Введение 10
1 Теоретические основы управления конфликтами в организации 14
1.1 Сущность, функции и классификация конфликтов 14
1.2 Структура конфликтов 23
1.3 Причины возникновения конфликтов и этапы развития 29
Выводы первого раздела 35
2 Анализ конфликтных ситуаций в деятельности организации ООО 36 «Северные переправы»
2.1 Общая характеристика организации ООО «Северные переправы» 36
2.2 Конфликты в ООО «Северные переправы» 40
2.3 Решение конфликтов в ООО «Северные переправы» 47
Выводы второго раздела 51
3 Пути совершенствования методов управления организационных 52 конфликтов в ООО «Северные переправы»
3.1 Конструктивное управление конфликтов путем стратегии 52 вмешательства
3.2 Профилактика конфликтных ситуаций в ООО «Северные переправы» 56
3.3 Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий 62
Выводы третьего раздела 67
Заключение 68
Список использованных источников по тексту 72
Список использованных источников 74
Приложение А Тест К. Томаса 78
Приложение Б Тест на поведение вконфликте 82
Приложение В Тест «Самооценка конфликта» 83
Приложение Г «Сводные результаты анкетирования» 86
Приложение Д Отчет о проверке на плагиат 89
Актуальность темы исследования. Современные условия хозяйствования, решения многочисленных проблем адаптации предприятий к экономическим, научно-технических, технологических, информационных и социальных изменений в обществе побуждают менеджеров к внедрению современных технологий управления персоналом на отечественных предприятиях.
Процесс поиска новых технологий в сфере управления персоналом должна учитывать не только саму процедуру постановки и решения конкретной ситуации, но и различные аспекты, связанные с организацией поисковых групп, управление их деятельностью, развитие творческих способностей каждого конкретного исполнителя.
Любые изменения на предприятии, как правило, вызывают сопротивление со стороны персонала. Неизбежность возникновения противоречий и противоречий является проявлением закона единства и борьбы противоположностей, одного из классических законов развития. По этому закону любое явление или ситуация рассматривается как единство противоположных сторон, взаимно исключают друг друга, преодолевают сопротивление своего антипода, однако в то же время не могут существовать отдельно, обоюдно взаимно обусловливаются (одна существует только потому, что имеется другая). Единство противоположностей всегда условная, а их борьба абсолютная.
Однако современная школа менеджмента пришла к выводу, что конфликт, несмотря на негативные черты, играет и положительную роль - способствует движению организации вперед и определяет факторы, мешающие этому процессу. Термин «конфликт» можно определить, как источник творческой энергии, которой следует управлять, т.е. направлять ее в желаемое русло.
Важным качеством является умение предотвращать возникновение конфликтных ситуаций, сглаживать их последствия, разрешать споры, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию.
Как показывает практика деятельности отечественных предприятий, в сегодняшних условиях наблюдается глубокое противоречие между потребностями повышения эффективности системы управления человеческим составляющей предприятия и возможностями внедрения креативных технологий управления конфликтными ситуациями.
При таких условиях возникла объективная необходимость в продолжении научных исследований в этом направлении.Вопросы исследования и совершенствования системы управления конфликтами в организации на сегодняшний день определили актуальность темы исследования.
Целью данной работы является изучение системы управления конфликтами в организации и выявление путей ее совершенствования (на примере ООО «Северные переправы»).
Исходя из поставленной цели, определены следующие задачи:
- рассмотреть теоретические основы исследования системы управления конфликтами в организации;
- исследовать структуру системы управления конфликтами в организации(на примере ООО «Северные переправы»);
- проанализировать конфликтные ситуации в детальности организации;
- спрогнозировать пути совершенствования системы управления конфликтами в организации (на примере ООО «Северные переправы»);
- разработать методические рекомендации для руководителей по разрешению и урегулированию конфликтов в организации.
Предмет исследования - система управления конфликтами.
Объект исследования - ООО «Северные переправы».
Методологическая база исследования. Для достижения цели и решения поставленных задач в работе использованы как общие (диалектический, анализ, синтез, индукция, дедукция и т.д.), так и специальные методы исследования (формально логический, логический, исторический, сравнительный и др.).
Степень разработанности проблемы. Исследованию системы управления конфликтами много внимания в разный исторический период уделяли в своих работах разные ученые. Исследования специалистов объективно утверждают, что большинство конфликтных ситуаций можно успешно решить в условиях эффективного управления. Решение противоречий, как и любая другая фаза управленческой деятельности, должна начинаться с диагноза проблемы - рассмотрение основных характеристик конфликта: мотивов и целей его участников, сути и содержания противоречий, динамики развития ситуации.
