Помощь студентам в учебе
Разработка мероприятий по улучшению процесса рекрутинга на предприятии (на примере ООО «ФОРС»)
|
Введение 5
1 Теоретические основы процесса рекрутинга на предприятии 8
1.1 Сущность и содержание процесса рекрутинга 8
1.2 Этапы процесса рекрутинга персонала 13
1.3 Оценка эффективности процесса рекрутинга на предприятии.. 22
2 Исследование процесса рекрутинга в ООО «ФОРС» 29
2.1 Организационно-экономическая характеристика организации. 29
2.2 Анализ процесса рекрутинга в организации 36
3 Разработка мероприятий по улучшению процесса рекрутинга в
ООО «ФОРС» 42
3.1 Мероприятия по улучшению процесса рекрутинга в организации 42
3.2 Социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий 53
Заключение 59
Список используемой литературы
1 Теоретические основы процесса рекрутинга на предприятии 8
1.1 Сущность и содержание процесса рекрутинга 8
1.2 Этапы процесса рекрутинга персонала 13
1.3 Оценка эффективности процесса рекрутинга на предприятии.. 22
2 Исследование процесса рекрутинга в ООО «ФОРС» 29
2.1 Организационно-экономическая характеристика организации. 29
2.2 Анализ процесса рекрутинга в организации 36
3 Разработка мероприятий по улучшению процесса рекрутинга в
ООО «ФОРС» 42
3.1 Мероприятия по улучшению процесса рекрутинга в организации 42
3.2 Социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий 53
Заключение 59
Список используемой литературы
За последние годы система найма персонала на российских предприятиях претерпела существенные изменения.
В первую очередь, это коснулось требований, предъявляемых к кандидатам на вакантные должности. Если раньше на первое место ставились наличие профильного образования и опыта работы в занимаемой должности, то сегодня для руководителей предприятий и организаций на первый план выходит совокупность деловых и личностных качеств сотрудника, которая способна обеспечить высокую результативность его деятельности и в индивидуальном аспекте, и в коллективном.
Во-вторых, всё активнее обсуждается тема создания условий для внутрифирменного обучения и развития персонала, в целях обеспечения предприятия менеджерами всех уровней из числа собственных работников, хорошо знающих специфику и сумевших продемонстрировать свою продуктивность. Другими словами, кадровая ротация стала восприниматься как полноценный ресурс преодоления и предупреждения кадрового дефицита.
В-третьих, в теоретических и прикладных исследованиях в области менеджмента персонала и организации всё чаще прослеживается идея о том, что к процессу найма и ротации персонала на предприятии следует подходить с позиции принципов и технологии рекрутинга, как профессиональной деятельности, который, в отличие от обычной практики подбора кадров для замещения вакантных должностей, предполагает глубокий анализ потребности предприятия в кадрах, исследования внешний и внутренних ресурсов и экономическую целесообразность.
Вместе с тем, нельзя не отметить, что рекрутинг на отечественных предприятиях практикуется редко, по-прежнему уступая место обычному набору стандартных процедур найма персонала, мало связанных со стратегией развития предприятия и кадровой политики, притом требующих достаточно высоких затрат без оценки социальных и экономических эффектов, возникающих в результате их реализации.
Стандартный подход к подбору персонала приводит к регулярному дефициту высококвалифицированных кадров, недостаточной производительности, текучести кадров, снижению общей эффективности работы предприятия, образуется замкнутый круг: недостаточно подходящий для работы на предприятии персонал не позволяет обеспечить высокую результативность финансово-хозяйственной деятельности, а недостаточная эффективность финансово-хозяйственной деятельности препятствует привлечению на предприятие высококвалифицированных кадров, чьи профессионально важные деловые и личностные качества в полной мере соответствуют потребностям в кадровом обеспечении.
