ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КЛЮЧЕВЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ТРАНСПОРТА

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
2. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
СПИСОК ОСНОВНЫХ ПУБЛИКАЦИЙ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ
Купить

Актуальность темы исследования. В системе профессиональной подготовки руководителей в России назрела потребность в существенных переменах, обусловленных ее формированием, функционированием и перспективами развития в условиях экономики знаний, мировыми тенденциями в сфере образовательных технологий, процессом модернизации российского образования.
Адаптация системы профессиональной подготовки и развития кадров к условиям инновационной, «умной» экономики возможна за счет интеграции и координации усилий по ведению образовательной деятельности, ее сопровождению и формированию адекватной инфраструктуры. Наличие возможности своевременной и гибкой адаптации к постоянным изменениям внешней среды и опережающему непрерывному развитию становится базовым показателем качества системы, что особенно важно для сферы формирования и развития профессиональных компетенций. Направленность системы профессиональной подготовки и развития кадров на реализацию социально-ориентированных целей и задач, ее потенциал гибкости и адекватности запросам социально-экономической среды становятся основными параметрами модернизации и критериями выживания как современного предприятия, так и системы профессионального образования. Реализация такого подхода требует создания адаптивной инновационной образовательной среды и соответствующей гибкой адекватной инфраструктуры, ориентированных на формирование комплекса ключевых бизнес-компетенций и персональных компетенций, обеспечение профессиональной мобильности и конкурентоспособности выпускника для получения необходимого социального и экономического эффекта.
Оценка с позиции координации потенциала и результата работника, а также реализация интегрированного компетентностного подхода при оценке потенциала становятся основой разработки системы, объединяющей требования должности (и шире - требования компании, бизнеса), систему управления человеческими ресурсами организации и задачи и технологии современного образования. Подчеркнем, что процессы обучения, предполагающие внедрение механизмов пожизненного образования, корпоративного обучения, самообучения и саморазвития личности, в современной организации выделяются в отдельный ключевой бизнес-процесс.
Современная система профессиональной подготовки руководителей часто основана на использовании разрозненных оценочных процедур и методик, не связанных между собой, что не позволяет исследовать динамику развития потенциала руководителя, его результативности и компетентности. Это обстоятельство свидетельствует о необходимости организации современной системы подготовки руководителей, основанной на внедрении единой методологической базы оценки, реализации механизма мониторинга профессионального становления личности. Вышесказанное определяет актуальность разработки организационно-методического обеспечения процесса формирования и развития ключевых компетенций руководителей транспорта, соответствующей принципу контекстности образования, когда логика и содержание образовательного процесса на каждом его этапе подчиняются интересам будущей профессиональной деятельности.
Область исследования. Содержание диссертации соответствует требованиям Паспорта специальностей ВАК 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда):
- п. 5.1. «Теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений(теории занятости, рынка труда, управления трудами т.д.)»;
- п. 5.4. «Система отношений «человек-производство» (виды, содержание, разделение, кооперация, специализация труда и т.д.); закономерности и новые тенденции формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы; механизмы повышения их эффективности в социальной рыночной экономике; пути эффективного использования действующих и создания новых рабочих мест»;
- п. 5.7. «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров».
Степень научной разработанности проблемы. Проблема организационно-методического обеспечения профессиональной подготовки руководителей транспорта, формирования и развития их ключевых компетенций предполагает изучение ряда групп научных источников.
