Помощь студентам в учебе
Мотивационное управление персоналом (на примере Муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения МБДОУ «Рыбинский детский сад «Колобок» село Рыбное, Красноярский край, Рыбинский район)
|
Введение 10
1. Теоретические аспекты мотивационного управления персоналом в
муниципальных дошкольных учреждениях 14
1.1 Элементы системы управления персоналом 14
1.2 Методы управления персоналом в учреждениях: их роль и значение в
эффективном функционировании организации 25
1.3 Особенности развития системы мотивационного управления
персоналом в муниципальных дошкольных учреждениях в современных условиях 33
2. Исследование системы мотивационного управления персоналом на
примере Муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения МБДОУ "Рыбинский детский сад "Колобок" село Рыбное, Красноярского края 40
2.1 Краткая характеристика Муниципального бюджетного дошкольного
образовательного учреждения МБДОУ "Рыбинский детский сад "Колобок" село Рыбное, Красноярского края 40
2.2 Система управления персоналом в Муниципальном бюджетном
дошкольном образовательном учреждении МБДОУ "Рыбинский детский сад "Колобок" село Рыбное, Красноярского края: направления и механизмы реализации 44
3. Предложения по совершенствованию мотивационного управления персоналом на примере Муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения МБДОУ "Рыбинский детский сад "Колобок"
село Рыбное, Красноярского края 68
Заключение 90
Список использованной литературы 99
1. Теоретические аспекты мотивационного управления персоналом в
муниципальных дошкольных учреждениях 14
1.1 Элементы системы управления персоналом 14
1.2 Методы управления персоналом в учреждениях: их роль и значение в
эффективном функционировании организации 25
1.3 Особенности развития системы мотивационного управления
персоналом в муниципальных дошкольных учреждениях в современных условиях 33
2. Исследование системы мотивационного управления персоналом на
примере Муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения МБДОУ "Рыбинский детский сад "Колобок" село Рыбное, Красноярского края 40
2.1 Краткая характеристика Муниципального бюджетного дошкольного
образовательного учреждения МБДОУ "Рыбинский детский сад "Колобок" село Рыбное, Красноярского края 40
2.2 Система управления персоналом в Муниципальном бюджетном
дошкольном образовательном учреждении МБДОУ "Рыбинский детский сад "Колобок" село Рыбное, Красноярского края: направления и механизмы реализации 44
3. Предложения по совершенствованию мотивационного управления персоналом на примере Муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения МБДОУ "Рыбинский детский сад "Колобок"
село Рыбное, Красноярского края 68
Заключение 90
Список использованной литературы 99
Актуальность работы обозначена тем, что одним из критериев качества профессиональной деятельности сотрудников организации остается уровень полученной ими квалификации.
При этом, чем выше остается уровень квалификации персонала, тем сложнее оказывается для него формирование системы мотивации по повышению уровня выполнения возложенных на него обязанностей. Однако профессионалы имеющие высокий квалификационный уровень в состоянии обеспечить большую эффективность собственной работы, связанной с повышением её мотивационной составляющей. Таким образом, сложность процесса мотивации высококвалифицированного персонала, много кратно окупается тем, насколько при этом растет его профессиональная и человеческая самоотдача, откликнувшись на усилия менеджмента по повышению уровня мотивированности персонала к труду.
Надо сказать, что даже для учреждений бюджетного сектора, в условиях господства рыночного хозяйства необходимый профессионально квалификационный состав сотрудников каждой организации, создается при учете действия на рынке труда и производства определенных законов, определяющих динамику и изменения в уровне спроса и предложения. Поэтому, говоря о мотивации персонала следует понимать ее ация как трудное, многоаспектное явление - нужный элемент системы управления персоналом. Обеспечение реализации критериев мотивации работников и её практическое воплощение дают возможность добиваться целей организации.
Развитие персонала предприятия предполагает возможность управления человеческими (трудовыми) ресурсами. При этом персонал предприятия, рассматривается как достояние производственного предприятия и эффективный ресурс организации, которым, как и другими ресурсами, необходимо эффективно использовать для достижения поставленных целей.
Подразумевая такой подход, работники организации рассматриваются в качестве источника неиспользованных резервов. При этом, наиболее частым случаем управления человеческими ресурсами считается мобилизация сотрудников за счет активности работы менеджмента.
