Введение 10
1. Теоритические и методологические основы формирования и работы с
кадровым резервом в
организации 14
1.1 Кадровый резерв и его роль в системе управления персоналом 14
1.2 Виды кадрового резерва и принципы его формирования 20
1.3 Формирование кадрового резерва 25
2. Анализ работы с кадровым резервом на примере Томской дистанции
пути-филиала ОАО 43
2.1 Общая характеристика Томской дистанции пути - филиала ОАО 43
2.2. Кадровая политика Томской дистанции пути - филиала ОАО 49
2.3. Анализ формирования кадрового резерва Томской дистанции пути -
филиала ОАО 61
3. Управление кадровым резервом в Томской дистанции пути - филиала
ОАО 73
3.1. Рекомендации по управлению кадровым резервом в Томской дистанции
пути - филиала ОАО 73
3.2 Оценка эффективности работы с кадровым резервом 90
Заключение 98
Список использованной литературы 102
В современных условиях управление профессиональным развитием превратилось в ключевой элемент управления организацией. Формами профессионального развития являются планирование и развитие карьеры, профессиональное обучение, подготовка резерва руководителей.
Современные организации заинтересованы и способствуют профессиональному росту своих сотрудников на всех уровнях иерархии. Однако существует группа должностей, которым уделяется особое внимание. Это должности руководителей, оказывающих исключительное влияние на развитие организации. Способность выявлять и успешно готовить будущих руководителей является сегодня важнейшим фактором успеха в конкурентной борьбе. Поэтому особое внимание уделяют подготовке сотрудников для занятия ключевых должностей - руководителей.
Актуальность темы исследования определяется тем, необходимостью функционирования данной организации, укомплектованного кадрами надлежащей компетенции и высокой квалификации. Для удержания и развития наиболее перспективных сотрудников с высоким профессиональным потенциалом, в организации создается специальная система работы с резервом: подбора, развития и перемещения, будущих руководителей и рассматривают управление этой системой как стратегически важную задачу. Подготовка преемников представляет собой сложный многоступенчатый процесс, требующий постоянного внимания со стороны высшего руководства, специалистов по профессиональному развитию, поддержки руководителей подразделений. Значимая роль в работе с кадровым резервом отводится кадровым органам. Анализируя их работы, можно отметить, что в настоящее время они активно заняты поисками в области создания системы диагностики кадров управления. От того, насколько эффективно будет работать эта система, во многом будет зависеть успех всей организации, поэтому управление ею составляет один из приоритетов руководства.
Однако в данной области имеются проблемы. Данная задача недостаточно изучена применительно к новым условиям хозяйствования, ее решение не обеспечено необходимыми, отвечающими современным требованиям, нормативно-методическими и аналитическими материалами, соответствующими развивающемуся рынку труда. Недостаточная изученность механизма управления кадровым резервом в современных условиях приводит к тому, что потребности организации в человеческих ресурсах полностью не удовлетворяются, что снижает эффективность их работы. Нередко руководящий состав недооценивает объективную необходимость достижения поставленных целей в работе с резервом кадров. В некоторых случаях нет взаимодействия между функциональными подразделениями и кадровыми органами, система аттестации недостаточно ориентирована на решение вопросов резерва кадров, не созданы единые модели диагностики и подготовки кандидатов на вышестоящие должности.
Таким образом, сложность и многообразие проблем формирования резерва кадров определяют актуальность темы исследования.
Проблематике формирования кадрового резерва была освещена в работах таких известных российских экономистов, как А.Н. Аверин, Т.Ю. Базаров, В.Р. Веснин, О.Л. Виханский, Т.О. Гордеев, И.Б. Дураков, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, Б.Л. Еремин, Н.И. Кабушкин, А.Я. Кибанов, В.П. Кокорев, Г.К. Копейкин, Н.А. Саломатин, Р.С. Седегов, Н.Д. Стрекалов, В.В. Травин, В.В. Черепанов и других.
Формирование системы управления кадровым резервом руководителей структурных подразделений и предприятий в межотраслевом аспекте рассматривалась применительно к современным условиям хозяйствования такими видными учеными, как P.A. Баткаев, H.A. Волгин, Л.М. Гатовский, Я.И. Гомберг, Б.М. Генкин, Е.И. Налустин, М.В. Карлова, Д.Н. Карпухин, Ю.П. Кокин, АА. Никифорова, Г.Э. Слезингер, Т.Н. Шатова, С.А. Шапиро.
Благодаря их научным трудам и богатому опыту формирования кадрового резерва, современные российские организации могут эффективно управлять своими кадрами.
Целью работы является совершенствование работы с кадровым резервом на примере Томской дистанции пути - филиала ОАО «РЖД», г. Томска.
Для реализации поставленной цели необходимо решить задачи:
- исследовать теоретические и методологические основы формирования и работы с кадровым резервом;
- проанализировать состав и структуру персонала Томской дистанции пути - филиала ОАО «РЖД» по стажу работы, образованию, профессии, полу и возрасту;
- провести анализ формирования и развития кадрового резерва в Томской дистанции пути - филиала ОАО «РЖД»;
- разработать рекомендации для совершенствования работы с кадровым резервом в Томской дистанции пути - филиала ОАО «РЖД»
Предметом данного исследования является кадровый резерв.
Объект исследования: Томская дистанция пути - филиала ОАО «РЖД», г. Томск.
