Введение
1 Теоретические основы управления мотивацией персонала в организации
1.1 Понятие и структура мотивации трудовой деятельности
1.2 Подходы к управлению мотивацией в организации
2 Анализ управления мотивацией персонала в АО «Компания объединенных
карточек»
2.1 Организационно-экономическая характеристика организации
2.2 Оценка управления мотивацией персонала
3 Разработка мероприятий по совершенствованию управления мотивацией
персонала в АО «Компания объединенных кредитных карточек»
3.1 Мероприятия по совершенствованию управления мотивацией
персонала
3.2 Оценка предложенных мероприятий
Заключение
Список используемой литературы и используемых источников:
Приложение А «АНКЕТА для оценки мотивации сотрудников»
«Мотивация персонала лежит на перекрестье как проблем, так и достижений организации. В некотором смысле развитие мотивации приводит к повышению производительности деятельности в не меньшей мере, чем технологическое перевооружение. Более того, в истории известны примеры, когда преимущество достигалось не посредством передовой технологии, а как раз вопреки ей, на основе эффективно работающей системы моральных и материальных стимулов» [1, с.6].
«Востребованность концепции мотивации и методик стимулирования столь велика, что практика менеджмента готова принимать к использованию концепции мотивации, появившиеся не только из психологической среды, но и разработанные в рамках самого менеджмента. Скорее всего, психологическая наука оказалась в долгу у менеджмента, предоставив лишь часть из того, что могло бы быть использовано» [1, с.6].
«Одна из основных проблем, с которыми сегодня сталкивается менеджмент, заключается в необходимости найти способ эффективного стимулирования высокой производительности труда персонала, повышения его удовлетворенности работой, заинтересованности в ней и приверженности организации» [1, с.6].
«Сотрудник с высокой мотивацией с удовольствием идёт на работу, всем интересуется, повышает свою квалификацию, душой болеет за общее дело. Опытные руководители знают, что именно такие работники являются основным капиталом любой фирмы, предприятия, организации. Важно добиться высокой мотивации сотрудников, но ещё важнее сохранить её. Для этого необходим индивидуальный подход к каждому работнику, так как все люди разные и у каждого на мотивацию влияют разные аспекты и обстоятельства». [2, с.4.].
«Мотивация - это одна из основных функций современного менеджмента, направленная на повышение эффективности труда персонала организации». [3, с.26]
«Мотивация трудовой деятельности является достаточно важным источником развития общества».
«Изучение мотивации важно по двум причинам. Во-первых, как потребители, мы нередко становимся жертвой человека, не удовлетворенного своей работой и производящего либо некачественные товары и услуги, либо ненадлежащим образом выполняющего наши просьбы. Во-вторых, скорее всего, в течение ближайших 30-35 лет нам предстоит проводить на работе от одной трети до половины всего времени, в течение которого будем бодрствовать. А это слишком большой отрезок жизни, чтобы прожить его в состоянии фрустрации и неудовлетворенности и чувствовать себя несчастным человеком» [3, с.26].
«Еще древние мыслители считали, что человеческие потребности являются основной движущей силой общественного развития. По мнению Демокрита, именно нужда (потребность) сделала ум человека изощренным, позволила приобрести речь, язык, привычку к труду. Гераклит считал, что потребности определяются условиями жизни, поэтому ослы предпочитают солому, свиньи радуются грязи, а птицы купаются в пыли и золе. Он утверждал, что умеренность в удовлетворении потребностей способствует развитию и совершенствованию интеллектуальных способностей людей. Сократ говорил, что каждому человеку свойственны потребности и стремления. Но главное не в том, каковы они, а в том, какое место они занимают в его жизни. Человек может быть независимым от других людей только в том случае, если он способен управлять своими привычками и желаниями. Люди, неспособные укрощать свои побуждения, являются рабами телесных страстей и внешней действительности». [2, с.5].
Актуальность темы выпускной квалификационной работы возрастает в связи с повышением образования и культурного развития сотрудников и роста его личностных запросов к трудовой деятельности. В 90-х годах шло формирование нового, более зрелого типа работника, который не довольствуется послушанием и обезличенным, механическим трудовым усердием, а стремиться найти в трудовой деятельности смысл жизни, стать активным соучастником или даже сохозяином производства.
Тема выпускной квалификационной работы является очень актуальной, поскольку мотивация имеет прямое отношение к результатам работы. Времена, когда руководители просто говорили своим подчиненным, что им делать, уже давно прошли. Теперь сотрудники более требовательно относятся к своим работодателям, чем раньше. Они хотят знать, что происходит в организации, участвовать в ее жизни, хотят, чтобы с ними советовались.
Особого внимания заслуживают темы создания на предприятиях и в организациях современной мотивационной системы управления персоналом, которая должна быть направлена как на достижение максимальных экономических результатов, так и на развитие потенциальных возможностей каждого сотрудника.
В связи с этим, актуальность, научная и практическая значимость проблем мотивации управления персоналом в современных рыночных условиях предопределили выбор темы бакалаврской работы.
