Помощь студентам в учебе
Мотивационное управление персоналом (на примере Общества с ограниченной ответственностью частного охранного предприятия «Щит» города Тайга)
|
Введение 13
1 Теоретические и методологические основы управления персоналом 17
1.1 Понятие мотивации персонала. Стимулирование персонала 17
1.2 Системы мотивации персонала 32
1.3 Специфика мотивации и стимулирования труда персонала в сфере
обеспечения безопасности 40
2 Анализ уровня мотивации в ООО «ЧОП «Щит» г.Тайга Кемеровской
области 46
2.1 Краткая характеристика предприятия 46
2.2 Состав и структура персонала 50
2.3 Показатели движения персонала 58
2.4 Анализ применяемых форм мотивации персонала 61
З Совершенствование системы мотивации персонала в ООО «ЧОП «Щит»....
70
3.1 Общая характеристика проблем в ООО «ЧОП «Щит» 70
3.2 Мероприятия в рамках системы мотивации 72
3.3 Проект мотивационного механизма и эффективность рекомендуемых
мероприятий 88
Заключение 93
Список использованных источников 98
Приложение А - оценка удовлетворенности работой и условиями труда .... 103
Приложение Б - Анкета для изучения уровня мотивации 107
Приложение В Анализ вопросов анкеты для выявления уровня мотивации
сотрудников 110
Приложение Г Календарный план курсовой подготовки охранников,
выдвинутых в кадровый резерв 112
Приложение Д Результаты проверки на антиплагиат 113
1 Теоретические и методологические основы управления персоналом 17
1.1 Понятие мотивации персонала. Стимулирование персонала 17
1.2 Системы мотивации персонала 32
1.3 Специфика мотивации и стимулирования труда персонала в сфере
обеспечения безопасности 40
2 Анализ уровня мотивации в ООО «ЧОП «Щит» г.Тайга Кемеровской
области 46
2.1 Краткая характеристика предприятия 46
2.2 Состав и структура персонала 50
2.3 Показатели движения персонала 58
2.4 Анализ применяемых форм мотивации персонала 61
З Совершенствование системы мотивации персонала в ООО «ЧОП «Щит»....
70
3.1 Общая характеристика проблем в ООО «ЧОП «Щит» 70
3.2 Мероприятия в рамках системы мотивации 72
3.3 Проект мотивационного механизма и эффективность рекомендуемых
мероприятий 88
Заключение 93
Список использованных источников 98
Приложение А - оценка удовлетворенности работой и условиями труда .... 103
Приложение Б - Анкета для изучения уровня мотивации 107
Приложение В Анализ вопросов анкеты для выявления уровня мотивации
сотрудников 110
Приложение Г Календарный план курсовой подготовки охранников,
выдвинутых в кадровый резерв 112
Приложение Д Результаты проверки на антиплагиат 113
Мотивацию можно рассматривать как важных фактор в деятельности любого предприятия или организации в отношении кадровой политики, которая проводится в нем. Мотивировать персонал - значит задать определенные стимулы, которые позволят людям найти определенную составляющую в собственной работе, которая будет стимулировать их на выполнение трудовых задач более качественно и эффективно. Мотивация воздействует на персонал только с позитивной стороны, так как формирует определенную систему, в рамках которой человек трудится и стремится к совершенствованию. Мотивы, которые являются основой мотивации, можно рассматривать как определенные структуры, которые способны воздействовать на персонал с определенной целью, которая необходима и самой организации, и непосредственно работникам.
Вся система мотивации представлена двумя крупными подсистемами - материальной и нематериальной мотивации. В первом случае речь идет о денежном или аналогичном, позволяющим повысить материальное благосостояние человека, стимуле. В условиях рыночных отношений материальная мотивация очень действенна, так как любой человек стремится к тому, чтобы получить дополнительные средства, позволяющие ему повысить собственный уровень жизни. Материальная мотивация, прежде всего, представлена системой заработной платы и дополнений к ней в виде бонусов, премий, процентов и пр. Нематериальная мотивация больше ориентирована на психологическое состояние человека, учитывая его потребности и стремления, признание его заслуг и оценка результатов трудовой деятельности. Широко распространена была нематериальная мотивация в советские времена, в настоящее же время она действует, но в силу восприятия человеком значимости именно материальных ценностей не дает такого эффекта, как материальная мотивация.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы определена тем, что каждое предприятие в своей деятельности при реализации кадровой политики должно учитывать мотивационную составляющую, которая является мощным инструментом в системе стимулирования и мотивации персонала, так как это позволяет повышать эффективность работы кадровой составляющей.
