Помощь студентам в учебе
Совершенствование привлекательного HR-бренда предприятия для привлечения и удержания персонала (на примере ООО «Тепло Хоум»)
|
Введение 5
1 Теоретические аспекты формирования привлекательного HR-бренда
предприятия 7
1.1 Понятие HR-бренда и история зарождения концепции 7
1.2 Подходы к формированию HR-бренда в современных условиях 12
2 Анализ актуального состояния HR-брендинга предприятия ООО «Тепло
Хоум» 19
2.1 Организационно-экономическая характеристика исследуемого
предприятия 19
2.2 Анализ системы управления персоналом и использования трудовых
ресурсов в Компании ООО «Тепло Хоум» 26
3 Разработка мероприятий по формированию HR-бренда предприятия ООО
«Тепло Хоум» 31
3.1 Создание сайта предприятия для развития HR-бренда компании 31
3.2 Обучение сотрудника навыкам продвижения бренда компании в
электронных коммуникационных сетях 35
Заключение 38
Список используемой литературы 40
Приложение А Дерево связей ООО «Тепло Хоум» 45
Приложение Б Финансовая (бухгалтерская) отчетность по данным Росстата ООО «Тепло Хоум» 46
Приложение В Отчет о финансовых результатах ООО «Тепло Хоум» 48
Приложение Г Динамика выручки и прибыли ООО «Тепло Хоум» 49
Приложение Д Показатели финансового анализа за 2018 год
1 Теоретические аспекты формирования привлекательного HR-бренда
предприятия 7
1.1 Понятие HR-бренда и история зарождения концепции 7
1.2 Подходы к формированию HR-бренда в современных условиях 12
2 Анализ актуального состояния HR-брендинга предприятия ООО «Тепло
Хоум» 19
2.1 Организационно-экономическая характеристика исследуемого
предприятия 19
2.2 Анализ системы управления персоналом и использования трудовых
ресурсов в Компании ООО «Тепло Хоум» 26
3 Разработка мероприятий по формированию HR-бренда предприятия ООО
«Тепло Хоум» 31
3.1 Создание сайта предприятия для развития HR-бренда компании 31
3.2 Обучение сотрудника навыкам продвижения бренда компании в
электронных коммуникационных сетях 35
Заключение 38
Список используемой литературы 40
Приложение А Дерево связей ООО «Тепло Хоум» 45
Приложение Б Финансовая (бухгалтерская) отчетность по данным Росстата ООО «Тепло Хоум» 46
Приложение В Отчет о финансовых результатах ООО «Тепло Хоум» 48
Приложение Г Динамика выручки и прибыли ООО «Тепло Хоум» 49
Приложение Д Показатели финансового анализа за 2018 год
Совсем недавно в российской практике слово «бренд» мало использовалось. Позднее становится понятным, что все, что мы едим, пьем, во что одеты и как отдыхаем - это все стало называться «брендом». В последнее время «брендинг» применялся в основном в сферах потребления. Но в последнее время все чаще стали говорить об эйчар-брендах, или брендах компании в качестве работодателя. И вот теперь эйчар-бренды - не редкость. Более того теперь без «приличного» бренда работодатель имеет завышенные расходы на привлечение персонала и удержание сотрудников, которые можно было избежать и, тем более, сократить.
Информационной базой исследования послужили труды отечественных авторов по вопросам привлекательности бренда работодателя. Понятие и сущность бренда работодателя для сотрудников и потенциальных работников рассмотрены в трудах М.О. Макашева, О.Г. Кузьминой, В.Л. Музыканта, Н.В. Антоновой, К. Дробко, и др. В указанных работах рассматривается концепция, технологии развития бренда работодателя, но категорически недостаточно уделяется внимания вопросу построения и развития HR-бренда предприятий малого бизнеса. Актуальность темы исследования позволила сформулировать ее цель и задачи.
Цель бакалаврской работы - разработка мероприятий, направленных на совершенствование HR-бренда предприятия.
Задачи:
1. Провести теоретический анализ подходов к HR-бренду работодателя;
2. Изучить процесс формирования HR-бренда в компании ООО «Тепло Хоум»;
3. Разработать мероприятия, направленные на совершенствование привлекательности HR-бренда предприятия;
Объект исследования в работе - Общество с ограниченной ответственностью «Тепло Хоум», основной деятельностью которого является строительство инженерных коммуникаций для водоснабжения и водоотведения, газоснабжения.
Предмет исследования - HR-бренд организации.
Теоретико-методологическая база строилась на трудах отечественных и зарубежных специалистов, которые непосредственно занимались изучением специфики HR-бренда и особенностями его формирования.
