ВВЕДЕНИЕ 11
1. ТЕОРЕТЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ
КУЛЬТУРЫ СОВРЕМЕННЫХ КОМПАНИЙ 15
1.1 Сущность и роль организационной культуры в деятельности
предприятия 15
1.2 Классификация и методы оценки организационной культуры 21
1.3 Факторы, влияющие на формирование организационной культуры
предприятий 29
2. ОБЪЕКТ И МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ 34
2.1 Общая характеристика ТФ ПАО АКБ «Связь-Банк» 34
2.2 Характеристика методов исследования 41
3. АНАЛИЗ ОСОБЕННОСТЕЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ТФ
ПАО АКБ «СВЯЗЬ-БАНК» 46
3.1 Структура и особенности управления персоналом ТФ ПАО АКБ
«Связь-Банк» 46
3.2 Анализ организационной культуры ТФ ПАО АКБ «Связь-Банк» 50
3.3 Проблемы и недостатки организационной культуры ТФ ПАО АКБ
«Связь-Банк» 61
4. РЕЗУЛЬТАТЫ ПРОВЕДЕННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ 64
4.1 Перспективы развития организационной культуры ТФ ПАО АКБ
«Связь-Банк» 64
4.2 Практические мероприятия совершенствования организационной
культуры ТФ ПАО АКБ «Связь-Банк» и их оценка 71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 81
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 85
ПРИЛОЖЕНИЯ 82
ПРИЛОЖЕНИЕ А 90
ПРИЛОЖЕНИЕ Б 91
ПРИЛОЖЕНИЕ В 93
Объектом исследования является организационная культура компании.
Цель исследования дипломной работы – проанализировать
действующую организационную культуру банка и выявить отрицательные
стороны в механизме ее функционирования, а также предложить внести
изменения, для более эффективной работы персонала и банка в целом.
Степень внедрения - результаты работы предлагается использовать при
разработке и совершенствовании организационной культуры компании ТФ
ПАО АКБ «Связь-Банк»
Область применения - основные положения и выводы, содержащиеся в
дипломной работе, могут быть использованы при разработке системы
организационной культуры в любой компании, ориентированной на
привлечение клиентов и повышение эффективности трудовой деятельности
персонала.
Социальная/экономическая эффективность/значимость работы:
своевременный анализ и совершенствование организационной культуры дает
компании возможность обладать не только сплоченным и ориентированным
на результат коллективом, но, и повышать показатели эффективности в
деятельности компании.
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Рыночные и социальные превращения в
Российской Федерации не будут успешными, пока коренные изменения не
состоятся на микроэкономическом уровне – уровне отдельных компаний и
организаций. Осуществление таких радикальных мер, как изменение форм
собственности, демонополизация экономики, создание рыночной
инфраструктуры, еще не означает автоматического решения широкого круга
проблем, связанных с упорядочением деятельности предприятий.
Необходимы решительные действия, значительные усилия, тщательная
организационная работа для приведения производственных отношений на
микроуровне в соответствие с макроэкономическими преобразованиями.
Важной составляющей системы обеспечения конкурентоспособности
современных организаций должна быть оптимизация социально-трудовых
отношений, формирование и дальнейшее прогрессивное развитие
корпоративной культуры.
Корпоративную культуру как одну из эффективных современных
форм управления исследуют в западной экономической литературе, начиная
с 1980-х годов. Пионерами в этом направлении были Т. Питерс и
Р. Уотермен. Существенный вклад в исследование вопросов корпоративной
культуры сделали И. Ансофф, М. Армстронг, П. Вейл, Г. Грачев, Г. Даулинг,
К. Камерон, Е. Капитонов, Ф. Котлер, Р. Кричевский, А. Маслоу, Б. Мильнер,
Р. Рюттенгер, Г. Саймон и др.
Современные организации активно находятся в поиске новых
инструментов управления в условиях интеграции Российской Федерации в
экономическое мировое пространство, динамичности постоянно
возрастающего рынка и диверсификации промышленности. Для
современных предприятий все сложнее становится успешно конкурировать с
другими предприятиями традиционным способом. Организационная
культура является инструментом управления и имеет эффективное влияние12
на внутреннюю среду организации. В условиях кризиса для преодоления
сложной экономической ситуации очень важно объединить персонал
компании, сделать его лояльным к своему предприятию. Поэтому
менеджерам необходимо учитывать не только материальные и финансовые
ресурсы, но и состояние организационной культуры предприятия. Ведь самое
формирование организационной культуры дает возможность увидеть и
осознать с помощью каких ценностей, традиций, норм и способов
осуществляется деятельность сотрудников компании и достигаются цели.
