Восприятие аутсорсинга на рынке труда и в образовательном учреждении: Сравнительный анализ
|
ЗАДАНИЕ НА ВЫПУСКНУЮ КВАЛИФИКАЦИОННУЮ РАБОТУ -
РЕФЕРАТ 3
ВВЕДЕНИЕ 5
1 Сущность и содержание процессов кадрового планирования 9
1.1 Элементы системы кадрового планирования 9
1.2 Аутсорсинг: понятие, сущность, предпосылки использования в
кадровом планировании 27
2 Восприятие аутсорсинга и институциональные проблемы в системе высшего
образования РФ (на примере УрФУ) 39
2.1 Восприятие аутсорсинга топ-менеджментом предприятий 39
2.2 Институциональные проблемы образовательного учреждения и
перспективы развития кадрового аутсорсинга как способ их решения (на примере УрФУ) 55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 75
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 78
ПРИЛОЖЕНИЯ 82
РЕФЕРАТ 3
ВВЕДЕНИЕ 5
1 Сущность и содержание процессов кадрового планирования 9
1.1 Элементы системы кадрового планирования 9
1.2 Аутсорсинг: понятие, сущность, предпосылки использования в
кадровом планировании 27
2 Восприятие аутсорсинга и институциональные проблемы в системе высшего
образования РФ (на примере УрФУ) 39
2.1 Восприятие аутсорсинга топ-менеджментом предприятий 39
2.2 Институциональные проблемы образовательного учреждения и
перспективы развития кадрового аутсорсинга как способ их решения (на примере УрФУ) 55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 75
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 78
ПРИЛОЖЕНИЯ 82
Актуальность темы.
Любая компания вынуждена решать задачи, связанные с управлением персонала - наймом сотрудников, расчетом компенсаций и налоговой отчетностью. При этом подобная деятельность является профильной лишь для кадровых агентств. Именно поэтому практика аутсорсинга управления персоналом приобрела значительную популярность. Чаще передаются процессы, связанные с подбором и поиском сотрудников, реже - процессы кадрового администрирования и расчёта заработной платы.
Практика аутсорсинга процессов управления персоналом широко распространена в России. Примерами компаний, предоставляющих услуги по набору и найму персонала являются различные кадровые агентства. Поставщиков комплексных услуг аутсорсинга в сфере управления персоналом и кадрового администрирования в России значительно меньше Аутсорсинг применительно к персоналу означает передачу части функций организации сотрудникам, формально не состоящим в штате организации и не связанной с ней никаким договором. Такие сотрудники состоят в штате провайдера- организации, предоставляющей услугу аутсорсинга персонала. По смыслу - это ближе всего к понятию аренды, и как при любой аренде, организация, пользующаяся этой услугой, может получить определенные преимущества, но и может понести определенные затраты. На сегодняшний день аутсорсинг является одной из эффективных форм организации бизнеса, которая предусматривает решение проблем функционирования, и развития компаний в условиях рыночной экономики с помощью передачи части функций своим партнерам по бизнесу.
Существенный вклад в исследование проблем аутсорсинга внесли такие российские ученые как И. В. Петрова, Н. К. Моисеева, Б. А. Аникин, И. Л. Рудая, В. И. Данилин, Е. Г. Гинзбург и другие. Среди зарубежных авторов можно выделить К. Кетлера, Дж. Кросса, Э. Йордона и Д. Рассела.
Однако несмотря на широкое распространение аутсорсинга на Западе, в России аутсорсинг до сих пор является достаточно новым явлением. В российской экономической литературе понятие аутсорсинга появилось сравнительно недавно, поэтому многие проблемы, касающиеся аутсорсинга, малоизучены. Основная причина этого - отсутствие полноценных теоретических и методических наработок в данной области, способных побудить руководство предприятий к активным действиям в направлении применения аутсорсинга.
Объект исследования:
• аутсорсинг как элемент системы кадрового планирования.
Предмет исследования двоякий:
• во-первых, восприятие аутсорсинга в современных экономических условиях;
• во-вторых, практика применения аутсорсинга в системе высшего образования как одного из инструментов решения проблем институциональных изменений;
Цель исследования:
Сравнить специфику восприятия аутсорсинга как элемента системы кадрового планирования на промышленных предприятиях и в системе высшего образования (на примере УрФУ).
Задачи:
• рассмотреть теоретические подходы к системе кадрового планирования в организации;
• представить анализ теоретических работ о сущности аутсорсинга как элемента кадрового планирования в организации;
• исследовать восприятие аутсорсинга топ-менеджерами
предприятий;
• показать роль аутсорсинга в решении проблем институциональных изменений в системе высшего образования РФ;
Теоретической и методологической основой работы послужили мировая и отечественная практика применения аутсорсинга, труды ведущих отечественных и зарубежных авторов и научные исследования в рассматриваемой области.