Мобилизация персонала организации предприятия предполагает такие подходы:
- установления отношения персонала к труду, как к главному источнику дохода предприятия;
- создание для каждого сотрудника необходимого простора в организации деятельности, в которой сотрудник может внести непосредственно, свой личный вклад в общем успехе организации;
- проведение активной социальной политики.
При этом, целью управления человеческими ресурсами, является воспитание компетентных и заинтересованных сотрудников организации, умеющих удерживать, совершенствовать свой уровень профессиональной подготовки, в соответствии со всеми функциями управления.
Именно люди, как разумные, мыслящие существа, таким образом, выступают в качестве главного фактора, как производственного процесса, так и всех других аспектов функционирования организации.
Поэтому, человек, будучи фактором необходимых затрат,одновременно является и главным фактором дохода организации, а так же повышения производительности труда и качества принятия решений.
Основной задачей управления персонала является ориентация работников на восприятие целей организации и интереса работников в усовершенствовании производственного процесса.
Капиталовложения, которые в этом случае организация делает в человека, как в свой трудовой ресурса, является экономически
целесообразным капиталовложением по поддержанию трудоспособности персонала организации и создании условий для полного раскрытия возможностей сотрудников. А общий смысл мотивации в управлении персоналом в современных критериях возрастает вследствие формирования таких факторов, как:
- конфигурация содержания труда,
- применения широкой автоматизации,
- информатизации трудовых процессов,
- роста уровня образования и социального ожидания сотрудников.
Целью данной дипломной работы является изучение мотивации в
управлении персоналом организации, на примере Муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения МБДОУ «Рыбинский детский сад «Колобок» село Рыбное, Красноярского края.
Поставленная цель дипломной работы предполагает решение ряда последовательных задач:
- изучить и проанализировать теоретические аспекты мотивационного управления персоналом в муниципальных дошкольных учреждениях;
- исследовать элементы системы управления персоналом;
- раскрыть методы управления персоналом в учреждениях: их роль и значение в эффективном функционировании организации;
- показать особенности развития системы мотивационного управления персоналом в муниципальных дошкольных учреждениях в современных условиях;
- представить анализ системы мотивационного управления персонал на примере Муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения МБДОУ «Рыбинский детский сад «Колобок» село Рыбное, Красноярского края.
- сформулировать предложения по совершенствованию мотивационного управления персоналом на примере Муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения МБДОУ «Рыбинский детский сад «Колобок» село Рыбное, Красноярского края.
Предметом исследования в дипломной работе становится - мотивационное управление персоналом.
Объектом исследования в дипломной работе является Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение МБДОУ «Рыбинский детский сад «Колобок» село Рыбное, Красноярского края.
Степень научной разработанности темы исследования предполагает широкий диапазон исследования вопросов повышения квалификации и обучения персонала организации. Вообще, вопросы организации и эффективности управления мотивацией всегда были объектом внимания ученых. Значительный вклад в их решение внесли отечественные и зарубежные ученые: Армстронг М., Т.Ю. Базарова, М. И. Баканов, М. А. Вахрушина, В.Р. Веснин, Л. Т. Гиляровская, Г.Десслер, А.Я. Кибанов, В.М. Маслова, А. Маслоу, М. В. Мельник, В.П. Пашуто и др.
В работе использован потенциал таких методов исследования как анализ и синтез, использованы возможности метода сравнения, прогнозирования. В выпускной квалификационной работе сделана попытка представить обозначенную проблему системно и целостно. При решении этой проблемы использованы аналитические возможности методологии комплексного и системного анализа.
Структура дипломной работы сложилась из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений
При этом, чем выше остается уровень квалификации персонала, тем сложнее оказывается для него формирование системы мотивации по повышению уровня выполнения возложенных на него обязанностей. Однако профессионалы имеющие высокий квалификационный уровень в состоянии обеспечить большую эффективность собственной работы, связанной с повышением её мотивационной составляющей. Таким образом, сложность процесса мотивации высококвалифицированного персонала, много кратно окупается тем, насколько при этом растет его профессиональная и человеческая самоотдача, откликнувшись на усилия менеджмента по повышению уровня мотивированности персонала к труду.
Надо сказать, что даже для учреждений бюджетного сектора, в условиях господства рыночного хозяйства необходимый профессионально квалификационный состав сотрудников каждой организации, создается при учете действия на рынке труда и производства определенных законов, определяющих динамику и изменения в уровне спроса и предложения. Поэтому, говоря о мотивации персонала следует понимать ее ация как трудное, многоаспектное явление - нужный элемент системы управления персоналом. Обеспечение реализации критериев мотивации работников и её практическое воплощение дают возможность добиваться целей организации.
