Помощь студентам в учебе
Управление кадровым резервом (на примере Яшкинского государственного пассажирского автотранспортного предприятия Кемеровской области)
|
Реферат 7
Введение 9
1 Теоретические аспекты управления кадровым резервом 12
1.1 Понятие, виды и функции кадрового резерва на предприятии 12
1.2 Методы управления кадровым резервом 25
1.3 Особенности кадровых резервов в сфере перевозок 31
2 Анализ системы управления кадровым резервом в Яшкинском ГПАТП
Кемеровской области 35
2.1 Характеристика организации 35
2.2 Анализ кадрового состава и показатели движения кадров 47
2.2 Система управления кадровым резервом 59
3 Мероприятия по управления кадровым резервом 67
3.1 Кадровый резерв: проблемы и формирование системы управления
им 67
3.2 Направления формирования кадрового резерва: административно -
управленческие работники, специалисты и работники ГПАТП 75
3.3 Эффективность предлагаемых мероприятий 85
Заключение 88
Список используемых источников 91
Отчет о проверке на плагиат 95
Введение 9
1 Теоретические аспекты управления кадровым резервом 12
1.1 Понятие, виды и функции кадрового резерва на предприятии 12
1.2 Методы управления кадровым резервом 25
1.3 Особенности кадровых резервов в сфере перевозок 31
2 Анализ системы управления кадровым резервом в Яшкинском ГПАТП
Кемеровской области 35
2.1 Характеристика организации 35
2.2 Анализ кадрового состава и показатели движения кадров 47
2.2 Система управления кадровым резервом 59
3 Мероприятия по управления кадровым резервом 67
3.1 Кадровый резерв: проблемы и формирование системы управления
им 67
3.2 Направления формирования кадрового резерва: административно -
управленческие работники, специалисты и работники ГПАТП 75
3.3 Эффективность предлагаемых мероприятий 85
Заключение 88
Список используемых источников 91
Отчет о проверке на плагиат 95
В настоящее время кадровый резерв - это стабильно развивающееся направление деятельности, в рамках которого осуществляются работы, связанные с формированием банка данных по работникам, которые могут занять потенциально свободные должности высшего и среднего уровня управления. Значимость кадрового резерва в практике любой организации определена, прежде всего, тем, что в прогнозном периоде, в случае возникновения проблем, связанных с кадровыми перестановками, всегда будут люди, обладающие достаточным уровнем квалификации, подготовкой, опытом работы, которые способны будут обеспечить закрытие вакансий в организации.
Актуальность темы работы определена тем, что разработка стратегии управления кадровым резервом - это важный фактор в сфере кадрового менеджмента любой организации, а непосредственно кадровый резерв - это один из структурных элементов, позволяющий обеспечить высокое качество работы персонала через влияние на его потребности, желания и возможности. Но кадровый резерв на большинстве предприятий создается - и на этом процесс работы с потенциальными работниками на вакантные должности заканчивается. Необходимо решать вопросы, связанные с управлением кадровым резервом, но не все руководители и менеджеры знают, как сделать это, как можно мотивировать и развивать сотрудников, как строить систему их обучения, то есть обеспечивать полный спектр работ с ними. Эта тема не исследована до конца, хотя в теоретическом изложении приводятся рекомендации по работе с кадровым резервом, предлагается для рассмотрения опыт организаций, использующих в практике своей работы данный процесс.
Таким образом, выбранная тема актуальна и в теоретическом, и практическом аспектах.
Вопросы обеспечения процесса управления кадровым резервом рассматриваются в экономике, социологии, теории организации, менеджменте, стратегическом менеджменте, кадровом менеджменте и пр. Раскрытие информации в теоретических источниках позволяет составить полную картину, которая существует в настоящее время в данной сфере кадрового менеджмента. В своих работах, статьях, учебных пособиях кадровый резерв рассматривается авторами Армстронгом М., Варламовым
В.А., Барковым С.А., Богдановым М.С., Весниным В.Р., Герчиковым В.И., Ивановской А.В., ИванцевичДж.М., Лобановым А.А., Комаровым Е.И., Магурой М.И., Путкаревым Н.Ф., Саакян А., Сипиным А.Н., Стрыгиным В., Турчиновым А.И. и многими другими.
Целью работы является разработка стратегии управления кадровым резервом и поиск путей для ее развития.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
1. Исследовать источники, раскрывающие теоретические аспекты управления кадровым резервом.
2. Раскрыть понятие кадрового резерва, его виды и функции.
3. Проанализировать современные методы управления кадровым резервом.
4. Выявить особенности формирования кадровых резервов в сфере перевозок.
