ОБЕСПЕЧЕНИЕ ВЗАИМОСВЯЗИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА В ВЕРТИКАЛЬНО ИНТЕГРИРОВАННЫХ НЕФТЕГАЗОДОБЫВАЮЩИХ КОМПАНИЯХ
|
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ АВТОРА ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ АВТОРА ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ
Актуальность темы исследования
Для российской экономики характерна сильная зависимость от сырьевого сектора. Большинство налоговых поступлений в бюджет обеспечивают крупнейшие вертикально интегрированные нефтегазодобывающие компании (далее - ВИНК). Доля компаний, связанных с добычей полезных ископаемых, в валовом внутреннем продукте (далее - ВВП) страны за последние три года увеличилась на 12 %. В целом нефтегазовый комплекс и сырьевые отрасли создают около 28 - 30 % ВВП.
В теории и практике управления существует целый ряд подходов, направленных на повышение эффективности деятельности организации. При этом усиление конкурентной борьбы на рынках в связи со вступлением России во Всемирную торговую организацию, появление рисков, связанных со сложившейся ситуацией на Украине, заставляет ученых и практиков уделять особое внимание изысканию внутренних резервов развития предприятия.
Одной из основных статей расходов на любом предприятии являются расходы на оплату труда. Поэтому их грамотное распределение между работниками, построение системы стимулирования за результат, а не за процесс, нацеливающей на достижение целей предприятия, при этом нивелирующей риски конфликтов, связанных с объективностью оценки вклада каждого, - основная задача менеджеров всех уровней.
Пристальное внимание к указанной проблематике подтверждается тем, что на решение проблем, связанных с неполной отдачей сотрудников, в США тратится 1,6 % от ВВП, в Великобритании — 1,1 %. Это во многом связано с тем, что по оценкам Всемирного банка в современной экономике физический капитал формирует лишь 16 % богатства стран, природный капитал - 20 %, тогда как человеческий капитал доминирует и составляет 64 % богатства.
Построение эффективной системы материального стимулирования в нефтегазодобывающих компаниях в последние годы осложняется процессом интеграции, формированием ВИНК. Это приводит к возникновению необходимости выстраивания единой системы материального стимулирования как в головном предприятии, так и в дочерних. Такая система позволит упростить процесс управления, задаст единый ритм жизни на предприятии, донесет до каждого работника требуемый уровень результативности трудовой деятельности и в конечном счете позволит повысить производительность труда.
Все вышесказанное обусловливает актуальность темы диссертационного исследования.
Степень научной разработанности проблемы
Свой вклад в развитие теории оплаты труда внесли У. Петти, А. Смит, Д. Рикардо, К. Маркс, Ж.Б. Сэй, Дж.М. Кейнс и другие. На развитие теории оплаты труда повлияли труды таких ученых, как К. Менгер, Л. Вальрас, У. Джевонс, Е. Бём-Баверк, А. Маршал.
Вопросы стимулирования труда нашли свое отражение в трудах М.Х. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, Г.Э. Слезингера, Р.Дж. Эренберга, Р.С. Смита, а также Л. Якокка и А. Морита.
Вопросам мотивации работников посвящены исследования А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. Мак-Клеланда, Ф. Герцберга, В. Врума, С. Адамса и других.
В отечественной науке вопросы стимулирования и мотивации труда отражены в трудах таких теоретиков и практиков, как: В.А. Вайсбурд, Б.М. Генкин, В.Н. Белкин, Н.А. Белкина, В.П. Пашуто, В.А. Скляревская, О.В. Артемова, Н.А. Волгин, А.К. Тащев, Т.Б. Будаев, Б.Г. Мазманова,
B. Г. Золотогоров, Т.Ю. Перевалова, А.И. Рофе, А.С. Головачев, C. П. Станишевская, Р.А. Яковлев, И.В. Ершова, Н.С. Зоткина, Ю.Б. Клюев, B. Н. Лавров, А.М. Илышев, Е.С. Воробьев,Т.Ю. Ковалева, Т.А. Рябчикова, C. Ю. Рощин, Т.О. Разумова, В.А. Киселева, А.Н. Сорочайкин, Л.В. Ермолина, В.П. Горшенин, И.И. Просвирина, В.В. Адамчук, П.П. Лутовинов, Н.Н. Абакумова, А.Ю. Даванков, Р.Я. Подовалова.