В ходе написания выпускной квалификационной работы применялись методы информационного, системного анализа данных документной информации, финансово-экономический анализ, графического представления данных, проведение опросов и наблюдений.
Практическая значимость результатов исследования заключается в возможности применения результатов, полученных в бакалаврской работе, предприятиями, заинтересованными в развитии своего HR-бренда.
Апробация работы заключается в обсуждении ее результатов на студенческой конференции при защите отчета по преддипломной практике.
Структура бакалаврской работы. Работа включает введение, три раздела, заключение, список используемой литературы, приложения.
В первом разделе изучены теоретические аспекты брендинга работодателя, изучены подходы к формированию привлекательности организации в качестве работодателя.
Во втором разделе бакалаврской работы дана характеристика ООО «Тепло Хоум», проведен анализ динамики основных экономических показателей, проведено исследование актуального состояния HR-брендинга объекта исследования. В разделе 3 обоснована социально-экономическая целесообразность разработанных мероприятий, направленных на совершенствование - HR-бренда предприятия.
Информационной базой исследования послужили труды отечественных авторов по вопросам привлекательности бренда работодателя. Понятие и сущность бренда работодателя для сотрудников и потенциальных работников рассмотрены в трудах М.О. Макашева, О.Г. Кузьминой, В.Л. Музыканта, Н.В. Антоновой, К. Дробко, и др. В указанных работах рассматривается концепция, технологии развития бренда работодателя, но категорически недостаточно уделяется внимания вопросу построения и развития HR-бренда предприятий малого бизнеса. Актуальность темы исследования позволила сформулировать ее цель и задачи.
Цель бакалаврской работы - разработка мероприятий, направленных на совершенствование HR-бренда предприятия.
Задачи:
1. Провести теоретический анализ подходов к HR-бренду работодателя;
2. Изучить процесс формирования HR-бренда в компании ООО «Тепло Хоум»;
3. Разработать мероприятия, направленные на совершенствование привлекательности HR-бренда предприятия;
Объект исследования в работе - Общество с ограниченной ответственностью «Тепло Хоум», основной деятельностью которого является строительство инженерных коммуникаций для водоснабжения и водоотведения, газоснабжения.
Предмет исследования - HR-бренд организации.
Теоретико-методологическая база строилась на трудах отечественных и зарубежных специалистов, которые непосредственно занимались изучением специфики HR-бренда и особенностями его формирования.
В ходе написания выпускной квалификационной работы применялись методы информационного, системного анализа данных документной информации, финансово-экономический анализ, графического представления данных, проведение опросов и наблюдений.
Практическая значимость результатов исследования заключается в возможности применения результатов, полученных в бакалаврской работе, предприятиями, заинтересованными в развитии своего HR-бренда.
Апробация работы заключается в обсуждении ее результатов на студенческой конференции при защите отчета по преддипломной практике.
Структура бакалаврской работы. Работа включает введение, три раздела, заключение, список используемой литературы, приложения.
В первом разделе изучены теоретические аспекты брендинга работодателя, изучены подходы к формированию привлекательности организации в качестве работодателя.
Во втором разделе бакалаврской работы дана характеристика ООО «Тепло Хоум», проведен анализ динамики основных экономических показателей, проведено исследование актуального состояния HR-брендинга объекта исследования. В разделе 3 обоснована социально-экономическая целесообразность разработанных мероприятий, направленных на совершенствование - HR-бренда предприятия.
В последнее время «брендинг» применялся в основном в сферах потребления. Но в последнее время все чаще стали говорить об эйчар- брендах, или брендах компании в качестве работодателя. И вот теперь эйчар- бренды - не редкость. Более того теперь без «приличного» бренда работодатель имеет завышенные расходы на привлечение персонала и удержание сотрудников, которые можно было избежать и, тем более, сократить.
Анализ результатов теоретического исследования помог выявить сильные стороны работодателя и сонаправить их с ключевыми потребностями целевой аудитории. При разработке ценностного предложения работодателя, адресованного целевой аудитории в лице существующих и потенциальных сотрудников, важным является нахождение баланса между «подачей» и «получением». Если на рынке кандидатов больше, чем спрос на них, можно позволить себе сместить акценты на требования к сотрудникам. Именно такая ситуация складывается на рынке труда в 2020 году в результате пандемии коронавируса.
С другой стороны, когда кандидатов на рынке меньше, чем спрос на них, акцент смещается на предложения в большей степени способные привлечь и удержать.
Важность восприятия бренда как единого целого. Ключевые ценности компании должны отражаться во всех ее действиях и заявлениях, в коммуникациях с разными целевыми аудиториями и стейкхолдерами. Инвесторы станут заинтересованы в высоком доходе, бизнес-партнеры станут больше доверять и стремятся к сотрудничеству, потребители увидят в организации надежных производителей продукции слуг. Сотрудники получают уверенность в завтрашнем дне, узнают о возможности для роста и развития.