5. Выполнить анализ системы управления кадровым резервом в Яшкинском ГПАТМ Кемеровской области, выявить проблемные области в практике кадрового менеджмента в исследуемой организации.
6. На основе выявленных проблем разработать мероприятия по управлению кадровым резервом в исследуемой организации.
Объектом исследования является система кадрового менеджмента исследуемой организации в части организации кадрового резерва.
Предметом исследования является процесс повышения эффективности управления кадровым резервом.
Практическая значимость работы состоит в том, что разработан проект мероприятий по совершенствованию системы управления кадровым резервом в исследуемой организации, а предлагаемые мероприятия могут быть внедрены в практику системы управления кадрами в Яшкинском ГПАТП Кемеровской области.
Базой исследования является Яшкинское государственное пассажирское автотранспортное предприятия (ГПАТП) Кемеровской области.
Новизна работы состоит в том, что впервые проведен анализ кадрового состава, кадрового резерва и системы управления им в Яшкинском ГПАТП.
Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.
Введение раскрывает актуальность темы исследования, определяет его цели и задачи, объект, предмет и базу исследования.
Первая глава посвящена рассмотрению теоретических аспектов управления кадровым резервом; раскрывает понятие и виды кадровых резервов на предприятиях; описывает методы управления кадровым резервом и их особенности в сфере перевозок.
Вторая глава посвящена анализу существующей системы управления кадровым резервом; проведен анализ кадрового состава; рассчитаны показатели движения кадров; выявлены проблемы, подлежащие решению на предприятии Яшкинское ГПАТП Кемеровской области.
В третьей главе приведены рекомендуемые к применению для совершенствования системы кадрового резерва мероприятия.
Заключение обобщает результаты работы; формулируются выводы по проведенному исследованию.
Актуальность темы работы определена тем, что разработка стратегии управления кадровым резервом - это важный фактор в сфере кадрового менеджмента любой организации, а непосредственно кадровый резерв - это один из структурных элементов, позволяющий обеспечить высокое качество работы персонала через влияние на его потребности, желания и возможности. Но кадровый резерв на большинстве предприятий создается - и на этом процесс работы с потенциальными работниками на вакантные должности заканчивается. Необходимо решать вопросы, связанные с управлением кадровым резервом, но не все руководители и менеджеры знают, как сделать это, как можно мотивировать и развивать сотрудников, как строить систему их обучения, то есть обеспечивать полный спектр работ с ними. Эта тема не исследована до конца, хотя в теоретическом изложении приводятся рекомендации по работе с кадровым резервом, предлагается для рассмотрения опыт организаций, использующих в практике своей работы данный процесс.
Таким образом, выбранная тема актуальна и в теоретическом, и практическом аспектах.
Вопросы обеспечения процесса управления кадровым резервом рассматриваются в экономике, социологии, теории организации, менеджменте, стратегическом менеджменте, кадровом менеджменте и пр. Раскрытие информации в теоретических источниках позволяет составить полную картину, которая существует в настоящее время в данной сфере кадрового менеджмента. В своих работах, статьях, учебных пособиях кадровый резерв рассматривается авторами Армстронгом М., Варламовым
В.А., Барковым С.А., Богдановым М.С., Весниным В.Р., Герчиковым В.И., Ивановской А.В., ИванцевичДж.М., Лобановым А.А., Комаровым Е.И., Магурой М.И., Путкаревым Н.Ф., Саакян А., Сипиным А.Н., Стрыгиным В., Турчиновым А.И. и многими другими.
Целью работы является разработка стратегии управления кадровым резервом и поиск путей для ее развития.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
1. Исследовать источники, раскрывающие теоретические аспекты управления кадровым резервом.
2. Раскрыть понятие кадрового резерва, его виды и функции.
3. Проанализировать современные методы управления кадровым резервом.
4. Выявить особенности формирования кадровых резервов в сфере перевозок.
5. Выполнить анализ системы управления кадровым резервом в Яшкинском ГПАТМ Кемеровской области, выявить проблемные области в практике кадрового менеджмента в исследуемой организации.
6. На основе выявленных проблем разработать мероприятия по управлению кадровым резервом в исследуемой организации.
Объектом исследования является система кадрового менеджмента исследуемой организации в части организации кадрового резерва.
Предметом исследования является процесс повышения эффективности управления кадровым резервом.
Практическая значимость работы состоит в том, что разработан проект мероприятий по совершенствованию системы управления кадровым резервом в исследуемой организации, а предлагаемые мероприятия могут быть внедрены в практику системы управления кадрами в Яшкинском ГПАТП Кемеровской области.
Базой исследования является Яшкинское государственное пассажирское автотранспортное предприятия (ГПАТП) Кемеровской области.