Вопросы построения систем материального стимулирования, основанных на использовании ключевых показателей деятельности или Key Performance Indicators(далее - KPI),отражены в трудах таких теоретиков и практиков, как С. Ряковский, А. Ивелич, О. Гадецкая, М. Вишнякова, А. Денисова, О. Шмелев, А. Масниченко, В. Ярышина, А. Клочков.
Несмотря на огромное количество исследований, посвященных проблемам стимулирования работников, которые в том числе отмечены выше, изучению совершенствования систем материального стимулирования на основе KPIв ВИНК, формированию подходов к отбору наиболее эффективных KPI, описанию условий, позволяющих повышать эффективность работы систем стимулирования, базирующихся на KPI,до сих пор уделялось недостаточно внимания, что и предопределило объект, предмет, цель и задачи настоящей работы.
Объектом исследования является система заработной платы международной вертикально интегрированной нефтегазодобывающей компании.
Предметом исследования выступает система управленческих отношений, складывающихся в процессе материального стимулирования работников в вертикально интегрированных нефтегазодобывающих компаниях.
Цель диссертационного исследования - разработка подходов, обеспечивающих взаимосвязь заработной платы и результативности производства в вертикально интегрированных компаниях.
Цель исследования предопределила постановку и решение следующих задач:
1) на основе анализа теории заработной платы уточнить подходы к определению стимулирующей функции заработной платы, а также сформировать систему оценки эффективности стимулирующей функции заработной платы;
2) разработать критерии, позволяющие производить отбор показателей, обеспечивающих взаимосвязь результативности производства и уровня заработной платы, и условия, позволяющие повысить эффективность применения ключевых показателей деятельности;
3) разработать методические подходы к повышению эффективности системы KPIдля целей материального стимулирования работников;
4) сформировать новую систему стимулирования работников на основе KPI, обеспечивающую взаимосвязь заработной платы с результативностью производства.
Область исследования. Диссертационная работа выполнена в рамках п. 5.6 «Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы», п. 5.9 «Производительность и эффективность труда, эволюция критериев, методы измерения; факторы и резервы повышения, программы управления производительностью», п. 5.15 «Условия и факторы роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов», п. 5.18 «Зарубежный опыт регулирования социально-трудовых отношений и перспективы его использования в РФ» Паспорта специальности ВАК 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством» (Экономика труда).
Теоретико-методологической основой диссертации являются труды отечественных и зарубежных ученых в области формирования систем стимулирования работников, экономики труда, управления персоналом, системного подхода, теории HR-менеджмента.
В ходе диссертационного исследования применены экономико-статистические методы исследования, методы сравнительного, системного, структурного анализа, принятия решений и др.
Информационной базой диссертации послужили данные Федеральной службы государственной статистики, локальные нормативные акты, регламентирующие систему материального и морального стимулирования в ОАО «ЛУКОЙЛ», в том числе приказы, регламенты, указания, должностные инструкции, статистическая информация, формируемая системой SAP R3,а также полученная в ходе социологических опросов работников. Кроме того, были использованы мнения экспертов, курирующих процесс построения систем стимулирования как в ОАО «ЛУКОЙЛ», так и в других нефтегазодобывающих предприятиях, представленные в ходе пленарных и секционных заседаний 3-й всероссийской кадровой конференции Министерства энергетики России «ТЭК России: от кадровых ресурсов к человеческому капиталу», а также законодательство Российской Федерации и собственные исследования автора.
Научные результаты диссертационного исследования, полученные лично автором, и их новизна:
1. Уточнено понятие стимулирующей функции заработной платы, учитывающее формирование у работника необходимого уровня эффективности труда. Предложены специальные показатели оценки эффективности стимулирующей функции заработной платы. Впервые применен новый подход к оценке эффективности стимулирующей функции заработной платы, заключающийся в одновременном использовании общих и специальных показателей. Показана эффективность для ВИНК систем стимулирования, построенных на основе KPI(пп. 5.6, 5.9, 5.15 Паспорта специальности ВАК).