Развитие персонала предприятия предполагает возможность управления человеческими (трудовыми) ресурсами. При этом персонал предприятия, рассматривается как достояние производственного предприятия и эффективный ресурс организации, которым, как и другими ресурсами, необходимо эффективно использовать для достижения поставленных целей.
Подразумевая такой подход, работники организации рассматриваются в качестве источника неиспользованных резервов. При этом, наиболее частым случаем управления человеческими ресурсами считается мобилизация сотрудников за счет активности работы менеджмента.
Мобилизация персонала организации предприятия предполагает такие подходы:
- установления отношения персонала к труду, как к главному источнику дохода предприятия;
- создание для каждого сотрудника необходимого простора в организации деятельности, в которой сотрудник может внести непосредственно, свой личный вклад в общем успехе организации;
- проведение активной социальной политики.
При этом, целью управления человеческими ресурсами, является воспитание компетентных и заинтересованных сотрудников организации, умеющих удерживать, совершенствовать свой уровень профессиональной подготовки, в соответствии со всеми функциями управления.
Именно люди, как разумные, мыслящие существа, таким образом, выступают в качестве главного фактора, как производственного процесса, так и всех других аспектов функционирования организации.
Поэтому, человек, будучи фактором необходимых затрат,одновременно является и главным фактором дохода организации, а так же повышения производительности труда и качества принятия решений.
Основной задачей управления персонала является ориентация работников на восприятие целей организации и интереса работников в усовершенствовании производственного процесса.
Капиталовложения, которые в этом случае организация делает в человека, как в свой трудовой ресурса, является экономически
целесообразным капиталовложением по поддержанию трудоспособности персонала организации и создании условий для полного раскрытия возможностей сотрудников. А общий смысл мотивации в управлении персоналом в современных критериях возрастает вследствие формирования таких факторов, как:
- конфигурация содержания труда,
- применения широкой автоматизации,
- информатизации трудовых процессов,
- роста уровня образования и социального ожидания сотрудников.
Целью данной дипломной работы является изучение мотивации в
управлении персоналом организации, на примере Муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения МБДОУ «Рыбинский детский сад «Колобок» село Рыбное, Красноярского края.
Поставленная цель дипломной работы предполагает решение ряда последовательных задач:
- изучить и проанализировать теоретические аспекты мотивационного управления персоналом в муниципальных дошкольных учреждениях;
- исследовать элементы системы управления персоналом;
- раскрыть методы управления персоналом в учреждениях: их роль и значение в эффективном функционировании организации;
- показать особенности развития системы мотивационного управления персоналом в муниципальных дошкольных учреждениях в современных условиях;
- представить анализ системы мотивационного управления персонал на примере Муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения МБДОУ «Рыбинский детский сад «Колобок» село Рыбное, Красноярского края.
- сформулировать предложения по совершенствованию мотивационного управления персоналом на примере Муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения МБДОУ «Рыбинский детский сад «Колобок» село Рыбное, Красноярского края.
Предметом исследования в дипломной работе становится - мотивационное управление персоналом.
Объектом исследования в дипломной работе является Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение МБДОУ «Рыбинский детский сад «Колобок» село Рыбное, Красноярского края.
Степень научной разработанности темы исследования предполагает широкий диапазон исследования вопросов повышения квалификации и обучения персонала организации. Вообще, вопросы организации и эффективности управления мотивацией всегда были объектом внимания ученых. Значительный вклад в их решение внесли отечественные и зарубежные ученые: Армстронг М., Т.Ю. Базарова, М. И. Баканов, М. А. Вахрушина, В.Р. Веснин, Л. Т. Гиляровская, Г.Десслер, А.Я. Кибанов, В.М. Маслова, А. Маслоу, М. В. Мельник, В.П. Пашуто и др.
В работе использован потенциал таких методов исследования как анализ и синтез, использованы возможности метода сравнения, прогнозирования. В выпускной квалификационной работе сделана попытка представить обозначенную проблему системно и целостно. При решении этой проблемы использованы аналитические возможности методологии комплексного и системного анализа.
Структура дипломной работы сложилась из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений
Таким образом, заканчивая предпринятое исследование можно сказать, что цель поставленная во введении была достигнута, а задачи последовательно решены.
Так же в настоящем заключении необходимо привести следующие заключения и выводы, полученные по результатам предпринятого в дипломной работе исследования.
