ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРИИ И КОНЦЕПЦИИ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ 7
1.1. ОСНОВНЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОПРЕДЕЛЕНИЮ ПОНЯТИЙ МОТИВАЦИИ И МОТИВОВ 7
1.2. КЛАССИФИКАЦИЯ МОТИВОВ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 15
1.3. ОСОБЕННОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ СПЕЦИАЛИСТОВ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИЙ СФЕРЫ СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ 31
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ФАКТОРОВ МОТИВАЦИИ СПЕЦИАЛИСТОВ УЧРЕЖДЕНИЙ СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ 39
2.1. ХАРАКТЕРИСТИКА ИССЛЕДУЕМЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ СОЦИАЛЬНОГО ОБЛСУЖИВАНИЯ СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ 39
2.2. ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВОВ И ФАКТОРОВ, ВЛИЯЮЩИХ НА МОТИВАЦИЮ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СПЕЦИАЛИСТОВ ОРГАНИЗАЦИЙ СФЕРЫ СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ 44
2.3. ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ МОТИВАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СПЕЦИАЛИСТОВ УЧРЕЖДЕНИЙ СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ 65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 69
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 72
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 79
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 84
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 86
ПРИЛОЖЕНИЕ 4 116
По данным Американской ассоциации психологов во всем мире насчитывается порядка 22 000 профессий. Каждая из профессий предъявляет определенные требования к специалистам. В соответствии с основными характеристиками профессии, в адрес специалиста, адресуются специфические требования к различным подструктурам индивидуальности. Одни направлены на психологические процессы, вторые на психофизиологические особенности, третьи на характерологические черты специалиста.
Работа в государственных и негосударственных организациях сферы социального обслуживания строится на общих началах. Государственные организации оказывают услуги, подобного рода, довольно давно и у них сложилась некая рабочая схема, которая играет роль механизма оказания социальных услуг. Со временем данный механизм стал проседать, по ряду причин, некоторыми из которых можно назвать недостаточность специалистов, большая потребность в услугах со стороны граждан и маленькое количество государственных организаций данного сектора.
В момент, когда государственный сектор начал проседать, на рынке стали появляться различные коммерческие и некоммерческие организации, специализирующиеся на предоставлении социальных услуг. Современные государства, включая наше, нашли решение проблемы повышения качества и эффективности предоставляемых гражданам услуг в социальной сфере через привлечения некоммерческих организаций. Некоммерческие учреждения показали некий путь для формирования смешанной системы создания общественных благ. Тем самым, они увеличили объем оказываемых гражданам услуг и повысили качество и эффективность оказываемых услуг.
Рассматривая государственные учреждения и некоммерческие организации, можно говорить о том, что именно вторые позволяют в наибольшей степени удовлетворять потребности граждан. Прежде всего это относится к тем потребностям, которые либо не выявлены, либо недостаточно удовлетворяются государственными организациями сферы социального обслуживания. Несмотря на недостаточную стабильность в процессе оказания социальных услуг государственных и негосударственных организаций, работу по оказанию услуг в них осуществляют профильные специалисты. Именно эти граждане несут профессиональную ответственность за достижение поставленной цели при предоставлении социальных услуг гражданам. Благодаря профильным специалистам сферы оказания социальных услуг, возможно развитие как государственных, так и негосударственных учреждений сферы социального обслуживания.
Характер и качество межличностных отношений специалистов внутри организации определяет личное и социальное благополучие сотрудника. Рабочая атмосфера напрямую связана со здоровьем человека, его удовлетворенностью или неудовлетворенностью жизнью. В межличностном взаимодействии находят проявление эмоционально-чувственный и поведенческий компоненты, которые влияют на рабочие процессы и мотивацию специалиста к труду. Во взаимодействии происходит сочетание эмоций и разума.
С расширением и усложнением профессиональных задач, увеличением объемов поступающей информации связь между мотивацией и успехом специалиста возрастает. Данный факт подтверждается исследованиями психологов, социологов и экономистов в области изучения эффективности работы персонала. Мотивация является процессом, который вдохновляет человека и направляет его поведение. Несомненно, оценка факторов мотивации специалистов, моделей поведения, коррекция нежелательных и наиболее положительных мотивов позволяет улучшить качество работы и создать наиболее комфортную среду для деятельности специалиста.