Методология исследования.
В социальных науках принято выделять две наиболее общие исследовательские стратегии - количественную и качественную. Количественная стратегия связанна с использованием дедуктивного подхода для тестирования гипотез или теорий, опирается на позитивистский подход естественных наук и является объективистской по своей сути.
Качественная же стратегия ориентируется на индуктивный подход для разработки теорий, отбрасывает позитивизм, ориентируется на индивидуальную интерпретацию социальной реальности и является конструктивистской по своей сути.
Каждая из стратегий включает использование специфических методов сбора и анализа данных. Количественная стратегия основываются на сборе числовых данных (кодировки данных массовых опросов, агрегированные данные тестирования и т. д.) и использовании для их анализа методов математической статистики. В свою очередь, качественная стратегия основывается на сборе текстуальных данных (текстов индивидуальных интервью, данных включенного наблюдение и т.д.) и их дальнейшего структурирования посредством специальных аналитических техник. Для нашего исследования характерна смешанная стратегия, заключающаяся в интеграции принципов, методов сбора и анализа данных качественной и количественной стратегий с целью получения более обоснованных и надежных результатов. Отсюда и кросс-секционный дизайн исследования, который предполагает сбор данных относительно большого числа единиц наблюдения. Как правило, это означает использование выборочного метода с целью репрезентации генеральной совокупности.
Данные собирают один раз, и они носят количественный характер.
Далее рассчитываются описательные и корреляционные характеристики, делаются статистические выводы. При проведении исследования применены следующие методы: системный подход, анализ документов, интервьюирование, конкретное социологическое исследование, сравнение, экспертная оценка.
Структура диссертации: текст исследования из введения, двух глав, заключения, списка литературы.
Любая компания вынуждена решать задачи, связанные с управлением персонала - наймом сотрудников, расчетом компенсаций и налоговой отчетностью. При этом подобная деятельность является профильной лишь для кадровых агентств. Именно поэтому практика аутсорсинга управления персоналом приобрела значительную популярность. Чаще передаются процессы, связанные с подбором и поиском сотрудников, реже - процессы кадрового администрирования и расчёта заработной платы.
Практика аутсорсинга процессов управления персоналом широко распространена в России. Примерами компаний, предоставляющих услуги по набору и найму персонала являются различные кадровые агентства. Поставщиков комплексных услуг аутсорсинга в сфере управления персоналом и кадрового администрирования в России значительно меньше Аутсорсинг применительно к персоналу означает передачу части функций организации сотрудникам, формально не состоящим в штате организации и не связанной с ней никаким договором. Такие сотрудники состоят в штате провайдера- организации, предоставляющей услугу аутсорсинга персонала. По смыслу - это ближе всего к понятию аренды, и как при любой аренде, организация, пользующаяся этой услугой, может получить определенные преимущества, но и может понести определенные затраты. На сегодняшний день аутсорсинг является одной из эффективных форм организации бизнеса, которая предусматривает решение проблем функционирования, и развития компаний в условиях рыночной экономики с помощью передачи части функций своим партнерам по бизнесу.
Существенный вклад в исследование проблем аутсорсинга внесли такие российские ученые как И. В. Петрова, Н. К. Моисеева, Б. А. Аникин, И. Л. Рудая, В. И. Данилин, Е. Г. Гинзбург и другие. Среди зарубежных авторов можно выделить К. Кетлера, Дж. Кросса, Э. Йордона и Д. Рассела.
Однако несмотря на широкое распространение аутсорсинга на Западе, в России аутсорсинг до сих пор является достаточно новым явлением. В российской экономической литературе понятие аутсорсинга появилось сравнительно недавно, поэтому многие проблемы, касающиеся аутсорсинга, малоизучены. Основная причина этого - отсутствие полноценных теоретических и методических наработок в данной области, способных побудить руководство предприятий к активным действиям в направлении применения аутсорсинга.
Объект исследования:
• аутсорсинг как элемент системы кадрового планирования.
Предмет исследования двоякий:
• во-первых, восприятие аутсорсинга в современных экономических условиях;
• во-вторых, практика применения аутсорсинга в системе высшего образования как одного из инструментов решения проблем институциональных изменений;
Цель исследования:
Сравнить специфику восприятия аутсорсинга как элемента системы кадрового планирования на промышленных предприятиях и в системе высшего образования (на примере УрФУ).
Задачи:
• рассмотреть теоретические подходы к системе кадрового планирования в организации;
• представить анализ теоретических работ о сущности аутсорсинга как элемента кадрового планирования в организации;
• исследовать восприятие аутсорсинга топ-менеджерами
предприятий;
• показать роль аутсорсинга в решении проблем институциональных изменений в системе высшего образования РФ;
Теоретической и методологической основой работы послужили мировая и отечественная практика применения аутсорсинга, труды ведущих отечественных и зарубежных авторов и научные исследования в рассматриваемой области.