Наличие противоречия между объективно существующей потребностью во внедрении полноценной практики рекрутинга и фактической её заменой малоэффективными отдельными процедурами по подбору и отбору персонала на российских предприятиях обусловливает актуальность темы настоящей выпускной квалификационной работы.
Целью настоящего исследования является разработка мероприятий по улучшению процесса рекрутинга на предприятии (на примере ООО «ФОРС»).
В качестве объекта исследования выступает процесс рекрутинга в ООО «ФОРС».
Предметом исследования являются пути совершенствования процесса рекрутинга в ООО «ФОРС».
Достижение поставленной цели осуществлялось посредством последовательного решения следующих задач:
4) Изучить теоретические основы процесса рекрутинга на предприятии;
5) Проанализировать актуальное состояние процесса рекрутинга в ООО «ФОРС»;
6) Разработать мероприятия по совершенствованию процесса рекрутинга в ООО «ФОРС».
Методы исследования включают:
- общетеоретические методы исследования (теоретический анализ источников научной информации, отчётности и статистических данных по движению персонала в организации, синтез, обобщение, систематизация);
- эмпирические методы исследования (тестирование, опрос);
- моделирование.
Структура выпускной квалификационной работы обусловлена поставленными задачами и состоит из введения, теоретической и практической глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
В первую очередь, это коснулось требований, предъявляемых к кандидатам на вакантные должности. Если раньше на первое место ставились наличие профильного образования и опыта работы в занимаемой должности, то сегодня для руководителей предприятий и организаций на первый план выходит совокупность деловых и личностных качеств сотрудника, которая способна обеспечить высокую результативность его деятельности и в индивидуальном аспекте, и в коллективном.
Во-вторых, всё активнее обсуждается тема создания условий для внутрифирменного обучения и развития персонала, в целях обеспечения предприятия менеджерами всех уровней из числа собственных работников, хорошо знающих специфику и сумевших продемонстрировать свою продуктивность. Другими словами, кадровая ротация стала восприниматься как полноценный ресурс преодоления и предупреждения кадрового дефицита.
В-третьих, в теоретических и прикладных исследованиях в области менеджмента персонала и организации всё чаще прослеживается идея о том, что к процессу найма и ротации персонала на предприятии следует подходить с позиции принципов и технологии рекрутинга, как профессиональной деятельности, который, в отличие от обычной практики подбора кадров для замещения вакантных должностей, предполагает глубокий анализ потребности предприятия в кадрах, исследования внешний и внутренних ресурсов и экономическую целесообразность.
Вместе с тем, нельзя не отметить, что рекрутинг на отечественных предприятиях практикуется редко, по-прежнему уступая место обычному набору стандартных процедур найма персонала, мало связанных со стратегией развития предприятия и кадровой политики, притом требующих достаточно высоких затрат без оценки социальных и экономических эффектов, возникающих в результате их реализации.
Стандартный подход к подбору персонала приводит к регулярному дефициту высококвалифицированных кадров, недостаточной производительности, текучести кадров, снижению общей эффективности работы предприятия, образуется замкнутый круг: недостаточно подходящий для работы на предприятии персонал не позволяет обеспечить высокую результативность финансово-хозяйственной деятельности, а недостаточная эффективность финансово-хозяйственной деятельности препятствует привлечению на предприятие высококвалифицированных кадров, чьи профессионально важные деловые и личностные качества в полной мере соответствуют потребностям в кадровом обеспечении.
Наличие противоречия между объективно существующей потребностью во внедрении полноценной практики рекрутинга и фактической её заменой малоэффективными отдельными процедурами по подбору и отбору персонала на российских предприятиях обусловливает актуальность темы настоящей выпускной квалификационной работы.
Целью настоящего исследования является разработка мероприятий по улучшению процесса рекрутинга на предприятии (на примере ООО «ФОРС»).
В качестве объекта исследования выступает процесс рекрутинга в ООО «ФОРС».
Предметом исследования являются пути совершенствования процесса рекрутинга в ООО «ФОРС».
