Совершенствование системы стимулирования сотрудников организации (на примере ООО «СТЭЛС»)
|
Введение 4
1. Теоретические аспекты системы стимулирования персонала 7
1.1 Понятие и сущность мотивации и стимулирования. Эволюция системы
стимулирования 7
1.2 Функции и методы стимулирования сотрудников на предприятии 11
1.3 Российская и зарубежная система стимулирования персонала 16
2. Анализ системы стимулирования персонала на примере организации ООО
«СТЭЛС» 20
2.1 Краткая характеристика ООО «СТЭЛС». Оценка основных
организационно-экономических показателей 20
2.2 Анализ существующей системы стимулирования персонала ООО
«СТЭЛС» 29
3. Рекомендации по совершенствованию системы стимулирования
персонала ООО «СТЭЛС» 35
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы стимулирования персонала в ООО «СТЭЛС» 35
Заключение 47
Список используемой литературы 49
1. Теоретические аспекты системы стимулирования персонала 7
1.1 Понятие и сущность мотивации и стимулирования. Эволюция системы
стимулирования 7
1.2 Функции и методы стимулирования сотрудников на предприятии 11
1.3 Российская и зарубежная система стимулирования персонала 16
2. Анализ системы стимулирования персонала на примере организации ООО
«СТЭЛС» 20
2.1 Краткая характеристика ООО «СТЭЛС». Оценка основных
организационно-экономических показателей 20
2.2 Анализ существующей системы стимулирования персонала ООО
«СТЭЛС» 29
3. Рекомендации по совершенствованию системы стимулирования
персонала ООО «СТЭЛС» 35
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы стимулирования персонала в ООО «СТЭЛС» 35
Заключение 47
Список используемой литературы 49
Стимулирование сотрудников на предприятии является одним из главных факторов, влияющим на работоспособность персонала. Заинтересованность человека в качественном труде и профессиональном росте, служит ключевым аспектом в успешном функционировании организации. Человека невозможно заставить эффективно работать, но можно предложить ему такие условия, которые послужат сильным мотивом к эффективному труду.
Важную роль в системе стимулирования играет установление связи между «цели и потребности организации» и «цели и потребности сотрудника». Учитывая, что цель и потребность организации сводится к одному - коммерческой выгоде, то цели и потребности работников разнообразны, а, соответственно, и удовлетворение этих потребностей достигается разными способами.
Актуальность темы данной работы заключается в том, что путь к управлению персоналом лежит через понимание потребностей и мотивации работников. Зная о том, что нужно человеку для успешной трудовой деятельности, какие мотивы побуждают его к труду, работодатель может сформировать эффективную систему стимулирования персонала, то есть систему методов влияния на трудовую деятельность работника.
Взаимосвязь между потребностями людей и факторами, мотивирующими их к работе, была изложена в теориях великих ученых. К ним относится:
1) Теория потребностей американского психолога Дэвида Макклелланда, разработанная в 1940-ее годы. Макклелланд полагал, что все мотивирующие потребности человека сводятся к трём составляющим: власть, успех, причастность.
2) Двухфакторная теория Фредерика Герцберга, созданная в 1950 году. С помощью опроса 200 инженеров и работников лакокрасочной фирмы
Герцберг определил 2 категории влияния на трудовую деятельность: гигиенические факторы и факторы мотивации.
3) Теорию существования, принадлежности и роста разработал в 1972 году Клейтон Альдерфер, выделивший три группы основных потребностей: потребности существования, социальные потребности, потребности личного роста.
4) Теория потребностей Маслоу. Положенная в основу концепции управления с позиций психологии и человеческих отношений теория человеческих потребностей, в которых большое значение придается мотивационным факторам, была разработана русским эмигрантом, американским психологом А. Маслоу в 30-40-е гг прошлого столетия[17].Эта теория была взята за основу при написании ВКР.