В результате наблюдений за работой сотрудников, изучения документной информации и исследования широкого спектра научной литературы [3], [12], [13], [16], во втором разделе работы были сформулированы недостатки брендинга ООО «Тепло Хоум»:
1. Отсутствие широкой известности компании на рынке строительства инженерных коммуникаций для водоснабжения и водоотведения, газоснабжения в условиях конкурентной среды.
2. Отсутствие в коллективе коммуникативного канала для обмена не только служебной, но и социально-значимой информацией.
3. Отсутствие компетенции у сотрудников компании по продвижению бренда в электронных коммуникационных сетях.
Для устранения выявленных недостатков, автором предлагается ряд мероприятий, направленных на совершенствование привлекательности HR- бренда предприятия:
1. Повысить привлекательность компании для привлечения еще большего количества стейкхолдеров, партнеров по бизнесу.
2. Внедрить в коллективе коммуникативный канал для обмена не только служебной, но и социально-значимой информацией.
3. Позиционировать бренд компании среди сотрудников и улучшать его ценность.
4. Обучить одного из сотрудников поддержке бренда организации.
Первым мероприятием в работе является предложение по разработке сайта организации, как действенного инструмента по совершенствованию привлекательности HR-бренда предприятия. Расчетами доказано, что в результате внедрения выручка предприятия достигнет 5885,3 тыс. руб, т.е. возрастет на 58,3 тыс.руб., уровень производительности труда возрасте на 7,28 тыс. руб.
В результате обучения сотрудника по программе «SMM-менеджер» для уверенного управления организационным сайтом как инструментом привлекательности бренда организации, ощутим социальный эффект в виде совершенствования коммуникационных связей между сотрудниками организации, а также с внешней средой.
Анализ результатов теоретического исследования помог выявить сильные стороны работодателя и сонаправить их с ключевыми потребностями целевой аудитории. При разработке ценностного предложения работодателя, адресованного целевой аудитории в лице существующих и потенциальных сотрудников, важным является нахождение баланса между «подачей» и «получением». Если на рынке кандидатов больше, чем спрос на них, можно позволить себе сместить акценты на требования к сотрудникам. Именно такая ситуация складывается на рынке труда в 2020 году в результате пандемии коронавируса.
С другой стороны, когда кандидатов на рынке меньше, чем спрос на них, акцент смещается на предложения в большей степени способные привлечь и удержать.
Важность восприятия бренда как единого целого. Ключевые ценности компании должны отражаться во всех ее действиях и заявлениях, в коммуникациях с разными целевыми аудиториями и стейкхолдерами. Инвесторы станут заинтересованы в высоком доходе, бизнес-партнеры станут больше доверять и стремятся к сотрудничеству, потребители увидят в организации надежных производителей продукции слуг. Сотрудники получают уверенность в завтрашнем дне, узнают о возможности для роста и развития.
В результате наблюдений за работой сотрудников, изучения документной информации и исследования широкого спектра научной литературы [3], [12], [13], [16], во втором разделе работы были сформулированы недостатки брендинга ООО «Тепло Хоум»:
1. Отсутствие широкой известности компании на рынке строительства инженерных коммуникаций для водоснабжения и водоотведения, газоснабжения в условиях конкурентной среды.
2. Отсутствие в коллективе коммуникативного канала для обмена не только служебной, но и социально-значимой информацией.
3. Отсутствие компетенции у сотрудников компании по продвижению бренда в электронных коммуникационных сетях.
Для устранения выявленных недостатков, автором предлагается ряд мероприятий, направленных на совершенствование привлекательности HR- бренда предприятия:
1. Повысить привлекательность компании для привлечения еще большего количества стейкхолдеров, партнеров по бизнесу.
2. Внедрить в коллективе коммуникативный канал для обмена не только служебной, но и социально-значимой информацией.
3. Позиционировать бренд компании среди сотрудников и улучшать его ценность.
4. Обучить одного из сотрудников поддержке бренда организации.
Первым мероприятием в работе является предложение по разработке сайта организации, как действенного инструмента по совершенствованию привлекательности HR-бренда предприятия. Расчетами доказано, что в результате внедрения выручка предприятия достигнет 5885,3 тыс. руб, т.е. возрастет на 58,3 тыс.руб., уровень производительности труда возрасте на 7,28 тыс. руб.
В результате обучения сотрудника по программе «SMM-менеджер» для уверенного управления организационным сайтом как инструментом привлекательности бренда организации, ощутим социальный эффект в виде совершенствования коммуникационных связей между сотрудниками организации, а также с внешней средой.