Постоянные изменения внешней среды побуждают к изменениям и во
внутренней среде предприятия, что ведет за собой изменения и в
организационной культуре. Каждые изменения в организации вызывают
сопротивление со стороны персонала, страх перемен, потерю чувства
защищенности и стабильности. Уменьшение этого сопротивления возможно
за счет формирования сильной организационной культуры, ориентацией
которой являются динамические изменения на опережение конкурентов
(постоянное развитие организации) и непостоянной внешней среды.
Опыт многих успешных предприятий свидетельствует, что
использование принципов корпоративной культуры позволяет получить
высокую эффективность производства и занятости, а также повысить
конкурентоспособность. Вместе с тем, следует подчеркнуть, что в условиях
отечественной экономики, с учетом особенностей ее исторического
прошлого и современных проблем, идеи корпоративной культуры и
соответствующее развитие социально-трудовых отношений еще не нашли
широкого практического внедрения. Такой важный фактор гармонизации
производственных отношений на отечественных предприятиях пока что
бездействует надлежащим образом, и одной из основных причин этого
выступает то, что теоретические исследования в сфере корпоративной
культуры и ее роли в развитии социально-трудовых отношений не приобрели
системный характер.13
Актуальность, социальная значимость и недостаточная научная
разработанность вопросов развития и формирования корпоративной
культуры как составляющей социально-трудовых отношений определили
выбор темы, цель и задачу исследования.
Целью написания работы выступает изучение теоретических аспектов
и разработка практических рекомендаций по совершенствованию
организационной культуры компании.
Исходя из поставленной цели, в работе необходимо будет решить
следующие задачи:
1. Раскрыть сущность и роль организационной культуры в
деятельности предприятия.
2. Представить классификацию и методы оценки организационной
культуры.
3. Охарактеризовать факторы, влияющие на формирование
организационной культуры предприятий.
4. Дать характеристику методов исследования.
5. Провести изучение структуры и особенностей управления
персоналом.
6. Провести анализ организационной культуры.
7. Выявить проблемы и недостатки организационной культуры.
8. Сформировать перспективы развития организационной культуры.
9. Разработать практические мероприятия совершенствования
организационной культуры и провести их оценку.
Объектом исследования выступает Томский филиал ПАО АКБ «СвязьБанк».
Предметом исследования является организационная культура
компании.
Научная новизна работы состоит в систематизации определений
организационной (корпоративной) культуры в исследованиях различных14
авторов, выделении и структуризации факторов, влияющих на формирования
корпоративной культуры.
Практическая значимость работы состоит в формировании
рекомендаций по совершенствованию организационной культуры для
Томского филиала ПАО АКБ «Связь-Банк» за счет повышения сплоченности
коллектива, корпоративной поддержки семейных ценностей, снижения
уровня конфликтности в коллективе.
Для проведения комплексного и системного исследования
использовались методы анализа, синтеза, метод моделирования, общая
теория систем, метод комплексного подхода, теория деятельности,
наблюдение.
Работа состоит из введения, четырех глав (теоретической,
методической, аналитической и проектной), заключения, списка
использованной литературы и приложений. Работа включает 3 таблицы, 11
рисунков, 54 источника использованной литературы, 3 приложения.
Написание работы обеспечило реализацию поставленной цели –
провести изучение теоретических аспектов и разработать практические
рекомендации по совершенствованию организационной культуры компании.
Проведенное исследование позволяет сделать ряд выводов.
Формирование организационной культуры осуществляется под
влиянием общественных и социальных процессов. Общество в лице
социальных учреждений (государство, церковь, общественные организации и
т.п.) непосредственно или косвенно формирует параметры культуры,
обязанности для современных компаний. Организации либо воспринимают и
соблюдаются их, либо стараются установить свои, более обычные или
выгодные, лоббируя собственные интересы в социальных учреждениях,
спонсорстве, благодетельности и т.п.
Корпоративная культура должна рассматриваться как важный
нематериальный ресурс, способный существенным образом влиять на
эффективность функционирования предприятия и формирование его
рыночной стоимости. Корпоративная культура представляет сложную и
многоаспектную систему, которая объединяет интеллектуальную, духовную
и социальную компоненты.
Корпоративная культура содействует также более эффективной
адаптации организации к внешней среде, служит действенным механизмом
интеграции внутренних организационных процессов. Использование
предложенного в работе научно-методического подхода к оценке
корпоративной культуры позволяет: определить уровень корпоративной
культуры, который сложился в организации; улучшить информационноаналитическое обеспечение процессов управления корпоративной культурой;
снизить степень неопределенности и риска осуществления процессов ее
формирования и, таким образом, повысить обоснованность и качество
принятых управленческих решений.82
В ходе исследования было проведено изучение работы банка Томского
филиала ПАО АКБ «Связь-Банк», численность персонала которого в 2015
году составляла 66 сотрудников.