Как показывает практика, успех на рабочем месте зависит не только от мотивации, но и знаний, умений, способностей и профессионализма. Представленные факторы, отражающие характеристики специалиста, взаимосвязаны. Именно поэтому эффективные подходы к мотивированию основаны на связи потребностей и целей работников и учреждений. В то же время отсутствие мотивации порождает недовольство, неприязнь, ухудшение морально-психологического климата в коллективе. В любой профессиональной среде присутствуют факторы, которые повышают или снижают уровень позитивного профессионального мотивационного поля специалистов.
Представленная работа отражает комплексное исследование, направленное на изучение мотивации профессиональной деятельности специалистов учреждений сферы социального обслуживания. Основная проблема исследования связана с тем, что социальные работники недостаточно мотивированы к профессиональной деятельности. В настоящее время значительная доля специалистов не обладают профессиональным образованием. Одним из факторов этой ситуации, является то, что большинство выпускников специализации «Социальная работа», не хотят работать по профилю образования. Связано это с отсутствием должной мотивации на рабочем месте, в организациях сферы социального обслуживания граждан.
Цель исследования - выявить мотивационные механизмы, способствующие улучшению профессиональной деятельности специалистов учреждений социального обслуживания Свердловской области. Объектом работы выступают специалисты учреждений социального обслуживания Свердловской области. Предметом работы выступают факторы, влияющие на мотивацию профессиональной деятельности специалистов учреждений сферы социального обслуживания.
Задачи исследования:
1. Изучить основные теоретические подходы к определению понятий мотивации и мотивов;
2. Классифицировать основные мотивы трудовой деятельности;
3. Выявить особенности профессиональной мотивации специалистов в деятельности учреждений сферы социального обслуживания;
4. Охарактеризовать особенности государственных и негосударственных организаций сферы социального обслуживания;
5. Исследовать мотивы и факторы, влияющие на мотивацию профессиональной деятельности специалистов организаций сферы социального обслуживания Свердловской области.
Для анализа мотивации специалистов учреждений социального обслуживания, в качестве субъекта деятельности, изучены: государственные учреждения, оказывающие услуги по социальному обслуживанию граждан Свердловской области и некоммерческие организации Свердловской области, чья деятельность связана с оказанием социального обслуживания населению.
Выдвигаемые, в ходе исследования, гипотезы:
• Стремление к профессиональной самореализации специалистов, учреждений социальной сферы, формируется под воздействием внешних и внутренних факторов трудовой мотивации.
• Форма собственности организации оказывает влияние на преобладание внешних или внутренних факторов мотивации к деятельности.
Представление о мотивации, как о целостном процессе, давали такие ученые, как: Шахова В. А., Шапиро С. А., Дрожжин Л. П., Хекхаузен Х., Ильин Е. П., Асеев В. Г. и Леонтьев А. Н. Исследователи выделяли прямую связь между мотивами и эмоциями. О мотивации в аспекте карьерной ориентации личности говорили: Блау П., Вилюнас В. К., Карпов А. В., Шаповалов В. К.
Типология мотивов к трудовой деятельности рассматривается авторами: Адамс Дж. С., Альдерф К., Аткинсон Р., Вайнер В., Врум В., Диси Э., Макклеланд Д., Маслоу А., Торндайк Л., Фрейд З. Мотивацию с ценностными ориентациями личности связывали: Батюта М. Б., Журавлева Н. А., Набибулина Н. Г., Тугаринов В. П., Пепеляева С. В., Фролова И. Т.
В оценке ценностей опирались на работы Абрахама Маслоу, труды Флоренса Клакхона, двухфакторной модели мотивации Ф. Герцберга по оценке ценностных ориентаций.
Работа состоит из введения, двух глав, каждая из которых состоит из трех параграфов, заключения, списка литературы и приложений.