В научной литературе широко освещены вопросы, касающиеся рассмотрения мотивационных теорий и аспектов управления, что позволяет получить необходимую информацию для изучения теоретических и методологических основ для внедрения инструментов мотивации в практику предприятия. Раскрытие мотивационных теорий представлено в трудах Е.П.Ильина, Н.В. Самоукиной, Н.И. Захарова, В.М. Цветаева, Е.Б. Моргунова, С.И. Самыгина, В.Р. Веснина, А.В. Карпова, Н. Стивенсона, А. Афонана, Д. Адаира, С.А.Шапиро, М.И. Магуры и многих других. Ильин Е.В., доктор психологических наук, профессор Российского государственного педагогического университета им. А. И. Герцена в рамках учебного пособия «Мотивация и мотивы» рассматривает основные вопросы теории и методологии изучения мотивов и мотивации для человека; в работе уделено внимание анализу представлений о сущности мотива, структуре и видов мотивов. В работе Веснина В.Р. «Основы менеджмента» рассмотрена система мотивации как инструмента воздействия на трудовую сферу человека и повышения эффективности его работы. В работе М. Магуры и М.Курбатовой «Секреты мотивации. Или мотивация без секретов» рассматриваются практические аспекты мотивационных механизмов, рекомендуемые в практике использования компаний. В целом литературных источников, которые посвящены изучению мотивационных механизмов, достаточно много. Освещаются вопросы, связанные с направлениями
мотивации; рассматриваются элементы системы стимулирования, реализуемые в рамках систем мотивации; выделяются побудительные действия, которые являются основой действия для мотивационных механизмов.
Объект исследования - мотивационное управление персоналом.
Предметом исследования совершенствование системы мотивации персонала ООО «ЧОП «Щит» г. Тайга Кемеровской области.
Целью дипломной работы является проведение оценки системы мотивации персонала в организации и на этой основе разработка предложений по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «ЧОП «Щит» г. Тайга Кемеровской области.
В соответствии с целью определены следующие задачи:
1. Рассмотреть теоретические и методологические основы управления персоналом на предприятии;
2. Изучить систему мотивации, выделить ее структуру и основные направления;
3. Произвести обзор основных направлений по
совершенствованию системы мотивации персонала;
4. Произвести анализ системы мотивации персонала в ООО «Частном охранном предприятии «Щит» г. Тайга Кемеровской области;
5. На основе выявленных проблем разработать проект мероприятия по совершенствованию системы мотивации в исследуемой организации и экономически обосновать его.
Новизна исследования определятся актуальность избранной темы и может быть сформулирована в следующих положениях, выносимых на защиту:
Осуществлен анализ основных направлений по совершенствованию системы мотивации персонала;
Произведен анализ системы мотивации персонала в ООО «Частном охранном предприятии «Щит» г. Тайга Кемеровской области;
Разработан проект мероприятия по совершенствованию системы мотивации в исследуемой организации и экономически обосновать его.
Структурно выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.
Введение раскрывает актуальность, определяет степень научной разработки темы,цель исследования, раскрывает теоретическую и практическую значимость работы.
Первая глава посвящена рассмотрению теоретических и методологических основ формирования системы мотивации.
Во второй главе представлен анализ системы мотивации в исследуемой организации, выявлены недостатки и проблемы, существующие в рассматриваемой сфере.
В третьей главе приведены мероприятия, связанные с совершенствованием системы мотивации.
В заключении подводятся итоги исследования, формируются окончательные выводы по рассматриваемой теме, выносятся предложения по совершенствованию системы мотивации.
Результаты проведенного исследования доведены до руководства ООО «ЧОП «Щит» г. Тайга Кемеровской области и планируются к практическому внедрению в практику работы организации во втором полугодии 2016 года.