Методы стимулирования персонала могут применяться как к штатным работникам, для повышения эффективности их трудовой деятельности, так и при наборе сотрудников, для привлечения. Согласно статистике, количество неработающих людей по отдельным регионам приблизительно одинаковое: в среднем нетрудоустроенными являются от пяти до 7,5 % россиян от общего числа трудоспособного населения. Это, в какой-то степени, связано с тем, что условия труда, предлагаемые работодателем, не соответствуют условиям, мотивирующим человека к труду. Оптимальные условия труда на отдельно взятом предприятии, возможность обучения на рабочем месте, повышение квалификации, профессиональная переподготовка, гибкий график и другие нематериальные стимулы могут послужить к сокращению числа безработных, что положительно скажется на экономике страны в целом.
Целью бакалаврской работы является совершенствование системы стимулирования персонала на примере Общества с ограниченной ответственностью «СТЭЛС» (ООО «СТЭЛС»).
В бакалаврской работе поставлены следующие задачи:
1) Определить понятие стимула, мотива и потребности. Проанализировать взаимосвязь этих понятий; Изучить методологию и практику построения систем стимулирования персонала в России и зарубежных странах.
2) Провести анализ системы стимулирования персонала. Объект исследования - ООО «СТЭЛС».
3) Разработать мероприятия по совершенствованию системы стимулирования ООО «СТЭЛС».
В работе использованы труды известных зарубежных и отечественных ученых, занимающихся проблемами мотивации деятельности, в том числе мотивации и стимулирования трудовой деятельности, в частности, таких авторов, как: А. Я. Кибанов, А. Маслоу, Е. Шапиро, Т. Соломанидина, А. Тебекин, О. Чекмарев. Также, были использованы такие источники, как: научная статья С. В. Баженова, раздел «Управление персоналом» электронной студенческой библиотеки и другие. Информационная база исследования - документация ООО «СТЭЛС».
Бакалаврская работа состоит из трех разделов. Первый раздел посвящен теоретическим аспектам и включает в себя три подраздела: 1) понятие, сущность и эволюцию системы стимулирования и мотивации; 2) функцию и методику стимулирования; 3) опыт и методы, применяемые в России за рубежом, их краткая характеристика, сравнительный анализ. Второй раздел - это характеристика объекта исследования, в котором содержатся два подраздела: 1) характеристика организационно-экономической структуры объекта исследования; 2) исследование существующей системы стимулирования сотрудников. Третий раздел - это практическая часть, включающая в себя два подраздела: 1) разработка методов и совершенствование системы стимулирования труда на объекте исследования; 2) социально-экономическая эффективность предложенных методов.
Важную роль в системе стимулирования играет установление связи между «цели и потребности организации» и «цели и потребности сотрудника». Учитывая, что цель и потребность организации сводится к одному - коммерческой выгоде, то цели и потребности работников разнообразны, а, соответственно, и удовлетворение этих потребностей достигается разными способами.
Актуальность темы данной работы заключается в том, что путь к управлению персоналом лежит через понимание потребностей и мотивации работников. Зная о том, что нужно человеку для успешной трудовой деятельности, какие мотивы побуждают его к труду, работодатель может сформировать эффективную систему стимулирования персонала, то есть систему методов влияния на трудовую деятельность работника.
Взаимосвязь между потребностями людей и факторами, мотивирующими их к работе, была изложена в теориях великих ученых. К ним относится:
1) Теория потребностей американского психолога Дэвида Макклелланда, разработанная в 1940-ее годы. Макклелланд полагал, что все мотивирующие потребности человека сводятся к трём составляющим: власть, успех, причастность.
2) Двухфакторная теория Фредерика Герцберга, созданная в 1950 году. С помощью опроса 200 инженеров и работников лакокрасочной фирмы
Герцберг определил 2 категории влияния на трудовую деятельность: гигиенические факторы и факторы мотивации.
3) Теорию существования, принадлежности и роста разработал в 1972 году Клейтон Альдерфер, выделивший три группы основных потребностей: потребности существования, социальные потребности, потребности личного роста.
4) Теория потребностей Маслоу. Положенная в основу концепции управления с позиций психологии и человеческих отношений теория человеческих потребностей, в которых большое значение придается мотивационным факторам, была разработана русским эмигрантом, американским психологом А. Маслоу в 30-40-е гг прошлого столетия[17].Эта теория была взята за основу при написании ВКР.
