Помощь студентам в учебе
Система управления персонала организации на примере обувной сети «Дарина»
|
Введение 3
Глава 1. Система управления персоналом: понятие, функции и оценка
эффективности 7
1.1 Понятие, содержание и функции системы управления персоналом 7
1.2 Показатели эффективности функционирования системы управления
персоналом в торговой организации 22
Глава 2. Анализ системы стимулирования трудовой деятельности работников сети обувных магазинов «Дарина» 31
2.1 Организационно-экономическая характеристика «Дарина» 31
2.2 Анализ и оценка стимулирования торгового персонала розничной организации с целью увеличения объема продаж в торговой сети
«Дарина» 39
Глава 3. Совершенствование системы стимулирования трудовой
деятельности персонала в сети обувных магазинов «Дарина» 46
3.1 Разработка и обоснование предложений по совершенствованию системы стимулирования персонала сети обувных магазинов «Дарина» 46
3.2 Разработка системы управления деловой карьерой как фактор стимулирования персонала, связь аттестации, стимулирования трудовой
деятельности персонала 53
Заключение 66
Список литературы 69
Приложения 73
Глава 1. Система управления персоналом: понятие, функции и оценка
эффективности 7
1.1 Понятие, содержание и функции системы управления персоналом 7
1.2 Показатели эффективности функционирования системы управления
персоналом в торговой организации 22
Глава 2. Анализ системы стимулирования трудовой деятельности работников сети обувных магазинов «Дарина» 31
2.1 Организационно-экономическая характеристика «Дарина» 31
2.2 Анализ и оценка стимулирования торгового персонала розничной организации с целью увеличения объема продаж в торговой сети
«Дарина» 39
Глава 3. Совершенствование системы стимулирования трудовой
деятельности персонала в сети обувных магазинов «Дарина» 46
3.1 Разработка и обоснование предложений по совершенствованию системы стимулирования персонала сети обувных магазинов «Дарина» 46
3.2 Разработка системы управления деловой карьерой как фактор стимулирования персонала, связь аттестации, стимулирования трудовой
деятельности персонала 53
Заключение 66
Список литературы 69
Приложения 73
Актуальность исследования обусловлена тем, что роль человека в современном мире имеет большое значение в развитии научного и технического прогресса. В настоящее время это является главным стратегическим ресурсом любых организаций в конкурентной войне. Главным условием успешности в любой деятельности является творческий подход к самому процессу.
Инвестиции в человеческий капитал являются одним из важных факторов, способствующих повышению прибыли организации так, как персонал играет основную роль в повышении эффективности деятельности. Вложения, направленные на развитие персонала, создают условия для развития творчества.
С уверенностью можно сказать, что наиболее сложным объектом в организации является персонал так, как он имеет возможность решить любые вопросы самостоятельно, является по отношению к управленческому воздействию чрезвычайно чувствительным имеет субъективные интересы, а также к предъявленным требованиям относится критически.
Область работы с персоналом у руководства на данном этапе развития экономики является одной из главных проблем. Наиболее общими тенденциями в возникновении вопросов являющихся спорными, которые связаны с управлением персоналом мы можем выделить следующие:
1) продвижение перспективных работников;
2) проектирование на научном уровне критериев их оценки;
3) организация подходов и процедур отбора персонала
4) научный подход к анализу потребностей в персонале;
Совершенствование системы управления персоналом актуально во
многих организациях и обуславливается развитием инфраструктуры рынка, изменением характера выполняемых работ и содержанием труда.
Основными задачами системы управления персоналом могут являться:
предоставление организации квалифицированных кадров; обеспечение необходимыми условиями для эффективного использования знаний опыта работников; усовершенствование системы оплаты труда и мотивации; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников; предоставлять работникам возможность для повышения квалификации.