Анализу цикличности социально-экономического развития общества в результате внедрения базовых инноваций, определяющих специфику социально-трудовых отношений, посвящены труды Л.И. Абалкина, В.Г. Герасимова, С.Ю. Глазьева, Г.И. Гурьева, Н.Д. Кондратьева, Д.С. Львова, Г.И. Микерина, А.И. Татаркина, Д.А. Тугаринова, А.Г. Шеломенцева, Й. Шумпетера, Ю.В. Яковца и др. Теоретико-методологические вопросы формирования и развития адаптивных систем управления нашли отражение в работах А.Г. Александрова, Л. Брауна, Л.Д. Гительмана Д.П. Деревицкого, Л.Г. Евланова, Д.В. Ефимова, А.П. Исаева, И.В. Мирошника, Р.О. Куликовского, Л.И. Лопатникова, А.В. Молодчика, В.О. Никифорова, Л.А. Растригина, А.Г Теслинова, Е.Д. Сорокина, Дж. Саридиса, В.Г. Сраговича, И.Ю. Тюкина, А. Л. Фрадкова, ЕИ. Юревича и др. Изучение данных работ позволило выявить проявление коэволюционных процессов в развитии социально-экономических систем с системой технологических укладов, рассмотреть проблемы формирования, внедрения и развития адаптивных систем управления, основанных на повышении эффективности ис-пользования человеческих ресурсов.
Сущность человеческих ресурсов как источника развития экономических систем и предмета теории человеческого капитала подробно рассмотрена в трудах А.П. Багировой, Г. Беккера, Р.И. Капелюшникова, О.А. Козловой, И.А. Кульковой, Дж. Минцера, Б.С. Павлова, Е.В. Рачек, Н.В. Тонких, Н.И. Шаталовой, Т. Шульца и др. При разработке методологических проблем оценки персонала мы обратились к работам А. Артуре, Е.П. Ильина, А.Ф. Кудряшова, И. Маккормика, Е.Б. Моргунова, С.К. Сергиенко, В.И. Столярова, С.Р. Фулера, Р. Харви, В. Л. Хьюбера, В.П. Чемекова и др. Специальным вопросам оценки труда руководителей посвящены работы В.А. Антропова, В.А. Балабана, М.В. Бражника, А.А. Васькина, Е.С. Жарикова, А.А. Парамонов, В.С. Паршиной, Г.Х. Попов и др. Проблема организационного и психологического сопровождения оценки труда широко освещена в трудах Т.Ю. Базарова, В.Н. Белкина, Н.А. Белкина, В.А. Бодрова, Е.А. Борисова, А. С. Корчагина, М.С. Клочкова, М.Б. Курбатова, Е.В. Маслова, Е.Г. Молл, 3.П. Румянцева, М.Г. Тарасян, В.А. Толочека и др.
Проблема подготовки специалистов и руководителей предполагает реализацию компетентностного подхода. Значительный вклад в разработку общетеоретических и методологических вопросов в рамках данного подхода внесли Н.Н, Абакумова, М. Армстронг, В.И. Байденко, А.С. Белкин, О.Г. Берестнева, А.Г. Бермус, А.А. Вербицкий, Н.А. Володина, И.Г. Галямина, Н.А. Доронин, Ю.Г. Жучков, Э.Ф. Зеер, И. А. Зимняя, З.И. Иванова, Е.А. Киселева, Э.М. Коротков, Л.В. Лабунский, О.Е. Лебедев, В.С. Леднев, Д. МакКлелланд, Т.Б. Марущак, Л.И. Меляева, Г.И. Новолодская, С.И. Осипова, Дж. Равен, Р.С. Силкин, Ю.Г. Татур, Р. Уайт. А.В. Хуторской, В.А. Ширяева, С.Е. Шишов и др. Разработка концепции ключевых бизнес-компетенций предпринята в работах И. Ансоффа, В.С. Ефремова, А. Идрисова, М. Портера, К. Прахалада, Ф. Селзника, И.А. Ханыкова, Дж. Хэмела и др. Вместе с тем углубленного изучения требуют вопросы интеграции оценки результатов и оценки личностного потенциала, а также поведенческого и квалификационного аспектов компетентностного подхода. Разработка организационно-методического обеспечения развития ключевых компетенций руководителей предполагает реализацию мониторинга профессионального становления личности, предполагающая выстраивание единой системы подготовки и оценки начиная с первых лет обучения в вузе. Нерешенность перечисленных вопросов определила постановку цели и задач исследования, выбор объекта, предмета исследования и формулировку рабочей гипотезы.