Вся система мотивации представлена двумя крупными подсистемами - материальной и нематериальной мотивации. В первом случае речь идет о денежном или аналогичном, позволяющим повысить материальное благосостояние человека, стимуле. В условиях рыночных отношений материальная мотивация очень действенна, так как любой человек стремится к тому, чтобы получить дополнительные средства, позволяющие ему повысить собственный уровень жизни. Материальная мотивация, прежде всего, представлена системой заработной платы и дополнений к ней в виде бонусов, премий, процентов и пр. Нематериальная мотивация больше ориентирована на психологическое состояние человека, учитывая его потребности и стремления, признание его заслуг и оценка результатов трудовой деятельности. Широко распространена была нематериальная мотивация в советские времена, в настоящее же время она действует, но в силу восприятия человеком значимости именно материальных ценностей не дает такого эффекта, как материальная мотивация.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы определена тем, что каждое предприятие в своей деятельности при реализации кадровой политики должно учитывать мотивационную составляющую, которая является мощным инструментом в системе стимулирования и мотивации персонала, так как это позволяет повышать эффективность работы кадровой составляющей.
В научной литературе широко освещены вопросы, касающиеся рассмотрения мотивационных теорий и аспектов управления, что позволяет получить необходимую информацию для изучения теоретических и методологических основ для внедрения инструментов мотивации в практику предприятия. Раскрытие мотивационных теорий представлено в трудах Е.П.Ильина, Н.В. Самоукиной, Н.И. Захарова, В.М. Цветаева, Е.Б. Моргунова, С.И. Самыгина, В.Р. Веснина, А.В. Карпова, Н. Стивенсона, А. Афонана, Д. Адаира, С.А.Шапиро, М.И. Магуры и многих других. Ильин Е.В., доктор психологических наук, профессор Российского государственного педагогического университета им. А. И. Герцена в рамках учебного пособия «Мотивация и мотивы» рассматривает основные вопросы теории и методологии изучения мотивов и мотивации для человека; в работе уделено внимание анализу представлений о сущности мотива, структуре и видов мотивов. В работе Веснина В.Р. «Основы менеджмента» рассмотрена система мотивации как инструмента воздействия на трудовую сферу человека и повышения эффективности его работы. В работе М. Магуры и М.Курбатовой «Секреты мотивации. Или мотивация без секретов» рассматриваются практические аспекты мотивационных механизмов, рекомендуемые в практике использования компаний. В целом литературных источников, которые посвящены изучению мотивационных механизмов, достаточно много. Освещаются вопросы, связанные с направлениями
мотивации; рассматриваются элементы системы стимулирования, реализуемые в рамках систем мотивации; выделяются побудительные действия, которые являются основой действия для мотивационных механизмов.
Объект исследования - мотивационное управление персоналом.
Предметом исследования совершенствование системы мотивации персонала ООО «ЧОП «Щит» г. Тайга Кемеровской области.
Целью дипломной работы является проведение оценки системы мотивации персонала в организации и на этой основе разработка предложений по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «ЧОП «Щит» г. Тайга Кемеровской области.
В соответствии с целью определены следующие задачи:
1. Рассмотреть теоретические и методологические основы управления персоналом на предприятии;
2. Изучить систему мотивации, выделить ее структуру и основные направления;
3. Произвести обзор основных направлений по
совершенствованию системы мотивации персонала;
4. Произвести анализ системы мотивации персонала в ООО «Частном охранном предприятии «Щит» г. Тайга Кемеровской области;
5. На основе выявленных проблем разработать проект мероприятия по совершенствованию системы мотивации в исследуемой организации и экономически обосновать его.
Новизна исследования определятся актуальность избранной темы и может быть сформулирована в следующих положениях, выносимых на защиту:
Осуществлен анализ основных направлений по совершенствованию системы мотивации персонала;
Произведен анализ системы мотивации персонала в ООО «Частном охранном предприятии «Щит» г. Тайга Кемеровской области;
Разработан проект мероприятия по совершенствованию системы мотивации в исследуемой организации и экономически обосновать его.
Структурно выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.
Введение раскрывает актуальность, определяет степень научной разработки темы,цель исследования, раскрывает теоретическую и практическую значимость работы.
Первая глава посвящена рассмотрению теоретических и методологических основ формирования системы мотивации.
Во второй главе представлен анализ системы мотивации в исследуемой организации, выявлены недостатки и проблемы, существующие в рассматриваемой сфере.
В третьей главе приведены мероприятия, связанные с совершенствованием системы мотивации.
В заключении подводятся итоги исследования, формируются окончательные выводы по рассматриваемой теме, выносятся предложения по совершенствованию системы мотивации.