Для того, чтобы преодолеть экономический кризис нужно решить ряд проблем, которые связаны с изменением в системе управления персоналом организации. В связи с этим особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом. Хотя в каждой организации и существовала подсистема управления персоналом обязанностями, которой являлся прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров, но до недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике. Отдел кадров имел, как правило, низкий организационный статус и являлся слабым в профессиональном отношении. Отдел кадров был структурно разобщен с другими подразделениями, выполняющими функции управления кадрами, например, такими, как отдел труда и заработной платы, а также юридический отдел.
Степень научной разработанности проблемы. Вопросы, связанные с управлением трудовыми ресурсами, рассматривали многие знаменитые авторы, а именно такие как: А. Л. Гапоненко, А. П. Егоршин, И. В. Мишуров, В. В. Травин, А. Я. Кибанова и другие. Данными учеными было дано обширное представление о функциях и содержании самой системы управления персоналом. Ими были выявлены критерии и показатели оценки ее эффективности и раскрыли альтернативы проектирования. Тем не менее, даже в работах вышеуказанных авторов не в полной мере уделяется причинно-следственным связям и связующим элементам между системой управления персоналом, эффективностью развития персонала и функционирования предприятия.
Даже несмотря на то факт, что идеи управления персоналом в современном мире достаточно популярны и известны, но в деятельности предприятия на данный момент существует огромный разрыв между реальностью и теорией.
Цель работы - актуальностью темы обусловлена постановка цели данного проекта, которая заключается в том, чтобы на проанализировав систему управления персоналом в сети магазинов "Дарина" разработать предложения по ее совершенствованию тем самым улучшив ситуацию в данной сфере.
Задачи работы. В соответствии с целью исследования были поставлены следующие задачи:
1. Определить понятие, а также раскрыть содержание системы управления персоналом.
2. Выявить функции службы управления персоналом в торговой организации.
3. Изучить основные аспекты управления персонала сети магазинов "Дарина".
4. Провести оценку стимулирования персонала сети магазинов "Дарина".
5. Выявить основные недостатки системы стимулирования персонала сети магазинов "Дарина".
6. Разработать мероприятия по совершенствованию системы стимулирования персонала сети магазинов «Дарина».
Объектом исследования является система управления персоналом в сети магазинов «Дарина».
Предмет исследования - предложения по совершенствованию системы управления персоналом в сети магазинов «Дарина».
Исследование проведено с использованием методов логического и экономического анализа, а также экспертных оценок.
Практической значимостью исследования является то, что разработанные рекомендации могут быть использованы для совершенствования системы управления персоналом в сети магазинов «Дарина», что позволит оптимизировать работу в данном направлении.
Структура работы содержит: введение, три главы, заключение, список литературы и 3 приложения.
Инвестиции в человеческий капитал являются одним из важных факторов, способствующих повышению прибыли организации так, как персонал играет основную роль в повышении эффективности деятельности. Вложения, направленные на развитие персонала, создают условия для развития творчества.
С уверенностью можно сказать, что наиболее сложным объектом в организации является персонал так, как он имеет возможность решить любые вопросы самостоятельно, является по отношению к управленческому воздействию чрезвычайно чувствительным имеет субъективные интересы, а также к предъявленным требованиям относится критически.
Область работы с персоналом у руководства на данном этапе развития экономики является одной из главных проблем. Наиболее общими тенденциями в возникновении вопросов являющихся спорными, которые связаны с управлением персоналом мы можем выделить следующие:
1) продвижение перспективных работников;
2) проектирование на научном уровне критериев их оценки;
3) организация подходов и процедур отбора персонала
4) научный подход к анализу потребностей в персонале;
Совершенствование системы управления персоналом актуально во
многих организациях и обуславливается развитием инфраструктуры рынка, изменением характера выполняемых работ и содержанием труда.
Основными задачами системы управления персоналом могут являться:
предоставление организации квалифицированных кадров; обеспечение необходимыми условиями для эффективного использования знаний опыта работников; усовершенствование системы оплаты труда и мотивации; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников; предоставлять работникам возможность для повышения квалификации.