Новизна работы состоит в том, что впервые проведен анализ кадрового состава, кадрового резерва и системы управления им в Яшкинском ГПАТП.
Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.
Введение раскрывает актуальность темы исследования, определяет его цели и задачи, объект, предмет и базу исследования.
Первая глава посвящена рассмотрению теоретических аспектов управления кадровым резервом; раскрывает понятие и виды кадровых резервов на предприятиях; описывает методы управления кадровым резервом и их особенности в сфере перевозок.
Вторая глава посвящена анализу существующей системы управления кадровым резервом; проведен анализ кадрового состава; рассчитаны показатели движения кадров; выявлены проблемы, подлежащие решению на предприятии Яшкинское ГПАТП Кемеровской области.
В третьей главе приведены рекомендуемые к применению для совершенствования системы кадрового резерва мероприятия.
Заключение обобщает результаты работы; формулируются выводы по проведенному исследованию.
В рамках дипломной работы была поставлена цель - разработать стратегию управления кадровым резервом в рамках исследуемой организации. Для достижения цели последовательно решались поставленные задачи, решение которых позволяет сделать следующие выводы.
Кадровый резерв - это состав сотрудников, которые прошли подготовительный отбор и обладают необходимым потенциалом, который позволяет им выполнять обязанности на новом рабочем месте работы. Кадровый резерв может по своей сути формироваться для любых групп работников, но поскольку такие действия требуют и финансовых затрат, и оценки, и временных затрат, то для повышения эффективности кадровые резервы создаются преимущественно для категорий руководящих работников - менеджеров среднего и высшего звена, которые обеспечивают административную работу, которая координирует деятельность любой организации. Работа с кадровым резервом задана тремя основными направлениями - формирование, работа и ежегодная аттестация.
Целью управления кадровым резервом является — повышение эффективности использования человеческих ресурсов; обеспечение потребности в кандидатах на замещение должностей различного уровня; проведение единой кадровой политики в вопросах карьерного и профессионального роста сотрудников. Менеджер по управлению персоналом должен нести ответственность за организационное и методическое обеспечение деятельности, он же обеспечивает текущую работу по формированию потребности в кадровом резерве, пополнению и развитию кадрового резерва (выявление потенциальных кандидатов, оценка, отбор, обучение).
Особенностью кадровых резервов в сфере перевозок является, прежде всего, то, что как таковые кадровые резервы фактически отсутствуют; основной источник формирования кадрового резерва - внешний, что связано в тем, что, несмотря на достаточно большой кадровый состав, он обладает преимущественно низкой квалификацией, что не позволяет использовать работников для ротации внутри организации.
Базой исследования являлось государственное пассажирское автотранспортное предприятие пгт.Яшкино Кемеровской области. В результате проведенного анализа кадрового потенциала было выявлено, что большинство работников работают в ГПАТП достаточно длительное время, большинство работников среднего возраста 35-45 лет, в категории АУП - в основном возраст 45-55 лет, в категории специалистов - 45-65 лет. В категориях АУП и специалистов все имеют высшее профессиональное образование, у остальных работников - среднее или начальное профессиональное образование, также есть работники со средним общим образованием. Кадровый резерв предусмотрен в организации на должности АУП: директора, главного бухгалтера, главного инженера, начальника отдела эксплуатации и старшего диспетчера.
В результате проведения анализа и выполнения системы оценки существующего кадрового резерва было выявлено, что кадровый резерв представляет собой в ГПАТП достаточно формальную структуру, которая не работает в реальной практике, а существует только на бумаге. Кадровый резерв ориентирован на должности АУП, он не учитывает должности специалистов. Основной набор ведется на условиях внешнего найма, что значительно снижает эффективность кадровой политики. Всего в кадровом резерве выделено пять должностей, из которых должность директора планируется в Яшкинской районной Администрации, а четыре должности планируются в рамках ГПАТП.
Для решения выявленных проблем были разработаны и спланированы мероприятия, позволяющие осуществлять процесс управления кадровым резервом:
Установление обязанности по управлению кадровым резервом за специалистом по кадрам, который обеспечивает работу с использованием рекомендуемых форм: программы работы с кадровым резервом, анализом о должностях АУП и специалистов, оценке потребностей в повышении квалификации, данных по стажировке в рамках ГПАТП, графике - календаре.
Также было рекомендовано включить в кадровый резерв помимо должностей АУП должности специалистов, что значительно расширят возможности как самой организации по работе с потенциальными работниками, так и работников, которые трудятся в организации.