Результаты проведенного исследования доведены до руководства ООО «ЧОП «Щит» г. Тайга Кемеровской области и планируются к практическому внедрению в практику работы организации во втором полугодии 2016 года.
Мотивация персонала является одним из способов, с помощью которого можно значительно повысить производительность труда на том или ином предприятии. Мотивация на результат дает возможность сотрудникам увеличить свой доход или получить премию в зависимости от приложенных ими самими усилий. С понятием мотивации тесно связывается понятие стимулирования. В отличие от стимула мотив задается изнутри человека, то есть стремление человека выполнять задачу - это мотив, а осознанное влияние на человека для того, чтобы у него стремление возникло - это стимул. Это позволяет выделять три типа кадровой политики, которые в той или иной мере используют инструменты воздействия на персонал с целью повышения их заинтересованности в труде:
Тип кадровой политики, в котором преобладают стимулирующие воздействия.
Тип кадровой политики, в котором преобладают механизмы мотивационного управления.
Тип кадровой политики, в котором сочетаются мотивационные и стимулирующие элементы при установлении в качестве базы политики мотивационного аспекта.
Разработка системы мотивации - длительный и достаточно сложный процесс, в связи с чем необходимо учитывать ее направленность на:
Поддержание заданного уровня производительности и по возможности его повышения.
Поддержание и совершенствование норм организации.
Теории мотивации персонала прошли в своем развитии и становлении две ступени.
Первая традиционная модель или ступень включает в себя положения научной классической школы, школы человеческих отношений и школы человеческих ресурсов. Вторая современная модель ориентирована на
рассмотрение и применение в процессе объяснения основных теорий мотивации в настоящее время - содержательной и процессной. Современные теории более обширны и учитывают не только внешнее проявление и стремление человека к чему - либо, но и включают в себя усложненные внутренние структуры человеческой личности. В рамках современного направления выделяют содержательную и процессную мотивационные теории. Содержательные теории мотивации основаны на идентификации внутренних побуждений, которые заставляют человека действовать. Среди таких теорий можно назвать теорию потребностей А. Маслоу, теорию потребностей К. Альдерфера, двухфакторную модель Ф. Герцберга, теорию потребностей достижения Дж. Аткинсона, теорию приобретенных потребностей Д. Д. Макклелланда и некоторые другие. Рассмотрим их содержание.
Отечественные ученые выделяют следующие базовые мотивы:
1 .увлеченность профессией,
2. стремление к получению максимального материального вознаграждения;
3. восприятие работы как важной и нужной, даже если они не слишком привлекает материально работника.
Все это формирует определенную модель поведения, характерную для нашей действительности. Все факторы, оказывающие влияние на степень мотивации персонала, представлены следующей системой:
Внутренняя среда, морально - психологический климат в коллективе, благоприятная атмосфера,
Вознаграждение, выражаемое в уровне материального вознаграждения, включает зарплату, дополнительные выплаты, выходные дни, льготы.
Система мотивации персонала - это один из наиболее действенных инструментов управления, позволяющих влиять на эффективность деятельности сотрудников и компании в целом. Выделяется материальная и нематериальная системы мотивации.
Объектом исследования являлось частное охранное предприятие «Щит» находится в г.Тайга Кемеровской области. Основным видом деятельности компании является проведение расследований и обеспечение безопасности.
В настоящее время численность работников общества составляет 119 человек. В структуре выделяется административно - управленческий персонал (директор и главный бухгалтер), специалисты (начальник отдела охраны, специалист по автоматизации, секретарь и менеджер по кадрам, диспетчера), обслуживающий персонал (водители и уборщики), основной производственный персонал (охранники). Общая структура персонала неизменна - максимальный удельный вес приходится на категорию основного персонала, т.е. охранников, в 2015 году 86,55%. Численность административных работников и обслуживающего персонала достаточно мала - менее 3%. Численность специалистов составляет 7,56% в 2015 году.
В рамках ЧОП система мотивации представлена: социальным пакетом, стремлением обеспечить психологический комфорт, поощрение работников, материальным стимулированием.
Для определения уровня мотивации использовались «Оценка удовлетворенности трудом» и «Анкета для изучения уровня мотивации». В опросе участвовали все работники, относящиеся к категории основного персонала, т.е. охранники - 97 человек. В результате было выявлено, что:
Сферы, которые не устраивают или категорически не устраивают работников: размер заработка, соответствие работы личным способностями, возможность должностного продвижения, отношения с непосредственным руководителем.