Методология исследования.
В социальных науках принято выделять две наиболее общие исследовательские стратегии - количественную и качественную. Количественная стратегия связанна с использованием дедуктивного подхода для тестирования гипотез или теорий, опирается на позитивистский подход естественных наук и является объективистской по своей сути.
Качественная же стратегия ориентируется на индуктивный подход для разработки теорий, отбрасывает позитивизм, ориентируется на индивидуальную интерпретацию социальной реальности и является конструктивистской по своей сути.
Каждая из стратегий включает использование специфических методов сбора и анализа данных. Количественная стратегия основываются на сборе числовых данных (кодировки данных массовых опросов, агрегированные данные тестирования и т. д.) и использовании для их анализа методов математической статистики. В свою очередь, качественная стратегия основывается на сборе текстуальных данных (текстов индивидуальных интервью, данных включенного наблюдение и т.д.) и их дальнейшего структурирования посредством специальных аналитических техник. Для нашего исследования характерна смешанная стратегия, заключающаяся в интеграции принципов, методов сбора и анализа данных качественной и количественной стратегий с целью получения более обоснованных и надежных результатов. Отсюда и кросс-секционный дизайн исследования, который предполагает сбор данных относительно большого числа единиц наблюдения. Как правило, это означает использование выборочного метода с целью репрезентации генеральной совокупности.
Данные собирают один раз, и они носят количественный характер.
Далее рассчитываются описательные и корреляционные характеристики, делаются статистические выводы. При проведении исследования применены следующие методы: системный подход, анализ документов, интервьюирование, конкретное социологическое исследование, сравнение, экспертная оценка.
Структура диссертации: текст исследования из введения, двух глав, заключения, списка литературы.
В качестве решения поставленных задач можно констатировать следующие выводы:
относительно анализа теоретических аспектов кадрового планирования вообще и аутсорсинга как оного из его элементов:
• Кадровая политика и кадровое планирование как одно из ее ведущих направлений способствуют не только формированию определенной системы работы с кадрами, но и получению экономического и социального эффекта при условии соблюдения норм действующего законодательства; возможности произвести расчет относительно количества служащих, необходимых компании, и профессиональной структуры, необходимой в данный период. Следовательно, подобно тому, как организации тщательно взвешивают решения о финансовых расходах, они должны также тщательно взвешивать решения относительно управления персоналом посредством кадрового планирования.
• Аутсорсинг, таким образом, - это комплексное стратегическое решение, направленное на реструктуризацию деятельности организации, с передачей отдельных функций или целых бизнес- процессов внешним исполнителям. Отношения между организацией-заказчиком и организацией- исполнителем (аутсорсером) строятся на основе контракта (соглашения об аутсорсинге).
• Практическим результатом применения аутсорсинга является возможность направлять собственные ресурсы организации на выполнение тех функций, которые составляют ее сильную сторону, на то, что организация умеет делать лучше других, предоставив внешнему исполнителю (аутсорсеру) те функции, которые он умеет выполнять лучше других. Тем самым организация может сосредоточить в своих руках новейшие достижения в области науки, техники и технологий, обеспечив максимальное удовлетворение ожиданий потребителя, максимальное соответствие требованиям рынка
• Таким образом, можно назвать основные причины, по которым
компания обращается к внешнему аутсорсеру и, которые зависят от конкретной ситуации: сокращение расходов, улучшение качества работ, услуг,
концентрация производства, увеличение гибкости, реструктуризация компании и перемены, связанные с этим.
относительно восприятия аутсорсинга в современных экономических условиях:
• Отношение персонала предприятий к аутсорсингу негативное, так как применение данной технологии воспринимается как риск потери работы;
• Отношение руководителей в целом нейтральное и без оценочное. Аутсорсинг воспринимается как рабочий инструмент, который может быть полезен при определенных условиях, но владению, которым нужно учится.
• Некоторую настороженность вызывает юридическая
неурегулированность, вернее необходимость принимать на себя риски, связанные с отношениями между хозяйствующими субъектами.
• Среди тех руководителей, кто не решается на применение аутсорсинга, можно констатировать наличие «психологического барьера», связанного с представлением о необходимости контроля всех аспектов работы предприятия. Выскажем осторожное предположение, что само это представление имеет либо возрастной аспект, либо характеризует стиль руководства.
Те же выводы относительно восприятия аутсорсинга коррелируют и с внутренней практикой применения данной технологии, характерной для УрФУ. Однако, здесь есть некоторая специфика, которая была нами выявлена в ходе детального анализа институциональных изменений в системе высшего образования РФ вообще и в УрФУ в частности.