В рамках третьего мероприятия было предложено включить в кадровый резерв работников ГПАТП, что позволит создать необходимый уровень мотивации, а самому предприятию получить возможность привлечения опытных специалистов, которые длительное время работают в организации и обладают опытом, навыками, знаниями и умениями, а также стремлением к повышению квалификации.
Основной эффект от реализации рекомендуемых мероприятий - социальный, выражается в том, что организация получает опытных работников, которые готовы в любой момент занять должность, эти люди не требуют адаптации, их достижения и показатели работы можно контролировать на протяжении всей трудовой жизни в рамках ГПАТП. Следствием включения в кадровый резерв является повышение производительности труда и снижение текучести кадров.
Кадровый резерв - это состав сотрудников, которые прошли подготовительный отбор и обладают необходимым потенциалом, который позволяет им выполнять обязанности на новом рабочем месте работы. Кадровый резерв может по своей сути формироваться для любых групп работников, но поскольку такие действия требуют и финансовых затрат, и оценки, и временных затрат, то для повышения эффективности кадровые резервы создаются преимущественно для категорий руководящих работников - менеджеров среднего и высшего звена, которые обеспечивают административную работу, которая координирует деятельность любой организации. Работа с кадровым резервом задана тремя основными направлениями - формирование, работа и ежегодная аттестация.
Целью управления кадровым резервом является — повышение эффективности использования человеческих ресурсов; обеспечение потребности в кандидатах на замещение должностей различного уровня; проведение единой кадровой политики в вопросах карьерного и профессионального роста сотрудников. Менеджер по управлению персоналом должен нести ответственность за организационное и методическое обеспечение деятельности, он же обеспечивает текущую работу по формированию потребности в кадровом резерве, пополнению и развитию кадрового резерва (выявление потенциальных кандидатов, оценка, отбор, обучение).
Особенностью кадровых резервов в сфере перевозок является, прежде всего, то, что как таковые кадровые резервы фактически отсутствуют; основной источник формирования кадрового резерва - внешний, что связано в тем, что, несмотря на достаточно большой кадровый состав, он обладает преимущественно низкой квалификацией, что не позволяет использовать работников для ротации внутри организации.
Базой исследования являлось государственное пассажирское автотранспортное предприятие пгт.Яшкино Кемеровской области. В результате проведенного анализа кадрового потенциала было выявлено, что большинство работников работают в ГПАТП достаточно длительное время, большинство работников среднего возраста 35-45 лет, в категории АУП - в основном возраст 45-55 лет, в категории специалистов - 45-65 лет. В категориях АУП и специалистов все имеют высшее профессиональное образование, у остальных работников - среднее или начальное профессиональное образование, также есть работники со средним общим образованием. Кадровый резерв предусмотрен в организации на должности АУП: директора, главного бухгалтера, главного инженера, начальника отдела эксплуатации и старшего диспетчера.
В результате проведения анализа и выполнения системы оценки существующего кадрового резерва было выявлено, что кадровый резерв представляет собой в ГПАТП достаточно формальную структуру, которая не работает в реальной практике, а существует только на бумаге. Кадровый резерв ориентирован на должности АУП, он не учитывает должности специалистов. Основной набор ведется на условиях внешнего найма, что значительно снижает эффективность кадровой политики. Всего в кадровом резерве выделено пять должностей, из которых должность директора планируется в Яшкинской районной Администрации, а четыре должности планируются в рамках ГПАТП.
Для решения выявленных проблем были разработаны и спланированы мероприятия, позволяющие осуществлять процесс управления кадровым резервом:
Установление обязанности по управлению кадровым резервом за специалистом по кадрам, который обеспечивает работу с использованием рекомендуемых форм: программы работы с кадровым резервом, анализом о должностях АУП и специалистов, оценке потребностей в повышении квалификации, данных по стажировке в рамках ГПАТП, графике - календаре.
Также было рекомендовано включить в кадровый резерв помимо должностей АУП должности специалистов, что значительно расширят возможности как самой организации по работе с потенциальными работниками, так и работников, которые трудятся в организации.
В рамках третьего мероприятия было предложено включить в кадровый резерв работников ГПАТП, что позволит создать необходимый уровень мотивации, а самому предприятию получить возможность привлечения опытных специалистов, которые длительное время работают в организации и обладают опытом, навыками, знаниями и умениями, а также стремлением к повышению квалификации.
Основной эффект от реализации рекомендуемых мероприятий - социальный, выражается в том, что организация получает опытных работников, которые готовы в любой момент занять должность, эти люди не требуют адаптации, их достижения и показатели работы можно контролировать на протяжении всей трудовой жизни в рамках ГПАТП. Следствием включения в кадровый резерв является повышение производительности труда и снижение текучести кадров.