Цель выпускной квалификационной работы - разработка мероприятий по совершенствованию управления мотивацией персонала на примере АО «Компания объединенных кредитных карточек».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты мотивации персонала;
• провести анализ и оценку практики управления мотивацией персонала в АО «Компания объединенных кредитных карточек»;
• разработать предложения по формированию оптимальной системы управления мотивацией персонала в АО «Компания объединенных кредитных карточек»
• определить социально-экономическую эффективность предложений по формированию управления мотивацией персонала в АО «Компания объединенных кредитных карточек».
Объектом исследования является предприятие АО «Компания объединенных кредитных карточек».
Предметом исследования является система управления мотивацией персонала АО «Компания объединенных кредитных карточек»
В работе были использованы как теоретические, таки методологические разработки научных учреждений. В основе лежат методические исследования, рекомендации и публикации по вопросам развития мотивационных систем.
В процессе написания дипломной работы применялись абстрактнологический, экономико-статистический и графический методы, социальный опрос, а также другие методы социально-экономических исследований.
«На сегодняшний день одной из основных проблем в управлении является необходимость найти метод эффективного стимулирования труда персонала для повышения его удовлетворенности работой, а также приверженности организации» [1, с.6].
«Тема выпускной квалификационной работы является очень актуальной, поскольку мотивация имеет прямое отношение к результатам работы. Времена, когда руководители просто говорили своим подчиненным, что им делать, уже давно прошли. Теперь сотрудники более требовательно относятся к своим работодателям, чем раньше. Они хотят знать, что происходит в организации, участвовать в ее жизни, хотят, чтобы с ними советовались».
Рассмотрев теоритические аспекты мотивации персонала и, проведя анализ и оценку практики управления мотивацией персонала в АО «Компания объединенных кредитных карточек», были разработаны предложения по формированию оптимальной системы управления мотивацией персонала в данной организации.
При исследовании мотивационной программы были сделаны
следующие выводы:
1. Мотивационная программа для менеджеров по продажам, с
одной стороны, выстроена правильно: чем больше результат - тем выше квартальный бонус за выполнение плана. Также хочется отметить, что бонус неограничен, т.е. не имеет рамок. У менеджеров есть стимул для привлечения и по количеству большего числа клиентов и по качеству. Однако, у менеджера отсутствует мотивация для удержания клиента после того, как он «продержится» в доходном портфеле в течение 12 мес. После того, как он исчезает из расчета для получения бонуса, менеджеру становится безразлична его дальнейшая судьба, что отрицательно может сказаться на итоговом результате работы компании. И еще есть один существенный минус - менеджер не заинтересован в командной работе, он заточен на выполнение только личного плана и не зависит от общего плана филиала.
2. Мотивация для инженеров является адекватной, учитывая, что этот сотрудник не является «привлеченцем», работает в офисе с техникой и подготовкой терминалов для установок.
3. Что касается мотивации директоров компании, здесь ситуация иная. Бонус директора зависит от оклада. Каких бы клиентов он не привлекал, и в каком бы количестве - мотивация ограничивает его «потолком» в 130% максимум. Таким образом, у Директора отсутствует личная мотивация в привлечении и развитии бизнеса и достижении высоких результатов.
Для решения этих проблем был предложен ряд изменений, касающихся мотивационной программы.
Для директоров ОПК основное изменение в мотивации являлось предложение в отмене ограничения на получение ежеквартальной премии по доходу от новых привлечений. Необходимо прировнять ее к той же схеме расчета, что и у менеджеров по продажам. Это даст руководителям филиалов дополнительную мотивацию в привлечении большего числа качественных компаний
Что касается изменений в мотивации менеджеров по продажам, необходимо внести изменения, касающиеся удержания клиентов по истечении 12 мес., когда организация исчезает из расчета премий. В данной ситуации предлагается введение «Поправочного коэффициента», который будет применяться по следующей схеме, описанной в таблице 10. Таким образом, у каждого менеджера по продажам появляется мотивация для работы с базой «ушедших» компаний на удержание их в клиентской базе. Данный прием позволит работать не только с компаниями на отток и удержание, а также на то, чтобы увеличивать проникновение доли установки терминалов UCS по клиенту, если у него открываются новые точки, ведь клиент вправе иметь несколько эквайеров и имеет право устанавливать терминалы разных компаний.
Для повышения общей удовлетворенности работы в филиале было предложено ввести дополнительную мотивационную программу по результатам работы для каждого сотрудника на основе принципа «Кафетерия». Так, в течение года, каждый сотрудник зарабатывает «Баллы», согласно своим прямым обязанностям, которые затем можно обменять на дополнительную компенсацию, которая будет действовать в следующем году, в зависимости от потребности сотрудника.
Произведя расчет экономической эффективности стало понятно, что предложенные меры помогут филиалу не только работать на прирост доходной базы, а также сохранить клиентов, с которыми велась работа в течение года.
Таким образом, правильно разработанная система мотивации АО «КОКК» позволит сплотить коллектив, подержать в нем уверенность в востребованности со стороны компании, усилит желание работать более эффективно, с максимальной отдачей, на конкретный результат. Внедряя нововведения в мотивационную программу, компания обеспечивает укрепление корпоративного духа, что, несомненно, приведет к единству и общей заинтересованности в результативности работы филиала.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