2. Разработаны Критерии использования KPIдля целей материального стимулирования работников, позволяющие из всей совокупности KPI, закрепленных за функциональной областью, отобрать показатели, с наибольшей эффективностью обеспечивающие взаимосвязь результативности производства и уровня заработной платы. Предложены Условия использования KPIдля целей материального стимулирования работников, повышающие объективность и эффективность работы системы материального стимулирования на основе KPI(п. 5.6 Паспорта специальности ВАК).
3. На основе разработанных Критериев и Условий использования KPI сформированы унифицированные для различных ВИНК методические подходы к повышению эффективности системы KPIдля целей материального стимулирования работников (п. 5.6 Паспорта специальности ВАК).
4. На основе применения методических подходов разработана система годового стимулирования для менеджеров среднего звена на основе применения количественной оценки KPI, позволяющая усилить взаимосвязь между результативностью деятельности работников и уровнем премирования, являющаяся универсальной и применимой для любой вертикально интегрированной нефтегазодобывающей компании (п. 5.6 Паспорта специальности ВАК).
Теоретическая и практическая значимость диссертации заключается в том, что уточнено понятие стимулирующей функции заработной платы, разработана система общих и специальных показателей оценки эффективности стимулирующей функции заработной платы, предложены методические подходы к повышению эффективности системы KPIдля целей материального стимулирования работников (далее - методические подходы). Полученные в диссертационной работе результаты могут быть использованы:
1) для построения систем стимулирования на основе KPIв ВИНК, таких как ОАО «ЛУКОЙЛ», ОАО «Газпром», ОАО «НК «Роснефть» и др.;
2) для построения систем стимулирования, основанных на KPIв вертикально интегрированных компаниях других отраслей производства, в том числе металлургии, лесной промышленности и др.;
3) в учебном процессе в высших учебных заведениях в рамках курсов: «Экономика труда», «Управление трудовыми ресурсами», «Управление персоналом», «Менеджмент организации» и др.
Апробация результатов диссертационного исследования.
Результаты исследования нашли применение в учебном процессе ФГБОУ ВПО «Пермский государственный национальный исследовательский университет» при подготовке студентов в рамках образовательных программ направления «Экономика» и «Менеджмент». Основные результаты диссертационного исследования были представлены в ходе секционных заседаний 3-й всероссийской кадровой конференции Министерства энергетики России «ТЭК России: от кадровых ресурсов к человеческому капиталу».
Апробация была осуществлена на одном из крупнейших дочерних нефтегазодобывающих обществ (далее - НГДО) ОАО «ЛУКОЙЛ» - ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ», что подтверждается протоколом президиума научно-технического совета ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» (далее - НТС), актом внедрения, а также приказами генерального директора. Результаты исследования были представлены в виде докладов и обсуждены совместно с руководством предприятия в ходе выступления на НТС и выступлений на конференциях по итогам научно-технических исследований работников, где работа автора в 2011 и 2012 годах заняла 1-е место. Основные результаты исследования были представлены на конкурс научно-технических разработок ОАО «ЛУКОЙЛ» (г. Москва) в 2013 году, где работа автора заняла 2-е место.
Материалы диссертационного исследования были опубликованы автором в 18 научных статьях общим объемом 5,89 п.л., в том числе авторских - 4,18 п.л. По результатам диссертационного исследования опубликовано 8 статей в журналах, входящих в перечень ВАК российских рецензируемых научных журналов, в которых должны быть опубликованы основные научные результаты диссертаций на соискание ученых степеней доктора и кандидата наук.
В соответствии с целью и задачами исследования автором была выбрана следующая структура диссертации: введение, три главы, заключение, список литературы и приложения. Текст диссертационного исследования изложен на 210 машинописных листах и содержит 23 рисунка, 41 таблицу, список литературы из 203 наименований на 20 машинописных листах, а также 13 приложений на 37 машинописных листах.