1. Система управления организацией выстраивается на обеспечении достижения ею некоторых, определенных и поставленных для нее целей, и это предполагает слаженную работу, сотрудничество менеджмента и рядовых сотрудников организации, которая может быть достигнута только при помощи создания эффективной системы мотивации персонала.
2. Результаты, достигаемые людьми в процессе работы, находятся в зависимости не только от знаний, навыков и способностей данных людей. Поскольку эффективная деятельность возможна только лишь при наличии у сотрудников продуманной мотивации, которую так же можно было бы назвать - желаниям работать.
3. Позитивная мотивация активизируется способность человека, по освобождению его потенциала.
4. Негативная мотивация, тормозит проявление тех способностей, которые проявляет человек и потому, создает препятствия в достижении целей его деятельности.
5. Мотивация предполагает включение в себя совокупности факторов, которые определяются внутренним состоянием человека, которое называют его потребностью, неким состоянием или статусом, вне человека и могущее быть определенным в качестве стимула или задачи,
6. В числе основных элементов системы управления персоналом организации следует отметить:
- кадровую политику организации, как систему теоретических взглядов, требований, принципов, определивших основы направлений работы с персоналом, равно как и методы данной работы, дающие возможность создания высокопроизводительного сплоченного коллектива;
- кадровое планирование персонала, в качестве подсистемы решения задач по определению потребностей организации в персонале по степени необходимого качества и численности;
- подбор и отбор персонала, в качестве процесса регулирования кадрового состава;
- обеспечение адаптации новых сотрудников,
- обеспечение профессиональной подготовки и развития персонала организации;
- обеспечение оценки работников в форме традиционных профессиональных аттестаций.
- управление поведенческими характеристиками персонала организации, включая так же наличие возможностей и инструментов по управлению конфликтами;
- кадровое делопроизводство и информатизация кадрового процесса в организации.
7. Мотивации могут определяться по -разному: мотивация, с одной стороны, есть процесс побуждения себя и других людей к некоторым действиям, который предполагает возможности по удовлетворению личных потребностей сотрудников при достижении общих целей организации, мотивация с другой стороны, есть процесс сознательного выбора человеком некоторого вида поведения, определённого комплексом воздействий внешних стимулов и внутренних мотивов, как факторов мотивации.
8. Мотивация в процессе производственной деятельности, дает возможность сотрудникам удовлетворить свои основные потребности за счет выполнения возложенных на них менеджментом организации трудовых обязанностей.
9. Цель процесса мотивации можно считать формирование ситуации, помогающей выявлению и развитию максимально возможных количеств уровней потребностей сотрудников, которые совпадают с целями и ценностями выдвигаемыми организацией.
10. Задачи процесса мотивации сотрудников, могут быть сформулированы следующим образом:
- обеспечение создания кадрового резерва за счет определения и развития компетенций сотрудников организации;
- развитие сотрудников в комплексе с развитием карьеры данного специалиста;
- обеспечение вертикальных и горизонтальных ротации персонала за счет повышения квалификации и изменения статуса необходимых компетенций;
- обеспечение состояния и системы гибкой и следующей обстоятельствам системы оплаты труда;
- обеспечение определения и предложения сотрудникам организации компенсационного социального пакета;
- обеспечение определения номенклатуры и состава нематериальной мотивации персонала;
- обеспечения управления информационными процессами по управлению персоналом, в том числе службы по работе с кадрами
11. К методам мотивации относятся приемы управленческих воздействий на работников для целей их побуждения к выполнению поставленных целей и задач, а так же реализации и осуществления сотрудниками определенных действий. Мотивация к труду, а так же связанное с ней состояние организационной культуры есть значимый фактор успеха любой организации, но в особенности тех, которые в значительной степени зависят от эффективности межличностных отношений между работниками и потребителями.
12. Высокий уровень мотивации сотрудников организаций к ведению им качественной работы, становится не просто желательным с организационной точки зрения, но жизненно необходимым для организации, поскольку он прямо отражается на эффективности её непосредственной работы.
13. Современным подходом в мотивации можно таким образом признать индивидуальный подход в мотивации сотрудников, в совокупности с корпоративным подходом по разработке гибкого, подстраивающегося под потребности людей мотивировочного процесса.
14. Системой управления персонала ДОУ характеризуется наличие строгой регламентации по взаимоотношениям руководства и сотрудников в четкой иерархии подчинения.