Эффективность работы организации, в том числе и банка, определяется
прежде всего персоналом, который воплощает в жизнь цели социальноэкономической системы, выполняют принятые решения. Улучшение
групповых отношений можно достичь благодаря оптимальному
объединению деловых и неофициальных взаимоотношений. В группах
высокого уровня развития можно выделить официально-деловые,
неофициально-деловые и неофициально-личностные отношения.
Оптимальное управление группами в ТФ ПАО АКБ «Связь-Банк»
осуществляется по принципу дополняемости, когда формальная и
неформальная группы функционируют как единое целое, в котором не
обязательное механическое совпадение отдельных структурных элементов,
например, официального и неофициального лидерства.
Приоритетными направлениями развития ТФ ПАО АКБ «Связь-Банк»
является формирование четко выраженных лидеров и совершенствование
ролевого взаимодействия персонала компании.
Для изучения корпоративной культуры ТФ ПАО АКБ «Связь-Банк»
была проведена ее диагностика. Использование в изучении корпоративной
культуры банка методики К.Камерона - Р.Куинна свидетельствует о том, что
корпоративная культура организации соответствует «рыночному» типу
культуры.
Результаты диагностики корпоративной культуры ТФ ПАО АКБ
«Связь-Банк» указывают на положительную динамику развития
организационной культуры. К недостаткам можно отнести следующее:
наблюдаются перебои в получении внутрикорпоративной информации, не
практикуется делегирование полномочий на нижние эшелоны управления;
наличие конфликтных ситуаций.83
Психологический комфорт сотрудников тесно связан со стилем
руководства, который в ТФ ПАО АКБ «Связь-Банк» является
коллегиальным. При анализе стилей управления в отдельных подразделениях
были выявлены директивный, а в некоторых случаях либеральный стиль.
Оценка корпоративной культуры свидетельствует о необходимости
целенаправленного формирования корпоративной культуры ТФ ПАО АКБ
«Связь-Банк», средствами для чего будут выступать использование
технологий формирования новостей и организации праздников. В рамках
формирования новостей менеджер по кадрам ТФ ПАО АКБ «Связь-Банк»
должен организовать выпуск внутрикорпоративной газеты, которая будет
содержать сведения о результатах работы, поздравлять именинников
прошлого месяца среди сотрудников, информировать о событиях на
следующий месяц, планах работы, содержать информацию о мотивации
(премиях, подарках) сотрудников за предыдущий месяц, а также конкурсах
от руководства на следующий месяц.
Корпоративный отдых является важным и необходимым элементом
корпоративной культуры. Проведение корпоративных праздников на
сегодняшний день стало общепринятой практикой. В 2017 году для
сотрудников ТФ ПАО АКБ «Связь-Банк» следует провести 8 корпоративных
праздников, как внутри компании (банкеты), так и выездные пикники. В
организации корпоративных праздников менеджер по кадрам банка может
участвовать самостоятельно, привлекать сотрудников банка, а также
пользоваться услугами ивент-агентств. Наиболее приемлемым вариантов для
усиления корпоративной культуры выступает создание в компании
инициативной группы во главе с менеджером по кадрам (которая
впоследствии может трансформироваться в профком), которая и будет
заниматься организацией корпоративных праздников.
Для укрепления лидерства и совершенствования ролевого
взаимодействия в работе ТФ ПАО АКБ «Связь-Банк» предлагается провести84
сплочение персонала при помощи реализации тренингов Team Bilding,
повысить качество работы счет проведения эффективного лидерства и
тренингов по тайм-менедженту. Также необходимо проводить сплочение
всего коллектива банка за счет прохождения общего тренинга для всех
сотрудников.
Экономическая эффективность разработанных мероприятий будет
реализовываться за счет снижение потерь рабочего менеджера по кадрам на
поиск методологической базы и алгоритма оценки ролевого взаимодействия
в коллективе; снижения потерь рабочего времени на конфликты и их
преодоление в коллективе; снижения потерь рабочего времени на адаптацию
и «притирку» персонала в команде.
Оценка предложенных мероприятий свидетельствует что реализация
разработанных мероприятий позволит снизить фактические затраты рабочего
времени специалистов ТФ ПАО АКБ «Связь-Банк» на 6,25%, а
продуктивность труда - увеличить на 6,67%. Объем предоставляемых услуг
одним сотрудников увеличится до 21211,4 тыс. руб. в 2017 году, а прибыль
на одного сотрудника в год возрастет до 2240,18 тыс. руб.. За год условная
экономия заработной платы одного сотрудника составит 31,8 тыс. руб..
Полученные результаты свидетельствуют об эффективности и
необходимости управления корпоративной культурой и повышения
эффективности взаимодействия персонала в работе ТФ ПАО АКБ «СвязьБанк».
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