Фундамент конфликтологии был заложен еще Гербертом Спенсером, Огюстом Кантом, Карлом Марсом, Зигмундом Фрейдом, именно они представили методологическое руководство по созданию приемов анализа и разрешения конфликтов, а их работы стали основой собственно института конфликтологии.
Теория конфликта Т.Парсонса, Г.Зиммеля К.Боулдинга, Л.Козера, Р.Дарендорфа внесла не оцененный вклад в исследование такого явления как конфликт. Кроме того, в становление конфликтологии свою лепту внесли: Ж.Сорель,В.Парето, С.Липсет, Г.Моска,Д.Истон, Дж.Блондел, Д.Сандерс, И.Гектер, Дж.Ротшильд, Т.Нейрн.
Среди отесественных авторов можно выделить М. Бакунина, Н. Михайловского, П. Ткачева, П. Лаврова, П. Кропоткина В.И. Ленина, Г.В. Плеханова, Питирима Сорокина, М.И. Туган-Барановского, И.А. Ильина, П.Б. Струве, Д.К. Захарова, А.Я. Кибанова, А.Я. Анцупова, И.Е. Ворожейкина,В.Н. Кудрявцева, А.И. Шипилова А.Г. Здравомыслова, А.С. Кармина, А.В. Дмитриева, М.Д. Конторова и Д.С. Конторова, В.В. Дружинина, М.И. Еникеева, которым был расскрыт широкий круг вопросов, связанных с характеристикой составляющих элементов технологии управления конфликтом, измерением влияния факторов внешней и внутренней среды на систему управления конфликтной ситуацией.
Следует отметить, что не существует общепризнанной теории конфликта российских и западных ученых, имеются существенные расхождения в методологических подходах к характеристике значения и роли конфликтологии.
Информационная база исследования. В ходе подготовки дипломной работы были использованы нормативно-правовые акты, учебная и научная литература, публикации в периодических изданиях, документы внутреннего пользования ООО «Северные переправы».
Практическая значимость работы. Выводы и рекомендации дипломной работы могут быть использованы: в научно-исследовательской деятельности - при проведении дальнейших научных исследований теоретических и практических проблем по данной теме, при разработке учебных программ и методических рекомендаций. Разработанные практические рекомендации могут быть использованы в ООО «Северные переправы», а также других организациях, в деятельности которых отмечаются аналогичные проблемы.
Научная новизна исследования. В дипломной работе осуществлено углубленное комплексное исследование управления конфликтами в организации
Структура и объем дипломной работы. Работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.
В первой главе раскрывается теоретическая основа исследования системы управления конфликтами в организации. Проводится исследование понятийной схемы конфликта: сущность, функции, классификация, причины, структура, динамика, методы диагностики конфликтов, технология предупреждения и способы их разрешения.
Во второй главе описывается структура системы управления конфликтами в организации. Проводится общая характеристика ООО «Северные переправы», проанализированы конфликтные ситуации в деятельности организации, раскрытароль руководителя в преодолении конфликтов
В третьей главе приводятся данные об исследовании, проведенном в ООО «Северные переправы», организационный механизм управления конфликтами, спрогнозированы пути совершенствования системы управления конфликтами в организации, разработаны методические рекомендации для руководителей по разрешению и урегулированию конфликтов в организации.