Целью диссертационного исследования является разработка организационно-методического обеспечения процесса формирования и развития ключевых компетенций руководителей транспорта, осуществляемой в условиях перехода к адаптивным системам управления и обеспечивающей реализацию механизмов повышения конкурентоспособности работников.
Для достижения цели поставлены следующие задачи:
- на базе теоретико-методологических оснований компетентностного подхода углубить понимание сущностных характеристик категории «компетенция» и дать ее системное описание относительно проблемы формирования стратегического потенциала организации и развития социально-трудовых отношений;
- выявить коэволюционные механизмы между процессами реализации стратегии организации и актуализации человеческого капитала, разработать модель профессиональной подготовки руководителя на основе формирования и развития ключевых компетенций, направленную на повышение конкурентоспособности работников;
- на основе обобщения существующих моделей эффективного труда работников сформулировать требования, предъявляемые к перечню профессионально значимых качеств руководителя современной транспортной организации, разработать методику комплексной оценки потенциала руководителя в соответствии с профилем должности;
- апробировать модель профессиональной подготовки руководителя и методику комплексной оценки его потенциала, провести сравнительный и корреляционный анализ групповых личностных профилей контингента студентов и контингента руководителей по частным и интегральным показателям.
Объект исследования - формирование и развитие ключевых компетенций руководителей транспортной отрасли. Предмет исследования - организация профессиональной подготовки, формирование, оценка и развитие компетенций руководителей транспорта.
Рабочая гипотеза исследования состоит в том, что оценка студентов на ранних этапах обучения является основой для формирования резерва руководящих кадров, разработки специализированных программ обучения, воспитания и развития, определяющих динамику потенциала в нужном направлении, планирования профессиональной карьеры с учетом личностных особенностей и требований бизнеса, а также внесения корректировок в программы и планы развития на каждой этапе мониторинга.
Основными методами исследования явились общетеоретические методы системного и сравнительного анализа, методы группировки и классификации, эмпирический метод, методы опроса и экспертных оценок, статистические методы исследования.
Достоверность и обоснованность научных результатов исследования обеспечивается:
- теоретико-методологической основой исследования, которую составили отечественные и зарубежные труды ученых, посвященные теории, методологии, практике управления качественными аспектами профессиональной подготовки руководителей, реализации компетентностного подхода в сфере подготовки кадров, формирования и оценки профессионально важных характеристик руководителей и специалистов, востребованных на современном рынке труда;
- используемой аналитической базой, включающей положения и нормативно-правовые акты действующего законодательства Российской Федерации, ОАО «Российские железные дороги», связанные с профессиональной подготовкой руководителей и специалистов, протоколы результатов диагностических процедур системы «Мониторинг» ФГБОУ ВПО «УрГУПС», профессиональные и образовательные' стандарты, действующие в рамках Международных и Европейских стандартов оценки, Национального центра сертификации управляющих, Корпоративных требований ОАО «РЖД».
Научная новизна исследования. В процессе работы:
1. Углублены структурно-функциональные характеристики основополагающей категории «компетенция», выявлена ее сущностная взаимосвязь с категорией «бизнес-компетенция», что позволило дать системное описание представленной категории. Обоснована необходимость формирования и развития ключевых компетенций, характеризующих стратегический потенциал организации, что развивает теоретические представления о человеческих ресурсах как конкурентном преимуществе организации, базовом параметре устойчивого развития в условиях изменчивой внешней среды и агрессивного конкурентного окружения (п. 5.1 Паспорта специальностей ВАК).
2. Обоснована необходимость координации и гармонизации процессов реализации стратегии организации и активизации человеческого капитала, что позволяет повысить эффективность использования человеческих ресурсов. На основе согласования функционального и личностного аспектов компетентностного подхода разработана матрица «Потенциал - Результаты», позволяющая проводить как оценку кадрового соответствия работника занимаемой должности на основе результативности работника, так и его перспективности, что направлено на активизацию механизмов развития личности (п. 5.4).