15. Следует задуматься в случае, когда сложившееся в ДОУ положение, приводит к недовольству большей части имеющимся в нем порядками, поскольку при этом возникают разногласия сотрудников по системе оплаты труда, социальным гарантиям и т.д.
Поэтому перспектива развития системы управления персоналом ДОУ с моей точки зрения должна концентрироваться в таких направлениях как:
- повышение интереса к работе,
- публичное признание профессии дошкольного педагога и сотрудника ДОУ,
- реализацией свободного времени сотрудников,
- высокой степенью информированности сотрудников ДОУ о возможностях продвижения по картерной лестнице и новым ваканчсиям,
- обеспечение обратной связи сотрудников к руководству,
- обеспечения вовлеченности сотрудников в дела ДОУ,
- повышение ответственности сотрудников ДОУ.
При этом вопрос мотивации в деятельности ДОУ является одним из ведущих организационных позиций ДОУ.
16. В целом, исходя из проведенного анализа, можно сказать, что образовательной организации «Рыбинский детский сад «Колобок» выстроен сплоченный коллектив,
17. Средний возраст персонала составляет 40 лет,
18. Имеющийся стаж работы от 10 лет и выше.
19. Учреждением проявляется стремление к унификации, стандартизации и выработке единого подхода по ко всем видам своей деятельности в сфере управления персоналом.
20. Повышение квалификации педагогов может содействовать участие в профессиональных конкурсах и даст образовательной организации «Рыбинский детский сад «Колобок» возможности для привлечения дополнительных средств, то есть участие в конкурсах принесет организации дополнительный доход.
22. Повышение педагогического уровня сотрудников так же способствует реализации платных услуг образования.
23. Проведённые исследования показывают, что система мотивации образовательной организации «Рыбинский детский сад «Колобок» сейчас малоэффективна и просто не сформирована. Это требует доработки такого документа, как Положение о доплатах и надбавках сотрудников, которое регулирует систему мотивации в образовательной организации «Рыбинский детский сад «Колобок». Данный документ полезен в качестве руководства по работе с персоналом и самим работникам, которые чётко будут знать, за что им может быть получена доплата.
24. В настоящее время работа системы управления персоналом образовательной организации «Рыбинский детский сад «Колобок» характеризуется следующими показателями:
- нет обеспеченности полноценной отдачи сотрудников и слаженной работы коллектива, при помощи мотивации сотрудников, а так же материально-психологического климата;
- не достаточно эффективна система повышения квалификации персонала организации;
- основа системы заработной платы - коэффициенты системе оплаты труда, которые не всегда учитывают индивидуальные заслуги сотрудников организации;
- не практикуется участие сотрудников в конкурсах на республиканском уровне;
- образовательная организация «Рыбинский детский сад «Колобок» не оказывает платных услуг, хотя имеет для этого все необходимые ресурсы и условия;
- не определены до конца основные направления по совершенствованию и развитию системы мотивации персонала образовательной организации «Рыбинский детский сад «Колобок» .
25. Анализом установлено, что система управления персоналом образовательной организации «Рыбинский детский сад «Колобок» недостаточно эффективна, а общая численность персонала данной организации в 2015 году составляло 14 сотрудников.
26. В числе персонала наибольшим удельным весом обладают специалисты, доля которых доходит до 36%, прочие специалисты составляют до 21% от числа сотрудников, удельный вес рабочих специальностей доходит до 29%. Руководящий состав составляет 14%.
- коэффициент оборота приема работников вырос и составил в 2015 году 0,307,
- коэффициент выбытия персонала и текучести кадров не менялся и составил в 2015 году 0;
- коэффициент постоянства кадров в 2015 г. не менялся и составил 1.
- коэффициент текучести кадров в отчётном периоде так же составил 0.
- по удовлетворённость работой в образовательной организации «Рыбинский детский сад «Колобок» зафиксирован низкий показатель и многие хотели бы изменить место работы, что связано недовольством работниками заработной платой.
27. Анализом кадрового состава выявлены резервы, для профессионального роста педагогов и материального и нематериального стимулирования их.
28. начало оказания платных образовательных услуг образовательной организации «Рыбинский детский сад «Колобок», а так же участие сотрудников в конкурсах может способствовать привлечению в бюджет организации дополнительных средств, которые могут направляться на материально-техническое усиление базы организации и обеспечение стимулирования персонала.
29. Анализ сложившегося морально-психологического климата в МБДОУ «Рыбинский детский сад «Колобок» начат поиском факторов которые мотивируют коллектив организации к эффективной работе.