Для российской экономики характерна сильная зависимость от сырьевого сектора. Большинство налоговых поступлений в бюджет обеспечивают крупнейшие вертикально интегрированные нефтегазодобывающие компании (далее - ВИНК). Доля компаний, связанных с добычей полезных ископаемых, в валовом внутреннем продукте (далее - ВВП) страны за последние три года увеличилась на 12 %. В целом нефтегазовый комплекс и сырьевые отрасли создают около 28 - 30 % ВВП.
В теории и практике управления существует целый ряд подходов, направленных на повышение эффективности деятельности организации. При этом усиление конкурентной борьбы на рынках в связи со вступлением России во Всемирную торговую организацию, появление рисков, связанных со сложившейся ситуацией на Украине, заставляет ученых и практиков уделять особое внимание изысканию внутренних резервов развития предприятия.
Одной из основных статей расходов на любом предприятии являются расходы на оплату труда. Поэтому их грамотное распределение между работниками, построение системы стимулирования за результат, а не за процесс, нацеливающей на достижение целей предприятия, при этом нивелирующей риски конфликтов, связанных с объективностью оценки вклада каждого, - основная задача менеджеров всех уровней.
Пристальное внимание к указанной проблематике подтверждается тем, что на решение проблем, связанных с неполной отдачей сотрудников, в США тратится 1,6 % от ВВП, в Великобритании — 1,1 %. Это во многом связано с тем, что по оценкам Всемирного банка в современной экономике физический капитал формирует лишь 16 % богатства стран, природный капитал - 20 %, тогда как человеческий капитал доминирует и составляет 64 % богатства.
Построение эффективной системы материального стимулирования в нефтегазодобывающих компаниях в последние годы осложняется процессом интеграции, формированием ВИНК. Это приводит к возникновению необходимости выстраивания единой системы материального стимулирования как в головном предприятии, так и в дочерних. Такая система позволит упростить процесс управления, задаст единый ритм жизни на предприятии, донесет до каждого работника требуемый уровень результативности трудовой деятельности и в конечном счете позволит повысить производительность труда.
Все вышесказанное обусловливает актуальность темы диссертационного исследования.
Степень научной разработанности проблемы
Свой вклад в развитие теории оплаты труда внесли У. Петти, А. Смит, Д. Рикардо, К. Маркс, Ж.Б. Сэй, Дж.М. Кейнс и другие. На развитие теории оплаты труда повлияли труды таких ученых, как К. Менгер, Л. Вальрас, У. Джевонс, Е. Бём-Баверк, А. Маршал.
Вопросы стимулирования труда нашли свое отражение в трудах М.Х. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, Г.Э. Слезингера, Р.Дж. Эренберга, Р.С. Смита, а также Л. Якокка и А. Морита.
Вопросам мотивации работников посвящены исследования А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. Мак-Клеланда, Ф. Герцберга, В. Врума, С. Адамса и других.
В отечественной науке вопросы стимулирования и мотивации труда отражены в трудах таких теоретиков и практиков, как: В.А. Вайсбурд, Б.М. Генкин, В.Н. Белкин, Н.А. Белкина, В.П. Пашуто, В.А. Скляревская, О.В. Артемова, Н.А. Волгин, А.К. Тащев, Т.Б. Будаев, Б.Г. Мазманова,
B. Г. Золотогоров, Т.Ю. Перевалова, А.И. Рофе, А.С. Головачев, C. П. Станишевская, Р.А. Яковлев, И.В. Ершова, Н.С. Зоткина, Ю.Б. Клюев, B. Н. Лавров, А.М. Илышев, Е.С. Воробьев,Т.Ю. Ковалева, Т.А. Рябчикова, C. Ю. Рощин, Т.О. Разумова, В.А. Киселева, А.Н. Сорочайкин, Л.В. Ермолина, В.П. Горшенин, И.И. Просвирина, В.В. Адамчук, П.П. Лутовинов, Н.Н. Абакумова, А.Ю. Даванков, Р.Я. Подовалова.
Вопросы построения систем материального стимулирования, основанных на использовании ключевых показателей деятельности или Key Performance Indicators(далее - KPI),отражены в трудах таких теоретиков и практиков, как С. Ряковский, А. Ивелич, О. Гадецкая, М. Вишнякова, А. Денисова, О. Шмелев, А. Масниченко, В. Ярышина, А. Клочков.