Методы стимулирования персонала могут применяться как к штатным работникам, для повышения эффективности их трудовой деятельности, так и при наборе сотрудников, для привлечения. Согласно статистике, количество неработающих людей по отдельным регионам приблизительно одинаковое: в среднем нетрудоустроенными являются от пяти до 7,5 % россиян от общего числа трудоспособного населения. Это, в какой-то степени, связано с тем, что условия труда, предлагаемые работодателем, не соответствуют условиям, мотивирующим человека к труду. Оптимальные условия труда на отдельно взятом предприятии, возможность обучения на рабочем месте, повышение квалификации, профессиональная переподготовка, гибкий график и другие нематериальные стимулы могут послужить к сокращению числа безработных, что положительно скажется на экономике страны в целом.
Целью бакалаврской работы является совершенствование системы стимулирования персонала на примере Общества с ограниченной ответственностью «СТЭЛС» (ООО «СТЭЛС»).
В бакалаврской работе поставлены следующие задачи:
1) Определить понятие стимула, мотива и потребности. Проанализировать взаимосвязь этих понятий; Изучить методологию и практику построения систем стимулирования персонала в России и зарубежных странах.
2) Провести анализ системы стимулирования персонала. Объект исследования - ООО «СТЭЛС».
3) Разработать мероприятия по совершенствованию системы стимулирования ООО «СТЭЛС».
В работе использованы труды известных зарубежных и отечественных ученых, занимающихся проблемами мотивации деятельности, в том числе мотивации и стимулирования трудовой деятельности, в частности, таких авторов, как: А. Я. Кибанов, А. Маслоу, Е. Шапиро, Т. Соломанидина, А. Тебекин, О. Чекмарев. Также, были использованы такие источники, как: научная статья С. В. Баженова, раздел «Управление персоналом» электронной студенческой библиотеки и другие. Информационная база исследования - документация ООО «СТЭЛС».
Бакалаврская работа состоит из трех разделов. Первый раздел посвящен теоретическим аспектам и включает в себя три подраздела: 1) понятие, сущность и эволюцию системы стимулирования и мотивации; 2) функцию и методику стимулирования; 3) опыт и методы, применяемые в России за рубежом, их краткая характеристика, сравнительный анализ. Второй раздел - это характеристика объекта исследования, в котором содержатся два подраздела: 1) характеристика организационно-экономической структуры объекта исследования; 2) исследование существующей системы стимулирования сотрудников. Третий раздел - это практическая часть, включающая в себя два подраздела: 1) разработка методов и совершенствование системы стимулирования труда на объекте исследования; 2) социально-экономическая эффективность предложенных методов.
На основании проведенного анализа, автор бакалаврской работы сделал следующие выводы:
Разработка методов системы стимулирования персонала представляет собой комплексный подход в повышении эффективности и качества трудовой деятельности.
Стимулирование труда персонала - комплексное применение различных стимулов по отношению к конкретным людям или группе людей, являющихся сотрудниками предприятия, с целью более эффективного использования их трудовых возможностей, стараний, целеустремленности для решения задач, стоящих перед организацией. Виды стимулирования:
1. Материальное стимулирование.
2. Моральное стимулирование.
Эволюция системы стимулирования, происходила поэтапно. Методы которые включали в себя исключительно материальные вознаграждения, были не достаточно эффективны. И, на сегодняшний день, комплекс возможных мер по стимулированию разнообразен и нацелен на удовлетворенность человека своим трудом, на его социальный статус и внутренние потребности.
Для совершенствования действующей системы стимулирования персонала, должен проводиться детальный анализ каждого сотрудника на предприятии. Различные методы управления персоналом должны ориентироваться на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат и достижение организационных целей.
Подводя итог практическому анализу системы стимулирования и мотивации персонала предприятия, можно сделать следующие выводы.
Персонал предприятия частично удовлетворен имеющимися трудовыми условиями, регулярностью оплаты труда и вкладом руководителя в создание комфортных условий труда. Сотрудники прикладывают усилия для успешной деятельности компании, но, как показали результаты анкетирования, используют не весь свой потенциал, за нехваткой мотивации.