В данной работе был проведен теоретический анализ понятия конфликт, его функций и управления конфликтной ситуацией. Отдельное внимание было уделено особенностям протекания конфликтов в организации, на примере ООО «Северные переправы». Изучение вопроса определения и типологии инцидента продемонстрировало, собственно, что инцидент считается обязательной частью работы всякий организации, и вследствие этого нужно уметь рулить сведениям появлением. Верное диагностирование и прогнозирование разрешает извлечь что позитив, который заключен в самой природе инцидента. Тем более принципиально уметь рулить инцидентом при командном манере организации работы. При работе в команде нужно воспринимать вероятные другие потери, т.е. инциденты. Нужно обозначить, собственно, что работа командой не всякий раз целесообразна, и подходит для организации креативных планов, в коих строгое администрирование не всякий раз нужно. Инцидент значит разногласие сторон, при котором 1 сторона пробует достичь принятия собственных взоров и помешать иной стороне устроить то же самое. Вероятные предпосылки инцидента - вместе применяемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в манере поведения и биографиях людей, а еще нехорошая коммуникация. Люд нередко не откликаются на истории вероятных инцидентов, в случае если это истории не связаны с наименьшими личностными потерями или же опасностями. На основании исследования вопроса управления организационными инцидентами конфликтами возможно устроить вывод о том, собственно, что способы разрешения инцидентов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку больше больших по уровню заданий и систему гонораров. К вероятным отрицательным результатам инцидента относятся: понижение производительности, неудовлетворенность, понижение морального состояния, наращивание текучести сотрудников, смещение в худшую сторону общественного взаимодействия, смещение в худшую сторону коммуникаций и увеличение преданности к подгруппам и неформальным организациям. Впрочем, при действенном вмешательстве инцидент имеет возможность владеть лестные результаты. К примеру, больше углубленная работа над розыском заключения, многообразие воззрений при принятии заключений и совершенствование сотрудничества в будущем. Наличествует 5 стилей разрешения инцидентов. Уклонение дает уход от инцидента. Сглаживание - это поведение, как будто нет надобности раздражаться. Принуждение - использование легитимной власти или же нажим с целью всучить собственную точку зрения. Компромисс - уступка до кое-какой степени иной точке зрения,считается действенной мерой, но имеет возможность не привести к подходящему заключению. Заключение задач - манера, предпочитаемый в обстановках, которые настоятельно просят многообразие воззрений и данных, характеризуется не закрытым признанием разности во взорах и конфликт данных взоров для такого, дабы отыскать заключение применимое для обеих сторон.Тест структурных и межличностных способов разрешения инцидентов в ООО «Северные переправы» зарекомендовал надлежащее. Актуальность темы управления инцидентами подтвердилась в ходе изучения с поддержкой исследований. Что наиболее выяснились из - за кого или же чего появляются инциденты и в последствии при помощи чего их возможно решить.
Надзор нашло интенсивность и доминирование неблагоприятных впечатлений в отношениях в коллективе. Испытание выявило, собственно, что преобладающей стратегией поведения в конфликтной истории в коллективе в ООО «Северные переправы» считается избегание и собственно что большинству членов коллектива свойствен возвышенный степень необходимости в поощрении.
Этим образом, из итогов изучения в ООО «Северные переправы» можно устроить надлежащие выводы:
- есть связь меж самооценкой значения конфликтности и предпочитаемой стратегией поведения в инциденте, которую возможно проиллюстрировать корреляцией невысокой самомнения значения конфликтности личности и избранием стратегии сотрудничества в инциденте (по способу К. Томаса);
- работники, коих воспринимают неконфликтными, любят стратегию избегания (по способа К. Томаса);
Предпосылкой конфликтности служащих в организации на психическом уровне имеет возможность считаться неосознаваемая надобность в соперничестве, т. е. вожделение ублаготворить собственные интересы в вред заинтересованностям иных служащих на уровне укрытых мотивов.
Для оптимизации способов управления организационными инцидентами руководителю ООО «Северные переправы» возможно предложить надлежащие совета:
1. Нужно заинтересовать сотрудников разрешить конфликт, если таковой возник. Для того, чтобы изменить мотивацию поведения коллеги возможно следует пойти на уступки, возможно разъяснить неправильность поведения работника.
2. Обязательно необходимо не только слушать подчиненного, но и слушать.
3. Обязательно необходимо аргументировать свои требования, возможно предыдущая аргументация не была убедительной.
4. Следует донести до коллектива, что к их проблемам небезразличны, следует вступать в диалог и выяснять причины недовольства.
5. Не следует повышать тон в конфликте, скорее это приведет к ухудшению ситуации, а не к разрешению ее.
6. Не следует злоупотреблять служебным положением, иначе коллеги примут это особо болезненно. Они и без напоминания знают должностное положение каждого. В дальнейшем, даже уже после разрешения данного конфликта, напоминание о своем должностном положении может негативно повлиять на взаимоотношения в коллективе.
7. Необходимо соблюдать субдистанцию, следует убрать фамильярность и панибратство в коллективе, иначе количество коллективе на личностной основе значительно возрастут.
8. Спокойствие руководителя главный козырь при разрешении конфликта. Если руководитель уверен в своей правоте, ему не следует переживать, что конфликт не разрешиться и он не будет победителем. При этом руководителю не стоит бояться идти на компромисс. Это не только не унизительно, от компромисса, обе стороны окажутся в выигрыше. В случае, когда руководитель оказывается неправым, он обязан это признать.
9. Категорически нельзя затягивать конфликт, поскольку время играет на руку конфликту, и он может превратиться в затяжной с личными претензиями, обидами и недосказанными словами.
10. Руководитель обязан быть максимально справедливым и лояльным. В процессе исследования нами были определены основные условия преодоления конфликтных ситуаций в общении сотрудников ООО «Северные переправы».
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