31. Имеется много факторов, которые побуждают педагогов для эффективной работы и они имеют сугубо индивидуальный характер, к примеру один педагог нуждается в активном общении с коллегами, а другой совсем не требует этого, между тем как третий решающее значение придает общей атмосфере в учреждении и т.д.
32. Внимательно изученный список требовании мотивации выделяет семь факторов, которые наибольшим образом способны побуждать педагогов к эффективному труду.
33. Педагоги считают не мотивирующими такие факторы как, наличие возможности для развития творческих способностей - 2 педагогов и 2 педагога считают не мотивирующими свои возможности участия в разработке инноваций.
34. Таким образом, определены основные направления совершенствования и развития системы мотивации персонала образовательного учреждения:
- доработка Положения о доплатах и надбавках для сотрудников, работающих первый год,
- внедрение руководителем предложенных способов мотивации;
- применение тренингов в работе с коллективом.
35. В МБДОУ «Рыбинский детский сад «Колобок» возможности материального стимулирования педагогов очень ограничены. Низкая зарплата приводит к тому, что многие вынуждены искать дополнительный заработок, перегружая себя либо в образовательном учреждении, либо за ее пределами.
36. Результатом может быть только снижение производительности и эффективности педагогического труда. Понятно, что решение этой злободневной проблемы лишь в самой незначительной степени зависит от руководителя. Однако возможности есть у него. Известно, что зарплата увеличивается пропорционально нагрузке педагога. Есть возможность повышать ее с повышением разряда, который присваивается по итогам аттестации. Иногда появляются возможности дополнительно поощрить лучших педагогов за счет фондов руководителей, образующихся в результате коммерческой деятельности, и таким образом, хоть как -то материально стимулировать более высокое качество труда.
36. Нужно внести такие мотивирующие показатели, которые педагоги при опросе отнесли к не мотивирующим:
- Продумать затраты на отвлечение педагогов для обучения (проезд и стоимость обучения; создать возможность для творческого роста;
- Продумать затраты на использование Интернет - технологий, создание сайта.
Таким образом совершенствование системы управления персоналом требует определения не только экономических, но и социальных последствий их реализации особенно в условиях некоммерческой организации.
Так же в настоящем заключении необходимо привести следующие заключения и выводы, полученные по результатам предпринятого в дипломной работе исследования.
1. Система управления организацией выстраивается на обеспечении достижения ею некоторых, определенных и поставленных для нее целей, и это предполагает слаженную работу, сотрудничество менеджмента и рядовых сотрудников организации, которая может быть достигнута только при помощи создания эффективной системы мотивации персонала.
2. Результаты, достигаемые людьми в процессе работы, находятся в зависимости не только от знаний, навыков и способностей данных людей. Поскольку эффективная деятельность возможна только лишь при наличии у сотрудников продуманной мотивации, которую так же можно было бы назвать - желаниям работать.
3. Позитивная мотивация активизируется способность человека, по освобождению его потенциала.
4. Негативная мотивация, тормозит проявление тех способностей, которые проявляет человек и потому, создает препятствия в достижении целей его деятельности.
5. Мотивация предполагает включение в себя совокупности факторов, которые определяются внутренним состоянием человека, которое называют его потребностью, неким состоянием или статусом, вне человека и могущее быть определенным в качестве стимула или задачи,
6. В числе основных элементов системы управления персоналом организации следует отметить:
- кадровую политику организации, как систему теоретических взглядов, требований, принципов, определивших основы направлений работы с персоналом, равно как и методы данной работы, дающие возможность создания высокопроизводительного сплоченного коллектива;
- кадровое планирование персонала, в качестве подсистемы решения задач по определению потребностей организации в персонале по степени необходимого качества и численности;
- подбор и отбор персонала, в качестве процесса регулирования кадрового состава;
- обеспечение адаптации новых сотрудников,
- обеспечение профессиональной подготовки и развития персонала организации;
- обеспечение оценки работников в форме традиционных профессиональных аттестаций.
- управление поведенческими характеристиками персонала организации, включая так же наличие возможностей и инструментов по управлению конфликтами;
- кадровое делопроизводство и информатизация кадрового процесса в организации.
7. Мотивации могут определяться по -разному: мотивация, с одной стороны, есть процесс побуждения себя и других людей к некоторым действиям, который предполагает возможности по удовлетворению личных потребностей сотрудников при достижении общих целей организации, мотивация с другой стороны, есть процесс сознательного выбора человеком некоторого вида поведения, определённого комплексом воздействий внешних стимулов и внутренних мотивов, как факторов мотивации.