Для того, чтобы преодолеть экономический кризис нужно решить ряд проблем, которые связаны с изменением в системе управления персоналом организации. В связи с этим особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом. Хотя в каждой организации и существовала подсистема управления персоналом обязанностями, которой являлся прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров, но до недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике. Отдел кадров имел, как правило, низкий организационный статус и являлся слабым в профессиональном отношении. Отдел кадров был структурно разобщен с другими подразделениями, выполняющими функции управления кадрами, например, такими, как отдел труда и заработной платы, а также юридический отдел.
Степень научной разработанности проблемы. Вопросы, связанные с управлением трудовыми ресурсами, рассматривали многие знаменитые авторы, а именно такие как: А. Л. Гапоненко, А. П. Егоршин, И. В. Мишуров, В. В. Травин, А. Я. Кибанова и другие. Данными учеными было дано обширное представление о функциях и содержании самой системы управления персоналом. Ими были выявлены критерии и показатели оценки ее эффективности и раскрыли альтернативы проектирования. Тем не менее, даже в работах вышеуказанных авторов не в полной мере уделяется причинно-следственным связям и связующим элементам между системой управления персоналом, эффективностью развития персонала и функционирования предприятия.
Даже несмотря на то факт, что идеи управления персоналом в современном мире достаточно популярны и известны, но в деятельности предприятия на данный момент существует огромный разрыв между реальностью и теорией.
Цель работы - актуальностью темы обусловлена постановка цели данного проекта, которая заключается в том, чтобы на проанализировав систему управления персоналом в сети магазинов "Дарина" разработать предложения по ее совершенствованию тем самым улучшив ситуацию в данной сфере.
Задачи работы. В соответствии с целью исследования были поставлены следующие задачи:
1. Определить понятие, а также раскрыть содержание системы управления персоналом.
2. Выявить функции службы управления персоналом в торговой организации.
3. Изучить основные аспекты управления персонала сети магазинов "Дарина".
4. Провести оценку стимулирования персонала сети магазинов "Дарина".
5. Выявить основные недостатки системы стимулирования персонала сети магазинов "Дарина".
6. Разработать мероприятия по совершенствованию системы стимулирования персонала сети магазинов «Дарина».
Объектом исследования является система управления персоналом в сети магазинов «Дарина».
Предмет исследования - предложения по совершенствованию системы управления персоналом в сети магазинов «Дарина».
Исследование проведено с использованием методов логического и экономического анализа, а также экспертных оценок.
Практической значимостью исследования является то, что разработанные рекомендации могут быть использованы для совершенствования системы управления персоналом в сети магазинов «Дарина», что позволит оптимизировать работу в данном направлении.
Структура работы содержит: введение, три главы, заключение, список литературы и 3 приложения.
Проведенное мною исследование показало, что проведенный анализ теоретико-методических основ образования и оценки системы управления персоналом, становиться возможным, подвести следующие итоги.
1) Наиважнейшим фактором капитализации природного и вещественного источника, который приобретается в целях преобразования в готовый товар, является персонал. В границах реализации потенциала персонала обеспечиваемым целеустремленным воздействием на его мотивацию и поведение, происходит реализация творческих и трудовых способностей персонала. Организационно-методической основой для осуществления управленческих функций является система управления персоналом, а также включает в себя объединение подсистем и механизмов, которые отражают и обеспечивают определенные стороны работы с персоналом организации.
2) Функциями системы управления персоналом являются, определение надобности в рабочих, инженерах, администраторах разной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы; обзор рынка человеческих источников и управление занятостью; отбор и адаптация персонала; проектирование карьеры работников организации, а также их профессионального роста; организация трудовых процессов, обзор расходов и итогов труда, установление оптимальных соотношений между числом единиц оборудования и численностью персонала разных групп; обеспечение разумных условий труда, в том числе благоприятной для всего человека общественно-психологической атмосферы; разработка систем мотивации высокоэффективной деятельности; обоснование конструкции прибылей, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда; организация изобретательской и рационализаторской деятельности; участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работников; решение этических задач труда; управление раздорами и познаниями.