Несмотря на огромное количество исследований, посвященных проблемам стимулирования работников, которые в том числе отмечены выше, изучению совершенствования систем материального стимулирования на основе KPIв ВИНК, формированию подходов к отбору наиболее эффективных KPI, описанию условий, позволяющих повышать эффективность работы систем стимулирования, базирующихся на KPI,до сих пор уделялось недостаточно внимания, что и предопределило объект, предмет, цель и задачи настоящей работы.
Объектом исследования является система заработной платы международной вертикально интегрированной нефтегазодобывающей компании.
Предметом исследования выступает система управленческих отношений, складывающихся в процессе материального стимулирования работников в вертикально интегрированных нефтегазодобывающих компаниях.
Цель диссертационного исследования - разработка подходов, обеспечивающих взаимосвязь заработной платы и результативности производства в вертикально интегрированных компаниях.
Цель исследования предопределила постановку и решение следующих задач:
1) на основе анализа теории заработной платы уточнить подходы к определению стимулирующей функции заработной платы, а также сформировать систему оценки эффективности стимулирующей функции заработной платы;
2) разработать критерии, позволяющие производить отбор показателей, обеспечивающих взаимосвязь результативности производства и уровня заработной платы, и условия, позволяющие повысить эффективность применения ключевых показателей деятельности;
3) разработать методические подходы к повышению эффективности системы KPIдля целей материального стимулирования работников;
4) сформировать новую систему стимулирования работников на основе KPI, обеспечивающую взаимосвязь заработной платы с результативностью производства.
Область исследования. Диссертационная работа выполнена в рамках п. 5.6 «Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы», п. 5.9 «Производительность и эффективность труда, эволюция критериев, методы измерения; факторы и резервы повышения, программы управления производительностью», п. 5.15 «Условия и факторы роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов», п. 5.18 «Зарубежный опыт регулирования социально-трудовых отношений и перспективы его использования в РФ» Паспорта специальности ВАК 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством» (Экономика труда).
Теоретико-методологической основой диссертации являются труды отечественных и зарубежных ученых в области формирования систем стимулирования работников, экономики труда, управления персоналом, системного подхода, теории HR-менеджмента.
В ходе диссертационного исследования применены экономико-статистические методы исследования, методы сравнительного, системного, структурного анализа, принятия решений и др.
Информационной базой диссертации послужили данные Федеральной службы государственной статистики, локальные нормативные акты, регламентирующие систему материального и морального стимулирования в ОАО «ЛУКОЙЛ», в том числе приказы, регламенты, указания, должностные инструкции, статистическая информация, формируемая системой SAP R3,а также полученная в ходе социологических опросов работников. Кроме того, были использованы мнения экспертов, курирующих процесс построения систем стимулирования как в ОАО «ЛУКОЙЛ», так и в других нефтегазодобывающих предприятиях, представленные в ходе пленарных и секционных заседаний 3-й всероссийской кадровой конференции Министерства энергетики России «ТЭК России: от кадровых ресурсов к человеческому капиталу», а также законодательство Российской Федерации и собственные исследования автора.
Научные результаты диссертационного исследования, полученные лично автором, и их новизна:
1. Уточнено понятие стимулирующей функции заработной платы, учитывающее формирование у работника необходимого уровня эффективности труда. Предложены специальные показатели оценки эффективности стимулирующей функции заработной платы. Впервые применен новый подход к оценке эффективности стимулирующей функции заработной платы, заключающийся в одновременном использовании общих и специальных показателей. Показана эффективность для ВИНК систем стимулирования, построенных на основе KPI(пп. 5.6, 5.9, 5.15 Паспорта специальности ВАК).
2. Разработаны Критерии использования KPIдля целей материального стимулирования работников, позволяющие из всей совокупности KPI, закрепленных за функциональной областью, отобрать показатели, с наибольшей эффективностью обеспечивающие взаимосвязь результативности производства и уровня заработной платы. Предложены Условия использования KPIдля целей материального стимулирования работников, повышающие объективность и эффективность работы системы материального стимулирования на основе KPI(п. 5.6 Паспорта специальности ВАК).