Достижение поставленной цели осуществлялось посредством последовательного решения следующих задач:
4) Изучить теоретические основы процесса рекрутинга на предприятии;
5) Проанализировать актуальное состояние процесса рекрутинга в ООО «ФОРС»;
6) Разработать мероприятия по совершенствованию процесса рекрутинга в ООО «ФОРС».
Методы исследования включают:
- общетеоретические методы исследования (теоретический анализ источников научной информации, отчётности и статистических данных по движению персонала в организации, синтез, обобщение, систематизация);
- эмпирические методы исследования (тестирование, опрос);
- моделирование.
Структура выпускной квалификационной работы обусловлена поставленными задачами и состоит из введения, теоретической и практической глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Актуальность темы настоящего исследования обусловлена наличием противоречия между объективно существующей потребностью во внедрении полноценной практики рекрутинга и фактической её заменой малоэффективными отдельными процедурами по подбору и отбору персонала на российских предприятиях.
Целью выполнения выпускной квалификационной работы являлась разработка мероприятий по улучшению процесса рекрутинга на предприятии (на примере ООО ФОРС).
В процессе работы были решены следующие задачи:
1) Изучены теоретические основы процесса рекрутинга на предприятии;
2) Проанализировано актуальное состояние процесса рекрутинга в ООО «ФОРС»;
3) Разработаны мероприятия по совершенствованию процесса рекрутинга в ООО «ФОРС».
Анализ литературных источников по теме исследования показал, что под рекрутингом следует понимать особый вид деятельности по подбору персонала для предприятий, предполагающий следование запросу предприятия с оценкой соответствия кандидатов предъявляемым требованиям и гарантией такого соответствия.
Существует множество методов реализации целей и задач рекрутинга, а сама технология представляет собой многоступенчатый процесс, реализация которого начинается с формулировки и уточнения запроса и завершается представлением рекрутером кандидатов на вакантные должности руководству предприятия, подавшего заявку.
Критерии оценки эффективности рекрутинга в каждом отдельно взятом случае будут различными. Их перечень должен быть достаточным для того,
чтобы чётко понимать, насколько рекрутинговый процесс результативен, но при этом не избыточным.
На основе проведенного анализа в системе подбора и отбора персонала в ООО «ФОРС» выявлены следующие недостатки:
- отсутствие специалиста, обладающего базовыми компетенциями рекрутера, в силу чего линейные руководители вынуждены самостоятельно заниматься составлением и размещением объявлений о наборе персонала, проводить собеседования со всеми, кто откликнулся на объявление, без предварительной оценки степени их соответствия требованиям к занимаемой должности;
- выбор ресурсов для поиска персонала не упорядочен и не систематизирован, он осуществляется без предварительной оценки степени затратности того или иного ресурса;
- в организации отсутствуют практики мониторинга спроса и предложения на рынке труда, оценки деловых и личностных качеств персонала, исследования уровня удовлетворенности работой в организации, формирования кадрового резерва;
- основу системы отбора претендентов на вакантную должность составляет одноэтапное собеседование;
- отсутствует программа сопровождения процесса адаптации и обучения новых работников ООО «ФОРС», что приводит к большой текучести кадров и др.
Поэтому действующая система подбора и отбора персонала в ООО «ФОРС», строго говоря, не соответствует требованиям к организации процесса рекрутинга и нуждается в совершенствовании.
Для решения указанных проблем нами были предложены следующие мероприятия: направление сотрудника, занимающегося ведением кадровой документации в рекрутинговое агентство для обучения базовым умениям и навыкам рекрутера; моделирование схемы рекрутинга, которой будет руководствоваться специально обученный сотрудник-рекрутер; внедрение практики аттестации персонала; внедрение института наставничества.