• Для ВУЗа наиболее приоритетными областями аутсорсинга могут
быть: издательская деятельность; маркетинг; бухгалтерский учет;
административно-хозяйственное обслуживание; юридическое обеспечение; транспортные услуги.
• Можно выделить ряд основных положительных моментов от применения аутсорсинга:
1. оптимизация процесса использования ресурсов;
2. увеличение качества получаемых продуктов или услуг;
3. снижение потенциальных рисков, возникающих в процессе функционирования образовательного учреждения;
• В тоже время, вуз сам может принимать на себя второстепенные для предприятий функции, например, по обучению, и аттестации персонала компании.
• Таким образом, аутсорсинг и его разновидность краудсорсинг, могут стать ключевыми факторами эффективного внутривузовского кадрового и финансового менеджмента, так как решение проблемы снижения издержек позволит решить проблему адаптации вузов к современным институциональным изменениям.
относительно анализа теоретических аспектов кадрового планирования вообще и аутсорсинга как оного из его элементов:
• Кадровая политика и кадровое планирование как одно из ее ведущих направлений способствуют не только формированию определенной системы работы с кадрами, но и получению экономического и социального эффекта при условии соблюдения норм действующего законодательства; возможности произвести расчет относительно количества служащих, необходимых компании, и профессиональной структуры, необходимой в данный период. Следовательно, подобно тому, как организации тщательно взвешивают решения о финансовых расходах, они должны также тщательно взвешивать решения относительно управления персоналом посредством кадрового планирования.
• Аутсорсинг, таким образом, - это комплексное стратегическое решение, направленное на реструктуризацию деятельности организации, с передачей отдельных функций или целых бизнес- процессов внешним исполнителям. Отношения между организацией-заказчиком и организацией- исполнителем (аутсорсером) строятся на основе контракта (соглашения об аутсорсинге).
• Практическим результатом применения аутсорсинга является возможность направлять собственные ресурсы организации на выполнение тех функций, которые составляют ее сильную сторону, на то, что организация умеет делать лучше других, предоставив внешнему исполнителю (аутсорсеру) те функции, которые он умеет выполнять лучше других. Тем самым организация может сосредоточить в своих руках новейшие достижения в области науки, техники и технологий, обеспечив максимальное удовлетворение ожиданий потребителя, максимальное соответствие требованиям рынка
• Таким образом, можно назвать основные причины, по которым
компания обращается к внешнему аутсорсеру и, которые зависят от конкретной ситуации: сокращение расходов, улучшение качества работ, услуг,
концентрация производства, увеличение гибкости, реструктуризация компании и перемены, связанные с этим.
относительно восприятия аутсорсинга в современных экономических условиях:
• Отношение персонала предприятий к аутсорсингу негативное, так как применение данной технологии воспринимается как риск потери работы;
• Отношение руководителей в целом нейтральное и без оценочное. Аутсорсинг воспринимается как рабочий инструмент, который может быть полезен при определенных условиях, но владению, которым нужно учится.
• Некоторую настороженность вызывает юридическая
неурегулированность, вернее необходимость принимать на себя риски, связанные с отношениями между хозяйствующими субъектами.
• Среди тех руководителей, кто не решается на применение аутсорсинга, можно констатировать наличие «психологического барьера», связанного с представлением о необходимости контроля всех аспектов работы предприятия. Выскажем осторожное предположение, что само это представление имеет либо возрастной аспект, либо характеризует стиль руководства.
Те же выводы относительно восприятия аутсорсинга коррелируют и с внутренней практикой применения данной технологии, характерной для УрФУ. Однако, здесь есть некоторая специфика, которая была нами выявлена в ходе детального анализа институциональных изменений в системе высшего образования РФ вообще и в УрФУ в частности.
• Для ВУЗа наиболее приоритетными областями аутсорсинга могут
быть: издательская деятельность; маркетинг; бухгалтерский учет;
административно-хозяйственное обслуживание; юридическое обеспечение; транспортные услуги.
• Можно выделить ряд основных положительных моментов от применения аутсорсинга:
1. оптимизация процесса использования ресурсов;
2. увеличение качества получаемых продуктов или услуг;
3. снижение потенциальных рисков, возникающих в процессе функционирования образовательного учреждения;
• В тоже время, вуз сам может принимать на себя второстепенные для предприятий функции, например, по обучению, и аттестации персонала компании.
• Таким образом, аутсорсинг и его разновидность краудсорсинг, могут стать ключевыми факторами эффективного внутривузовского кадрового и финансового менеджмента, так как решение проблемы снижения издержек позволит решить проблему адаптации вузов к современным институциональным изменениям.
Восприятие аутсорсинга на рынке труда и в образовательном учреждении: Сравнительный анализ