3. На основе разработанных Критериев и Условий использования KPI сформированы унифицированные для различных ВИНК методические подходы к повышению эффективности системы KPIдля целей материального стимулирования работников (п. 5.6 Паспорта специальности ВАК).
4. На основе применения методических подходов разработана система годового стимулирования для менеджеров среднего звена на основе применения количественной оценки KPI, позволяющая усилить взаимосвязь между результативностью деятельности работников и уровнем премирования, являющаяся универсальной и применимой для любой вертикально интегрированной нефтегазодобывающей компании (п. 5.6 Паспорта специальности ВАК).
Теоретическая и практическая значимость диссертации заключается в том, что уточнено понятие стимулирующей функции заработной платы, разработана система общих и специальных показателей оценки эффективности стимулирующей функции заработной платы, предложены методические подходы к повышению эффективности системы KPIдля целей материального стимулирования работников (далее - методические подходы). Полученные в диссертационной работе результаты могут быть использованы:
1) для построения систем стимулирования на основе KPIв ВИНК, таких как ОАО «ЛУКОЙЛ», ОАО «Газпром», ОАО «НК «Роснефть» и др.;
2) для построения систем стимулирования, основанных на KPIв вертикально интегрированных компаниях других отраслей производства, в том числе металлургии, лесной промышленности и др.;
3) в учебном процессе в высших учебных заведениях в рамках курсов: «Экономика труда», «Управление трудовыми ресурсами», «Управление персоналом», «Менеджмент организации» и др.
Апробация результатов диссертационного исследования.
Результаты исследования нашли применение в учебном процессе ФГБОУ ВПО «Пермский государственный национальный исследовательский университет» при подготовке студентов в рамках образовательных программ направления «Экономика» и «Менеджмент». Основные результаты диссертационного исследования были представлены в ходе секционных заседаний 3-й всероссийской кадровой конференции Министерства энергетики России «ТЭК России: от кадровых ресурсов к человеческому капиталу».
Апробация была осуществлена на одном из крупнейших дочерних нефтегазодобывающих обществ (далее - НГДО) ОАО «ЛУКОЙЛ» - ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ», что подтверждается протоколом президиума научно-технического совета ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» (далее - НТС), актом внедрения, а также приказами генерального директора. Результаты исследования были представлены в виде докладов и обсуждены совместно с руководством предприятия в ходе выступления на НТС и выступлений на конференциях по итогам научно-технических исследований работников, где работа автора в 2011 и 2012 годах заняла 1-е место. Основные результаты исследования были представлены на конкурс научно-технических разработок ОАО «ЛУКОЙЛ» (г. Москва) в 2013 году, где работа автора заняла 2-е место.
Материалы диссертационного исследования были опубликованы автором в 18 научных статьях общим объемом 5,89 п.л., в том числе авторских - 4,18 п.л. По результатам диссертационного исследования опубликовано 8 статей в журналах, входящих в перечень ВАК российских рецензируемых научных журналов, в которых должны быть опубликованы основные научные результаты диссертаций на соискание ученых степеней доктора и кандидата наук.
В соответствии с целью и задачами исследования автором была выбрана следующая структура диссертации: введение, три главы, заключение, список литературы и приложения. Текст диссертационного исследования изложен на 210 машинописных листах и содержит 23 рисунка, 41 таблицу, список литературы из 203 наименований на 20 машинописных листах, а также 13 приложений на 37 машинописных листах.
Подобные работы
- Формы и способы оплаты труда и особенности их применения
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4385 р. Год сдачи: 2016 - Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда управленческого персонала организации (на примере ООО ПСК «Орион-С»)
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2017 - Проект построения системы материального стимулирования персонала по Key
Performance Indicators (KPI) на основе имитационного моделирования бизнес-
процессов массового обслуживания
Магистерская диссертация, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 5650 р. Год сдачи: 2016 - Совершенствование системы стимулирования персонала организации
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4395 р. Год сдачи: 2016