Расчёты социально-экономической эффективности показали, что расходы предприятия на улучшение процесса рекрутинга составят всего 42,17 % от размера той выгоды, которая упускается в её отсутствие, а это, в свою очередь, является доказательством социально-экономической эффективности предложенных мероприятий.
Целью выполнения выпускной квалификационной работы являлась разработка мероприятий по улучшению процесса рекрутинга на предприятии (на примере ООО ФОРС).
В процессе работы были решены следующие задачи:
1) Изучены теоретические основы процесса рекрутинга на предприятии;
2) Проанализировано актуальное состояние процесса рекрутинга в ООО «ФОРС»;
3) Разработаны мероприятия по совершенствованию процесса рекрутинга в ООО «ФОРС».
Анализ литературных источников по теме исследования показал, что под рекрутингом следует понимать особый вид деятельности по подбору персонала для предприятий, предполагающий следование запросу предприятия с оценкой соответствия кандидатов предъявляемым требованиям и гарантией такого соответствия.
Существует множество методов реализации целей и задач рекрутинга, а сама технология представляет собой многоступенчатый процесс, реализация которого начинается с формулировки и уточнения запроса и завершается представлением рекрутером кандидатов на вакантные должности руководству предприятия, подавшего заявку.
Критерии оценки эффективности рекрутинга в каждом отдельно взятом случае будут различными. Их перечень должен быть достаточным для того,
чтобы чётко понимать, насколько рекрутинговый процесс результативен, но при этом не избыточным.
На основе проведенного анализа в системе подбора и отбора персонала в ООО «ФОРС» выявлены следующие недостатки:
- отсутствие специалиста, обладающего базовыми компетенциями рекрутера, в силу чего линейные руководители вынуждены самостоятельно заниматься составлением и размещением объявлений о наборе персонала, проводить собеседования со всеми, кто откликнулся на объявление, без предварительной оценки степени их соответствия требованиям к занимаемой должности;
- выбор ресурсов для поиска персонала не упорядочен и не систематизирован, он осуществляется без предварительной оценки степени затратности того или иного ресурса;
- в организации отсутствуют практики мониторинга спроса и предложения на рынке труда, оценки деловых и личностных качеств персонала, исследования уровня удовлетворенности работой в организации, формирования кадрового резерва;
- основу системы отбора претендентов на вакантную должность составляет одноэтапное собеседование;
- отсутствует программа сопровождения процесса адаптации и обучения новых работников ООО «ФОРС», что приводит к большой текучести кадров и др.
Поэтому действующая система подбора и отбора персонала в ООО «ФОРС», строго говоря, не соответствует требованиям к организации процесса рекрутинга и нуждается в совершенствовании.
Для решения указанных проблем нами были предложены следующие мероприятия: направление сотрудника, занимающегося ведением кадровой документации в рекрутинговое агентство для обучения базовым умениям и навыкам рекрутера; моделирование схемы рекрутинга, которой будет руководствоваться специально обученный сотрудник-рекрутер; внедрение практики аттестации персонала; внедрение института наставничества.
Расчёты социально-экономической эффективности показали, что расходы предприятия на улучшение процесса рекрутинга составят всего 42,17 % от размера той выгоды, которая упускается в её отсутствие, а это, в свою очередь, является доказательством социально-экономической эффективности предложенных мероприятий.
Подобные работы
- УПРАВЛЕНИЕ ИННОВАЦИОННЫМ ПРОЕКТОМ НА РАЗНЫХ СТАДИЯХ ЕГО ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА (на примере ООО "ЛУКОЙЛ-Пермнефтеоргсинтез")
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4255 р. Год сдачи: 2018 - УПРАВЛЕНИЕ ФОРМИРОВАНИЕМ И РАЗВИТИЕМ КАДРОВОГО
РЕЗЕРВА В ОРГАНИЗАЦИЯХ ТРАНСПОРТНОЙ ОТРАСЛИ
Выпускная квалификационная работа
Магистерская диссертация, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 5500 р. Год сдачи: 2019