учреждения, что находит свое отражение в рамках конкурсов, участия в соревнованиях, профессиональных смотрах и пр.
Основными недостатками, характерными для этапов первичной и текущей оценки в настоящее время являются:
1. На этапе первичной оценки данные кандидата на должность тренера-преподавателя оцениваются только на основании поданных документов, которые не всегда могут сформировать объективное представление о кандидате,
2. В процессе подготовки документов для подтверждения оценки требуются значительные временные затраты, например, при заполнении портфолио в электронном виде и одновременно в традиционном варианте, что отрывает необходимое время от работы с обучающимися,
3. Критериальные показатели отражают только точечные результаты работы, но не ориентированы на процесс достижения результатов.
В рамках ВКР были предложены следующие мероприятия, направленные на устранение проблем и повышение эффективности оценки:
- рекомендуется внедрить в практику работы мероприятие, связанное с фиксацией первичных данных в установленной форме, а также проведением собеседования с присутствием педагога- психолога, который будет провести профессиональную первичную оценку потенциального кандидата.
- рекомендуется внедрить мероприятие, связанное с фиксацией текущих данных, необходимых в процессе самооценки и экспертной оценки, перевести с тренеров на инструкторов, которые меньше задействованы в процессе тренировок, а занимаются методической работой.
- провести интегральную оценку работников, позволяющую выявить их сильные и слабые стороны с целью определения наилучших путей их развития и выбора инструментов для управления непосредственно персоналом.
Современные методы оценки достаточно разнообразны, однако, не все они применимы в рамках организации определенной направленности. Каждая система оценки должна учитывать особенности работы организации, деятельность персонала, его составляющие, мотивационный эффект, результативность и продуктивность работы, в связи с чем, выбор оценки персонала должен быть обоснован. В целом, все современные системы оценки позволяют учитывать специфику работы организации, хотя выбор должен определяться прежде всего тем человеческим фактором, который осмысленно подходит к выбору метода, а не ориентируется на поверхностные знания.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