8. Мотивация в процессе производственной деятельности, дает возможность сотрудникам удовлетворить свои основные потребности за счет выполнения возложенных на них менеджментом организации трудовых обязанностей.
9. Цель процесса мотивации можно считать формирование ситуации, помогающей выявлению и развитию максимально возможных количеств уровней потребностей сотрудников, которые совпадают с целями и ценностями выдвигаемыми организацией.
10. Задачи процесса мотивации сотрудников, могут быть сформулированы следующим образом:
- обеспечение создания кадрового резерва за счет определения и развития компетенций сотрудников организации;
- развитие сотрудников в комплексе с развитием карьеры данного специалиста;
- обеспечение вертикальных и горизонтальных ротации персонала за счет повышения квалификации и изменения статуса необходимых компетенций;
- обеспечение состояния и системы гибкой и следующей обстоятельствам системы оплаты труда;
- обеспечение определения и предложения сотрудникам организации компенсационного социального пакета;
- обеспечение определения номенклатуры и состава нематериальной мотивации персонала;
- обеспечения управления информационными процессами по управлению персоналом, в том числе службы по работе с кадрами
11. К методам мотивации относятся приемы управленческих воздействий на работников для целей их побуждения к выполнению поставленных целей и задач, а так же реализации и осуществления сотрудниками определенных действий. Мотивация к труду, а так же связанное с ней состояние организационной культуры есть значимый фактор успеха любой организации, но в особенности тех, которые в значительной степени зависят от эффективности межличностных отношений между работниками и потребителями.
12. Высокий уровень мотивации сотрудников организаций к ведению им качественной работы, становится не просто желательным с организационной точки зрения, но жизненно необходимым для организации, поскольку он прямо отражается на эффективности её непосредственной работы.
13. Современным подходом в мотивации можно таким образом признать индивидуальный подход в мотивации сотрудников, в совокупности с корпоративным подходом по разработке гибкого, подстраивающегося под потребности людей мотивировочного процесса.
14. Системой управления персонала ДОУ характеризуется наличие строгой регламентации по взаимоотношениям руководства и сотрудников в четкой иерархии подчинения.
15. Следует задуматься в случае, когда сложившееся в ДОУ положение, приводит к недовольству большей части имеющимся в нем порядками, поскольку при этом возникают разногласия сотрудников по системе оплаты труда, социальным гарантиям и т.д.
Поэтому перспектива развития системы управления персоналом ДОУ с моей точки зрения должна концентрироваться в таких направлениях как:
- повышение интереса к работе,
- публичное признание профессии дошкольного педагога и сотрудника ДОУ,
- реализацией свободного времени сотрудников,
- высокой степенью информированности сотрудников ДОУ о возможностях продвижения по картерной лестнице и новым ваканчсиям,
- обеспечение обратной связи сотрудников к руководству,
- обеспечения вовлеченности сотрудников в дела ДОУ,
- повышение ответственности сотрудников ДОУ.
При этом вопрос мотивации в деятельности ДОУ является одним из ведущих организационных позиций ДОУ.
16. В целом, исходя из проведенного анализа, можно сказать, что образовательной организации «Рыбинский детский сад «Колобок» выстроен сплоченный коллектив,
17. Средний возраст персонала составляет 40 лет,
18. Имеющийся стаж работы от 10 лет и выше.
19. Учреждением проявляется стремление к унификации, стандартизации и выработке единого подхода по ко всем видам своей деятельности в сфере управления персоналом.
20. Повышение квалификации педагогов может содействовать участие в профессиональных конкурсах и даст образовательной организации «Рыбинский детский сад «Колобок» возможности для привлечения дополнительных средств, то есть участие в конкурсах принесет организации дополнительный доход.
22. Повышение педагогического уровня сотрудников так же способствует реализации платных услуг образования.
23. Проведённые исследования показывают, что система мотивации образовательной организации «Рыбинский детский сад «Колобок» сейчас малоэффективна и просто не сформирована. Это требует доработки такого документа, как Положение о доплатах и надбавках сотрудников, которое регулирует систему мотивации в образовательной организации «Рыбинский детский сад «Колобок». Данный документ полезен в качестве руководства по работе с персоналом и самим работникам, которые чётко будут знать, за что им может быть получена доплата.