3. Разработана модель целенаправленной подготовки руководителя на основе формирования и развития ключевых компетенций, реализующая механизм мониторинга профессионального становления личности и предполагающая формирование индивидуализированных образовательных траекторий, что позволяет учитывать специфику потенциала личности, реализовывать принципы контекстного образования и ориентировать образовательный процесс на повышение конкурентоспособности работников (пп. 5.4, 5.7).
4. На основе уточненного и скорректированного перечня требований к руководителю современной транспортной организации разработана и апробирована авторская методика оценки потенциала руководителя, предусматривающая изучение структурных компонентов личности и интерпретацию показателей, характеризующих проявление изучаемых качеств в количественном измерении. Выявлена высокая корреляция группового личностного профиля контингента студентов с профилем контингента руководителей с высоким потенциалом (коэффициент корреляции, равен 0,69 (р<0,005)), что свидетельствует о возможности и перспективности применения представленной методики в практике современных транспортных предприятий (п. 5.7).
Практическая значимость работы заключается в возможности использования предложенной классификации компетенций руководителей и разработанной методики диагностики и оценки личностного потенциала по компетентностной модели в системе профессиональной подготовки как в образовательных учреждениях, так и на предприятиях транспорта.
Теоретические положения и практические результаты исследования применимы в преподавании дисциплины «Управление человеческими ресурсами», «Экономика труда», «Управление социально-техническими системами», а также при проведении курсов повышения квалификации работников транспортных предприятий.
Результаты диссертационного исследования были представлены и обсуждены в рамках работы семи научно-практических конференций, четыре из которых носили международный характер, две - всероссийский. Основные положения диссертации нашли отражение в 13 публикациях, общим объемом 17,6 п.л. (авторских - 14,8 п.л.), в том числе одной монографии и трех изданиях, входящих в Перечень ВАК РФ.
Объем и структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы из 195 наименований и четырех приложений. Работа изложена на 210 страницах основного текста и содержит 21 таблицу, 22 рисунка.
Во введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, определены его цели и задачи, сформулированы объект и предмет исследования, представлены основные элементы научной новизны, а также отмечены теоретическая и практическая значимость работы.
В первой главе «Теоретико-методологические основы профессиональной подготовки руководителей на основе компетентностного подхода» проанализированы инфраструктурные особенности внедрения адаптивных систем управления, базирующиеся на активизации человеческого капитала, обоснована необходимость внедрения концепции ключевых бизнес-компетенций как элемента стратегического управления предприятием, Рассмотрены проблематика и эволюция подходов и концепций личности руководителя и эффективности управленческой деятельности, предложена комплексная модель деятельности руководителя, предполагающая раскрытие сущности труда руководителя в контексте «нахождения» руководителя в определенной области, определяемой исходя из выделения факторов и переменных, влияющих на деятельность руководителя, а также специфику этой деятельности. На основе изучения профессиональных и образовательных стандартов выделены важнейшие общие требования к подготовке руководителя транспортной отрасли в условиях реформ.
Во второй главе «Организационно-методические аспекты формирования профессиональных компетенций руководителей транспортной отрасли» рассмотрена роль компетентностной оценки в системе стратегического управления организацией, предложены модель профессиональной подготовки руководителя на основе формирования и развития ключевых компетенций, мониторинга профессионального становления личности, интегрирующую оценку результатов и оценку потенциала, методика комплексной оценки потенциала руководителя в соответствии с профилем должности. Обоснованы методические основы оценки потенциала личности руководителя, уточнен и скорректирован перечень требований к руководителю современной транспортной организации.
В третьей главе «Компетентностная оценка личностного потенциала в рамках мониторинга профессионального становления руководителя транспорта» проведена апробация методики и экспериментальное исследование, предполагающее исследование соответствий значений характеристик личности контингента студентов нормативным значениям методики оценки потенциала личности руководителя; профориентационное и профадаптационное исследование контингента студентов; а также сравнительный и корреляционный анализ групповых личностных профилей контингента студентов и контингента руководителей по частным и интегральным показателям.
В заключении сформулированы основные выводы и предложения по организационно-методическому обеспечению процесса формирования и развития ключевых компетенций руководителей транспортной отрасли.

Купить