3) Через группы показателей возможно рассмотреть производительность системы управления персоналом, через такие как, показатель степени соответствия; показатель экономической результативности; показатель степени удовлетворенности работников и непрямые показатели результативности. При этом определенный комплект оцениваемых понятий будет определен целью и функциями работы службы управления человеческими ресурсами, а также видом деятельности и составом организации, которая осуществляет данную деятельность.
Анализ системы стимулирования трудовой деятельности персонала привел нас к заключению, что существует необходимость совершенствования системы стимулирования трудовой деятельности персонала в сети обувных магазинов «Дарина». В связи с этим сделаны предложения по совершенствованию системы стимулирования, суть которых состоит в следующем:
1) Эффективным инструментом управления персоналом является стимулирование работников. Возможность существенно поднять результат деятельности организации, а также повысить ее дальнейший рост и конкурентоспособность позволяет правильно сформулированная постановка подхода к стимулированию работников.
2) Само стимулирование является долгосрочным инструментом в управлении персоналом. Нужно внедрять новые инструменты стимулирования тогда, когда предыдущие инструменты ведут спад производительности. Работник должен осознавать всю справедливость вознаграждения, долгосрочности программ, а также выполнение условия программы стимулирования.
3) Качество выполняемой работы работниками организации в основном определяется их стимулированием. Такое утверждение построено на совмещении уровня эффективности производства организации с исследованием стимулирования работников. С целью поддержания эффективной работы организации требуется постоянно контролировать состояние стимулирования работников для своевременной корректировки работы в интересах организации.
4) Следует в процессе управления учитывать тип и качество стимулирования работника, который замещает определенную должность на ряду с иными факторами. Кроме того, для каждой должности в организации имеется оптимальный тип стимулирования. Значительно повышает производительность организации грамотная расстановка работников не только судя по их профессиональным качествам, но и судя по их мотивации.
5) Мотивация работников сложно-структурирована. Для психолога организации главная задача выявить приоритеты работников, оказывающих непосредственное воздействие на качество тех решений, которые они принимают. Прогноз поведения, а также меры корректирования стимулирования основанные на структуре стимулирования работника в будущем позволяют избежать дальнейших проблем.
6) Любой работник организации характеризуется как структурой, так и уровнем мотивации, и в связи с чем необходимость ломать мотивацию отпадает. Грамотная коррекция мотивации работника в соответствии с целью организации является непосредственно искусством руководителя.
7) В ходе разработки систем стимулирования работников уделяется особое внимание системам управления деловой карьерой. Данный инструмент стимулирования является эффективным в тех условиях, когда организация развивается и растет.
8) В современном мире на ряду с крупным бизнесом даже мелкие организации в своем строю проводят аттестацию работников с целью объективно оценить их профессиональные и человеческие качества. В среднем и мелком бизнесе значительно повышает работоспособность кадровой службы организации методика гибкой аттестации.
9) От уровня стимулирования работников на деловую активность влияет качество их принимаемых управленческих решений. В ходе исследования стало ясно, что высокая эффективность принимаемых управленческих решений напрямую зависит от такого же высокого уровня стимулирования работников на деловую активность.
1) Наиважнейшим фактором капитализации природного и вещественного источника, который приобретается в целях преобразования в готовый товар, является персонал. В границах реализации потенциала персонала обеспечиваемым целеустремленным воздействием на его мотивацию и поведение, происходит реализация творческих и трудовых способностей персонала. Организационно-методической основой для осуществления управленческих функций является система управления персоналом, а также включает в себя объединение подсистем и механизмов, которые отражают и обеспечивают определенные стороны работы с персоналом организации.