Источниками при выполнении данной работы послужили научные исследования ряда вышеназванных авторов, статьи из специализированных журналов: «Управление персоналом», а также данные социологических исследований.
Информационной базой для работы послужила финансовая и статистическая отчетность организации Томской дистанции пути - филиала ОАО «РЖД» за период 2015 г.
В работе использовались следующие методы исследования: анализ документов, группировки, сравнение, наблюдение, беседа, анкетирование.
Новизна результатов исследования заключается в разработке методических подходов и инструментов, практических рекомендаций по совершенствованию системы управления кадровым резервом в современных организациях.
Практическая значимость данного исследования заключается в том, что результаты исследования в области кадрового резерва могут быть полезны в практике управления персоналом другим организациям в процессе работы с кадровым резервом.
Кадровый резерв как инструмент управления карьерой - это важный стратегический элемент организации.
Особенности формирования и развития кадрового резерва были исследованы на примере Томской дистанции пути - филиала ОАО «РЖД», г. Томск.
Проведен подробный анализ количественных и качественных показателей движения персонала: прибытия и убытия специалистов,
обучения.
Выявлено, что в настоящее время проходит процесс реструктуризации Томской дистанции пути - филиала ОАО «РЖД» и поэтому в концепцию управления персоналом внесены существенные изменения. Возникла необходимость в формировании молодого компетентного поколения управленцев. Наличие правильно сформированного и подготовленного резерва делает управление более эффективным, обуславливает качественное развитие и способствует более успешной деятельности предприятия.
Система подготовки резерва руководителей и специалистов в Томской дистанции пути ОАО «РЖД» предполагает решение задач:
- выявление сотрудников, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей;
- подготовка этих сотрудников к работе в руководящей должности;
- обеспечение плавного замещения освободившейся должности и утверждения в ней нового сотрудника.
При формировании списка резерва решаются 2 главные задачи:
1) оценить кандидатов в резерв;
2) сравнить качества кандидатов с требованиями должностей в зависимости от участков работы, на которые кандидаты предлагаются.
Факторы, которые учитываются при формировании списка в резерв:
1) требования к должности, к рабочему месту, оценка производительности труда;
2) профессиональная характеристика специалиста;
3) перечень должностей, на которые работник может претендовать;
4) предельные ограничения критериев подбора кандидатов на должность;
5) результаты оценки требования и индивидуальных особенностей кандидата;
6) выводы и рекомендации последней аттестации;
7) мнение руководителей и специалистов смежных подразделений, трудового коллектива;
8) результаты оценки потенциала кандидата.
Для подготовки резерва разрабатывается 3 вида программ:
- общая (состоит из теоретической подготовки; пополнения знаний по отдельным вопросам; заполнении пробелов в образовании кандидата; обучение по специальным дисциплинам);
- специальная (разделение резерва по специальностям и подготовка в теоретическом и практическом направлениях);
- индивидуальная (конкретные задачи по повышению уровня знаний,
навыков и умений для каждого специалиста; разрабатывается непосредственным начальником подразделений, утверждается
руководством).
Источники резерва на руководящие должности Томской дистанции пути - филиала ОАО «РЖД»: работники аппарата дочерних акционерных обществ и предприятий; главные и ведущие специалисты; молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.
Для подготовки резерва используются: индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя; стажировка; обучение в вузе или на курсах профессиональной подготовки руководителей в зависимости от планируемой должности.
Таким образом, имеющийся управленческий и трудовой потенциал Томской дистанции пути - филиала ОАО «РЖД» позволяет сохранить целенаправленное развитие коллектива.
Тем не менее, надо постоянно совершенствовать работу в области формирования кадрового резерва. В соответствии с поставленной в работе целью, нами были предложены мероприятия по совершенствованию работы с кадровым резервом, а именно проведение конкурса «Молодой лидер» для привлечения молодых, перспективных и высококвалифицированных управленцев; разработана программа опережающего обучения для специалистов, состоящих в резерве «Эффективный руководитель».
По результатам обучения мы выявили, что управленческая квалификация оперативного резерва приведена в соответствие квалификационным требованиям предполагаемой должности, а управленческая квалификация перспективного резерва существенно повысилась.
Проведя анализ возможной экономии затрат от формирования кадрового резерва в Томской дистанции пути - филиала ОАО «РЖД» доказана его целесообразность, а реализация рассматриваемого проекта является эффективной и может быть рекомендована для применения на практике.
1) Кадровый резерв необходим:
- как действенный способ «выращивать» собственных специалистов, знающих специфику работы именно этой организации от и до и на разных уровнях должностей;
- как средство сохранения знаний в организации и средство непрерывного обучения ключевых специалистов и передачи опыта напрямую от опытного наставника.
2) Кадровый резерв выгоден с экономической точки зрения при условии построения правильной политики подготовки резервистов, в том числе сокращается время на поиск и адаптацию руководителя «со стороны».
3) Кадровый резерв необходим организации как сильное средство мотивации для перспективных сотрудников, в том числе для тех, для которых в данный момент нет свободной вакансии, как способ удержать перспективного сотрудника в организации. Сотрудников мотивирует возможность профессионального развития и карьерного роста, организация получает большую отдачу от таких специалистов.
4) Наличие кадрового резерва обеспечивает непрерывность процесса управления, уменьшает риск, связанный с ошибочным назначением на вакантную должность, позволяет избежать случайностей и своевременно заменять недостаточно подготовленных работников более подготовленными.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