Большая часть работников не удовлетворены условиями труда и самим трудом в рамках организации. Только 2 человека полностью удовлетворены - это пенсионеры, которые обеспечивают охрану в средней общеобразовательной школе. Большая часть - 24 человека в возрасте 30-40 лет не удовлетворены условиями труда.
Выявленные основные направления мотивации, предпочтительные со стороны работников:
Большая часть работников предпочитает материальные денежные формы стимулирования и мотивации: доплаты, премии, обеды,
В работе не учитывается возможность полного применения способностей работников и их карьерного продвижения, что предполагает учитывать при разработке проектных мероприятий данные направления,
В коллективе нарушена связь с руководителем, что важно для сотрудников, которые стремятся решать проблемы и высказывать собственные предложения, озвучивать проблемы.
В основу решения проблем были положены положения теории ожиданий Адамса, что ориентировало решение проблем на линии поведения работников. В результате были выделены следующие мероприятия:
Разработка форм материальной мотивации, связанной с повышением уровня оплаты труда.
Обеспечение условий для ведения профессиональной деятельности, стремление работников к повышению своего профессионального уровня, продвижение по карьерной лестнице.
Использование механизмов, позволяющих устанавливать связь с руководством.
Возможная сумма доплат к заработной плате при реализации первого мероприятия может составить 1435 руб./мес. Данное мероприятие направлено на стимулирование работников, которые будут стремиться к повышению своего образовательного уровня, качеству выполняемых трудовых обязанностей, снижению аварий, отказов и брака.
Раскрытие способностей и потенциала работников происходит с учетом сферы личных интересов работников.
Рекомендуется:
- Организовать команду для игры в футбол для участия на уровне
города.
- Организовать корпоративные мероприятия.
- Разработать систему конкурсов, которые позволят работникам проявлять собственные способности и таланты.
- Внедрить поощрительные меры.
- Составить кадровый резерв, позволяющий работникам занимать более высокие уровни и, следовательно, более высокую оплату труда.
Для работы по установлению качественных отношений между работниками и начальством, а также формирования информационной культуры рекомендуется ввести в практику работы круглый стол, который позволит работникам сформулировать собственные вопросы и получить ответы, а также обозначить для руководства наиболее проблемные сферы.
Основной обратный эффект этих затрат выражается прежде всего в том, что организация мотивирует своих работников на повышение качества труда, также будет снижен показатель текучести и обеспечен значительный социальный эффект.
Тип кадровой политики, в котором преобладают стимулирующие воздействия.
Тип кадровой политики, в котором преобладают механизмы мотивационного управления.
Тип кадровой политики, в котором сочетаются мотивационные и стимулирующие элементы при установлении в качестве базы политики мотивационного аспекта.
Разработка системы мотивации - длительный и достаточно сложный процесс, в связи с чем необходимо учитывать ее направленность на:
Поддержание заданного уровня производительности и по возможности его повышения.
Поддержание и совершенствование норм организации.
Теории мотивации персонала прошли в своем развитии и становлении две ступени.
Первая традиционная модель или ступень включает в себя положения научной классической школы, школы человеческих отношений и школы человеческих ресурсов. Вторая современная модель ориентирована на
рассмотрение и применение в процессе объяснения основных теорий мотивации в настоящее время - содержательной и процессной. Современные теории более обширны и учитывают не только внешнее проявление и стремление человека к чему - либо, но и включают в себя усложненные внутренние структуры человеческой личности. В рамках современного направления выделяют содержательную и процессную мотивационные теории. Содержательные теории мотивации основаны на идентификации внутренних побуждений, которые заставляют человека действовать. Среди таких теорий можно назвать теорию потребностей А. Маслоу, теорию потребностей К. Альдерфера, двухфакторную модель Ф. Герцберга, теорию потребностей достижения Дж. Аткинсона, теорию приобретенных потребностей Д. Д. Макклелланда и некоторые другие. Рассмотрим их содержание.
Отечественные ученые выделяют следующие базовые мотивы:
1 .увлеченность профессией,
2. стремление к получению максимального материального вознаграждения;
3. восприятие работы как важной и нужной, даже если они не слишком привлекает материально работника.