2) Функциями системы управления персоналом являются, определение надобности в рабочих, инженерах, администраторах разной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы; обзор рынка человеческих источников и управление занятостью; отбор и адаптация персонала; проектирование карьеры работников организации, а также их профессионального роста; организация трудовых процессов, обзор расходов и итогов труда, установление оптимальных соотношений между числом единиц оборудования и численностью персонала разных групп; обеспечение разумных условий труда, в том числе благоприятной для всего человека общественно-психологической атмосферы; разработка систем мотивации высокоэффективной деятельности; обоснование конструкции прибылей, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда; организация изобретательской и рационализаторской деятельности; участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работников; решение этических задач труда; управление раздорами и познаниями.
3) Через группы показателей возможно рассмотреть производительность системы управления персоналом, через такие как, показатель степени соответствия; показатель экономической результативности; показатель степени удовлетворенности работников и непрямые показатели результативности. При этом определенный комплект оцениваемых понятий будет определен целью и функциями работы службы управления человеческими ресурсами, а также видом деятельности и составом организации, которая осуществляет данную деятельность.
Анализ системы стимулирования трудовой деятельности персонала привел нас к заключению, что существует необходимость совершенствования системы стимулирования трудовой деятельности персонала в сети обувных магазинов «Дарина». В связи с этим сделаны предложения по совершенствованию системы стимулирования, суть которых состоит в следующем:
1) Эффективным инструментом управления персоналом является стимулирование работников. Возможность существенно поднять результат деятельности организации, а также повысить ее дальнейший рост и конкурентоспособность позволяет правильно сформулированная постановка подхода к стимулированию работников.
2) Само стимулирование является долгосрочным инструментом в управлении персоналом. Нужно внедрять новые инструменты стимулирования тогда, когда предыдущие инструменты ведут спад производительности. Работник должен осознавать всю справедливость вознаграждения, долгосрочности программ, а также выполнение условия программы стимулирования.
3) Качество выполняемой работы работниками организации в основном определяется их стимулированием. Такое утверждение построено на совмещении уровня эффективности производства организации с исследованием стимулирования работников. С целью поддержания эффективной работы организации требуется постоянно контролировать состояние стимулирования работников для своевременной корректировки работы в интересах организации.
4) Следует в процессе управления учитывать тип и качество стимулирования работника, который замещает определенную должность на ряду с иными факторами. Кроме того, для каждой должности в организации имеется оптимальный тип стимулирования. Значительно повышает производительность организации грамотная расстановка работников не только судя по их профессиональным качествам, но и судя по их мотивации.
5) Мотивация работников сложно-структурирована. Для психолога организации главная задача выявить приоритеты работников, оказывающих непосредственное воздействие на качество тех решений, которые они принимают. Прогноз поведения, а также меры корректирования стимулирования основанные на структуре стимулирования работника в будущем позволяют избежать дальнейших проблем.
6) Любой работник организации характеризуется как структурой, так и уровнем мотивации, и в связи с чем необходимость ломать мотивацию отпадает. Грамотная коррекция мотивации работника в соответствии с целью организации является непосредственно искусством руководителя.
7) В ходе разработки систем стимулирования работников уделяется особое внимание системам управления деловой карьерой. Данный инструмент стимулирования является эффективным в тех условиях, когда организация развивается и растет.
8) В современном мире на ряду с крупным бизнесом даже мелкие организации в своем строю проводят аттестацию работников с целью объективно оценить их профессиональные и человеческие качества. В среднем и мелком бизнесе значительно повышает работоспособность кадровой службы организации методика гибкой аттестации.
9) От уровня стимулирования работников на деловую активность влияет качество их принимаемых управленческих решений. В ходе исследования стало ясно, что высокая эффективность принимаемых управленческих решений напрямую зависит от такого же высокого уровня стимулирования работников на деловую активность.