24. В настоящее время работа системы управления персоналом образовательной организации «Рыбинский детский сад «Колобок» характеризуется следующими показателями:
- нет обеспеченности полноценной отдачи сотрудников и слаженной работы коллектива, при помощи мотивации сотрудников, а так же материально-психологического климата;
- не достаточно эффективна система повышения квалификации персонала организации;
- основа системы заработной платы - коэффициенты системе оплаты труда, которые не всегда учитывают индивидуальные заслуги сотрудников организации;
- не практикуется участие сотрудников в конкурсах на республиканском уровне;
- образовательная организация «Рыбинский детский сад «Колобок» не оказывает платных услуг, хотя имеет для этого все необходимые ресурсы и условия;
- не определены до конца основные направления по совершенствованию и развитию системы мотивации персонала образовательной организации «Рыбинский детский сад «Колобок» .
25. Анализом установлено, что система управления персоналом образовательной организации «Рыбинский детский сад «Колобок» недостаточно эффективна, а общая численность персонала данной организации в 2015 году составляло 14 сотрудников.
26. В числе персонала наибольшим удельным весом обладают специалисты, доля которых доходит до 36%, прочие специалисты составляют до 21% от числа сотрудников, удельный вес рабочих специальностей доходит до 29%. Руководящий состав составляет 14%.
- коэффициент оборота приема работников вырос и составил в 2015 году 0,307,
- коэффициент выбытия персонала и текучести кадров не менялся и составил в 2015 году 0;
- коэффициент постоянства кадров в 2015 г. не менялся и составил 1.
- коэффициент текучести кадров в отчётном периоде так же составил 0.
- по удовлетворённость работой в образовательной организации «Рыбинский детский сад «Колобок» зафиксирован низкий показатель и многие хотели бы изменить место работы, что связано недовольством работниками заработной платой.
27. Анализом кадрового состава выявлены резервы, для профессионального роста педагогов и материального и нематериального стимулирования их.
28. начало оказания платных образовательных услуг образовательной организации «Рыбинский детский сад «Колобок», а так же участие сотрудников в конкурсах может способствовать привлечению в бюджет организации дополнительных средств, которые могут направляться на материально-техническое усиление базы организации и обеспечение стимулирования персонала.
29. Анализ сложившегося морально-психологического климата в МБДОУ «Рыбинский детский сад «Колобок» начат поиском факторов которые мотивируют коллектив организации к эффективной работе.
31. Имеется много факторов, которые побуждают педагогов для эффективной работы и они имеют сугубо индивидуальный характер, к примеру один педагог нуждается в активном общении с коллегами, а другой совсем не требует этого, между тем как третий решающее значение придает общей атмосфере в учреждении и т.д.
32. Внимательно изученный список требовании мотивации выделяет семь факторов, которые наибольшим образом способны побуждать педагогов к эффективному труду.
33. Педагоги считают не мотивирующими такие факторы как, наличие возможности для развития творческих способностей - 2 педагогов и 2 педагога считают не мотивирующими свои возможности участия в разработке инноваций.
34. Таким образом, определены основные направления совершенствования и развития системы мотивации персонала образовательного учреждения:
- доработка Положения о доплатах и надбавках для сотрудников, работающих первый год,
- внедрение руководителем предложенных способов мотивации;
- применение тренингов в работе с коллективом.
35. В МБДОУ «Рыбинский детский сад «Колобок» возможности материального стимулирования педагогов очень ограничены. Низкая зарплата приводит к тому, что многие вынуждены искать дополнительный заработок, перегружая себя либо в образовательном учреждении, либо за ее пределами.
36. Результатом может быть только снижение производительности и эффективности педагогического труда. Понятно, что решение этой злободневной проблемы лишь в самой незначительной степени зависит от руководителя. Однако возможности есть у него. Известно, что зарплата увеличивается пропорционально нагрузке педагога. Есть возможность повышать ее с повышением разряда, который присваивается по итогам аттестации. Иногда появляются возможности дополнительно поощрить лучших педагогов за счет фондов руководителей, образующихся в результате коммерческой деятельности, и таким образом, хоть как -то материально стимулировать более высокое качество труда.
36. Нужно внести такие мотивирующие показатели, которые педагоги при опросе отнесли к не мотивирующим:
- Продумать затраты на отвлечение педагогов для обучения (проезд и стоимость обучения; создать возможность для творческого роста;
- Продумать затраты на использование Интернет - технологий, создание сайта.
Таким образом совершенствование системы управления персоналом требует определения не только экономических, но и социальных последствий их реализации особенно в условиях некоммерческой организации.