Все это формирует определенную модель поведения, характерную для нашей действительности. Все факторы, оказывающие влияние на степень мотивации персонала, представлены следующей системой:
Внутренняя среда, морально - психологический климат в коллективе, благоприятная атмосфера,
Вознаграждение, выражаемое в уровне материального вознаграждения, включает зарплату, дополнительные выплаты, выходные дни, льготы.
Система мотивации персонала - это один из наиболее действенных инструментов управления, позволяющих влиять на эффективность деятельности сотрудников и компании в целом. Выделяется материальная и нематериальная системы мотивации.
Объектом исследования являлось частное охранное предприятие «Щит» находится в г.Тайга Кемеровской области. Основным видом деятельности компании является проведение расследований и обеспечение безопасности.
В настоящее время численность работников общества составляет 119 человек. В структуре выделяется административно - управленческий персонал (директор и главный бухгалтер), специалисты (начальник отдела охраны, специалист по автоматизации, секретарь и менеджер по кадрам, диспетчера), обслуживающий персонал (водители и уборщики), основной производственный персонал (охранники). Общая структура персонала неизменна - максимальный удельный вес приходится на категорию основного персонала, т.е. охранников, в 2015 году 86,55%. Численность административных работников и обслуживающего персонала достаточно мала - менее 3%. Численность специалистов составляет 7,56% в 2015 году.
В рамках ЧОП система мотивации представлена: социальным пакетом, стремлением обеспечить психологический комфорт, поощрение работников, материальным стимулированием.
Для определения уровня мотивации использовались «Оценка удовлетворенности трудом» и «Анкета для изучения уровня мотивации». В опросе участвовали все работники, относящиеся к категории основного персонала, т.е. охранники - 97 человек. В результате было выявлено, что:
Сферы, которые не устраивают или категорически не устраивают работников: размер заработка, соответствие работы личным способностями, возможность должностного продвижения, отношения с непосредственным руководителем.
Большая часть работников не удовлетворены условиями труда и самим трудом в рамках организации. Только 2 человека полностью удовлетворены - это пенсионеры, которые обеспечивают охрану в средней общеобразовательной школе. Большая часть - 24 человека в возрасте 30-40 лет не удовлетворены условиями труда.
Выявленные основные направления мотивации, предпочтительные со стороны работников:
Большая часть работников предпочитает материальные денежные формы стимулирования и мотивации: доплаты, премии, обеды,
В работе не учитывается возможность полного применения способностей работников и их карьерного продвижения, что предполагает учитывать при разработке проектных мероприятий данные направления,
В коллективе нарушена связь с руководителем, что важно для сотрудников, которые стремятся решать проблемы и высказывать собственные предложения, озвучивать проблемы.
В основу решения проблем были положены положения теории ожиданий Адамса, что ориентировало решение проблем на линии поведения работников. В результате были выделены следующие мероприятия:
Разработка форм материальной мотивации, связанной с повышением уровня оплаты труда.
Обеспечение условий для ведения профессиональной деятельности, стремление работников к повышению своего профессионального уровня, продвижение по карьерной лестнице.
Использование механизмов, позволяющих устанавливать связь с руководством.
Возможная сумма доплат к заработной плате при реализации первого мероприятия может составить 1435 руб./мес. Данное мероприятие направлено на стимулирование работников, которые будут стремиться к повышению своего образовательного уровня, качеству выполняемых трудовых обязанностей, снижению аварий, отказов и брака.
Раскрытие способностей и потенциала работников происходит с учетом сферы личных интересов работников.
Рекомендуется:
- Организовать команду для игры в футбол для участия на уровне
города.
- Организовать корпоративные мероприятия.
- Разработать систему конкурсов, которые позволят работникам проявлять собственные способности и таланты.
- Внедрить поощрительные меры.
- Составить кадровый резерв, позволяющий работникам занимать более высокие уровни и, следовательно, более высокую оплату труда.
Для работы по установлению качественных отношений между работниками и начальством, а также формирования информационной культуры рекомендуется ввести в практику работы круглый стол, который позволит работникам сформулировать собственные вопросы и получить ответы, а также обозначить для руководства наиболее проблемные сферы.
Основной обратный эффект этих затрат выражается прежде всего в том, что организация мотивирует своих работников на повышение качества труда, также будет снижен показатель текучести и обеспечен значительный социальный эффект.