Исходя из сказанного выше по второй главе можно сделать вывод, что был проведен анализ существующей системы стимулирования. Исследован персонал предприятия на удовлетворенность трудом методами анкетного опроса, анализа внутренних документов предприятия. В ходе исследования выяснено, что у работников и руководителей есть стимул работать лучше и вкладываться в получение прибыли. Поэтому, в третьей главе будут разработаны методы по повышению мотивации у работников к труду.
Исходя из аналитических данных, были разработаны методы по совершенствованию системы стимулирования сотрудников ООО «СТЭЛС»:
1. Система обучения двух сотрудников с целью повышения квалификации. На основании расчетов, примерный суммарный прирост выручки после внедрения данного мероприятия, составит 2 354 420 рублей;
2. Формирование социального пакета для каждого сотрудника, размером 150000 рублей с целью повышения удовлетворенности трудом и производительности труда. Предполагаемый прирост выручки составит 1 309 590 рублей;
3. Аттестация рабочего состава с целью последующего обучения, с целью предотвращения некачественного выполнения работ, оказания услуг. Впоследствии внедрения метода стимулирования, предполагаемый прирост выручки составит 1 562 280 рублей.
По завершению совершенствования системы стимулирования, должен быть сформирован пакет документов, регламентирующий внесенные изменения.
Разработка методов системы стимулирования персонала представляет собой комплексный подход в повышении эффективности и качества трудовой деятельности.
Стимулирование труда персонала - комплексное применение различных стимулов по отношению к конкретным людям или группе людей, являющихся сотрудниками предприятия, с целью более эффективного использования их трудовых возможностей, стараний, целеустремленности для решения задач, стоящих перед организацией. Виды стимулирования:
1. Материальное стимулирование.
2. Моральное стимулирование.
Эволюция системы стимулирования, происходила поэтапно. Методы которые включали в себя исключительно материальные вознаграждения, были не достаточно эффективны. И, на сегодняшний день, комплекс возможных мер по стимулированию разнообразен и нацелен на удовлетворенность человека своим трудом, на его социальный статус и внутренние потребности.
Для совершенствования действующей системы стимулирования персонала, должен проводиться детальный анализ каждого сотрудника на предприятии. Различные методы управления персоналом должны ориентироваться на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат и достижение организационных целей.
Подводя итог практическому анализу системы стимулирования и мотивации персонала предприятия, можно сделать следующие выводы.
Персонал предприятия частично удовлетворен имеющимися трудовыми условиями, регулярностью оплаты труда и вкладом руководителя в создание комфортных условий труда. Сотрудники прикладывают усилия для успешной деятельности компании, но, как показали результаты анкетирования, используют не весь свой потенциал, за нехваткой мотивации.
Исходя из сказанного выше по второй главе можно сделать вывод, что был проведен анализ существующей системы стимулирования. Исследован персонал предприятия на удовлетворенность трудом методами анкетного опроса, анализа внутренних документов предприятия. В ходе исследования выяснено, что у работников и руководителей есть стимул работать лучше и вкладываться в получение прибыли. Поэтому, в третьей главе будут разработаны методы по повышению мотивации у работников к труду.
Исходя из аналитических данных, были разработаны методы по совершенствованию системы стимулирования сотрудников ООО «СТЭЛС»:
1. Система обучения двух сотрудников с целью повышения квалификации. На основании расчетов, примерный суммарный прирост выручки после внедрения данного мероприятия, составит 2 354 420 рублей;
2. Формирование социального пакета для каждого сотрудника, размером 150000 рублей с целью повышения удовлетворенности трудом и производительности труда. Предполагаемый прирост выручки составит 1 309 590 рублей;
3. Аттестация рабочего состава с целью последующего обучения, с целью предотвращения некачественного выполнения работ, оказания услуг. Впоследствии внедрения метода стимулирования, предполагаемый прирост выручки составит 1 562 280 рублей.
По завершению совершенствования системы стимулирования, должен быть сформирован пакет документов, регламентирующий внесенные изменения.