Подводя итоги необходимо обозначить весь процесс исследования мотивации и факторов мотивации труда, перейдя к конкретным рекомендациям, применимым к учреждениям социального обслуживания Свердловской области. Изучив определения понятий мотивация и мотив, делаем вывод о том, что - мотив есть внутренние побуждения и стимулы личности, как специалиста. Он зависит от множества внешних и внутренних факторов, а также от действия коллег и иных граждан, которые возникают параллельно.
Чем больше специалисты организации удовлетворены своей работой, тем больше они будут побуждаться к ее выполнению. Чем большее значение имеет фактор награды, в организации, тем усерднее сотрудники будут выполнять свои задачи. В меньшей степени влияют на ответственное отношение к труду такие мотивы, как потребность получить удовлетворение от видимых результатов своего труда, а также реализовать свои способности, склонности, поднять престиж профессии и предприятия, избежать порицания, взысканий. В еще меньшей степени побуждают хорошо работать потребность отвлечься от личных проблем и мотивы карьеры, такие, как продвижение по «служебной лестнице», возможность заслужить награду, общественное признание.
Рассматривая приведенную структуру мотивации и реальные факторы, которые были отмечены специалистами, делаем вывод о возникшем противоречии. На практике, и для конкретной специализации, а именно социальных работников, важен фактор внутренней мотивации - признания их профессиональной деятельности. Положительная мотивация основана на стимулах повышения удовлетворенности сотрудника своей профессиональной деятельностью. Примером такой мотивации может служить взаимоотношение между специалистом и руководителем: если специалист будет выполнять поставленные задачи, то руководитель повысит ему заработную плату или назначит премию2. Отрицательная мотивация основывается на стимулах, которые занижают удовлетворенность специалиста его профессиональной деятельностью. Примером такого рода мотива может служить ситуация, когда специалист воспринимает свою деятельность так: если сотрудник будет выполнять поставленные задачи, то руководитель не будет к нему придираться.
Изучив множественные данные, основанные на исследованиях разных территорий, делаем ряд обобщающих выводов, касательно профессиональной деятельности специалистов учреждений сферы социального обслуживания. Моральный мотивационный фактор деятельности специалистов не играет решающей роли в стимулировании деятельности. Тем не менее специалистам, в своей деятельности, необходимо узнавать что-то новое, получать новую информацию, активно общаться с людьми.
Материальный мотивационный фактор деятельности специалистов играет наиболее важное место при стимулировании труда. Наравне с данным фактором выступают организационные аспекты мотивации. Такие как хорошо организованное рабочее место.
Для социальных работников важно принимать самостоятельные решения и иметь возможность просматривать результаты своего труда. Специалисты данной сфере особое внимание отводят коммуникационной составляющей межличностного взаимодействия. Взаимное сотрудничество должно быть, как между коллегами, так и между руководителями и подчиненными.
Переходя от теории к практике можно сделать утверждение о том, что мотивация специалистов учреждений социального обслуживания на разных территориях отличается кардинально. Таким образом специалисты учреждений социального обслуживания Свердловской области дают положительную обратную связь на мотивацию профессиональной деятельности, связанную с общественной значимостью их деятельности. Это говорит о том, что при выборе профессии специалисты руководствуются своими ценностными ориентациями и далее эффективно на них влияют.
Поведение специалистов характеризуется интересом к деятельности и чувством удовлетворения, которое оно вызывает. Данные стремления ведут к личностному росту, самореализации, то есть к общественному признанию их деятельности. Такое поведение полностью добровольно, самодетерминировано. Подводя итоги можно сказать, что основными двигателями поведения специалистов учреждений социального обслуживания являются ценностные ориентации.
В своем большинстве как качественном, так и количественном мотивами профессиональной деятельности специалистов по социальной работе, учреждений Свердловской области, выступают морально-этические факторы и взаимоотношения внутри коллектива. Как показывает логика ответов на вопросы, чем больше специалист вкладывает себя в работу, чем больше у специалиста свободы в профессиональной деятельности, тем больше работает его стремление к эффективной реализации своих задач.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
