Источники подбора персонала. Сравнительный анализ достоинств и недостатков. На
примере: Вагонного ремонтного депо тайга обособленного структурного подразделения
акционерного общества «вагонная ремонтная компания-1»
Введение 9
1. Теоретические основы подбора персонала 12
1.1. Источники подбора персонала: достоинства и недостатки 12
1.1.1 .Внутренние и внешние источники подбора персонала 14
1.1.2. Достоинства и недостатки внешних и внутренних ресурсов 18
1.2. Комплексная система отбора персонала в современном обществе.22
1.3. Найм персонала, как заключительный этап подбора персонала 33
2. Система подбора персонала в Вагонном ремонтном депо Тайга 38
2.1.Общая характеристика организации 38
2.1.1 .Характеристика организационной структуры управления 39
2.1.2.Организация управления 40
2.2. Кадровая политика и оплата труда 44
2.2.1. Анализ кадрового потенциала 49
2.3. Система подготовки и повышение квалификации кадров 50
2.4. Социальная среда предприятия 57
2.4.1. Мероприятия, проводимые в структуре организации 59
2.5. Анализ информационной системы 60
2.6. Система подбора персонала 61
3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы подбора
персонала в АО «Вагонная ремонтная компания-1» 64
3.1.Организационно-экономическая часть 64
3.2. Технологическая часть подбора персонала 66
3.3.Основные этапы подбора персонала 70
3.3.1. Анализ результатов отбора 72
3.3.2. Показатели эффективности процесса подбора персонала 74
Заключение 77
Список используемой литературы 81
Приложение А.Структура управления Вагонного ремонтного депо
Тайга 86
Приложение Б. Штатное расписание Приложение В. Отчет о проверке на плагиат 91
Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности. Нахождение оптимальных источников набора персонала, которые в короткий срок ценой минимальный материальных затрат удовлетворят спрос на открытую вакансию в организации - вопрос, который останется актуальным для работодателей всегда, поскольку обновление кадрового состава является естественным процессом.
Осуществляя набор, кадровая служба должна исходить из определения оптимальной численности работников. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников. Если говорить кратко, то задача кадровой службы состоит в осуществлении контроля соответствия кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам.
Российская литература и практика набора персонала в организации еще не отличается большим многообразием определений данного понятия, а также наличием единой комплексной методики. Тем не менее, ряд работ отечественных авторов заслуживает особого внимания. Изучением вопросов источников набора персонала занимались такие российские авторы как Кибанов А. Я., Кравченко А.И., Зайцев Г.Г., ЖариковЕ.С.,Черкасская Г.В., а также в своих монографиях вопросы управления карьерой затрагивали Охотский Е.В., Молл Е.Г., Егоренкова Н.А., Мангутов И.С.
Исходя из актуальности и разработанности вопроса, целью данной дипломной работы является совершенствование способов набора персонала в «Вагонное ремонтное депо Тайга-обособленное структурное подразделение акционерного общества «Вагонная ремонтная компания-1». Для достижения указанной цели необходимо последовательное достижение следующих задач:
- дать понятие «источник набора персонала»;
- дать классификацию источников набора персонала;
- выделить положительные и отрицательные черты каждого из видов источников набора персонала;
- дать краткую характеристику деятельности предприятия и рассмотреть основные технико-экономические показатели;
- проанализировать основные источники набора персонала в «Вагонное ремонтное депо Тайга обособленное структурное подразделение Новосибирского филиала открытого акционерного общества «Вагонная ремонтная компания-1», выявить их положительные и отрицательные стороны.
- дать рекомендации по совершенствованию процесса набора персонала в организации.
Объектом исследования является система набора персонала в ОАО «Вагонное ремонтное депо Тайга обособленное структурное подразделение акционерного общества «Вагонная ремонтная компания-1».
Предмет исследования - организация работы по набору персонала в ОАО «Вагонное ремонтное депо Тайга обособленное структурное подразделение Новосибирского филиала открытого акционерного общества «Вагонная ремонтная компания-1 ».
Методологическую основу ВКР составили общенаучные методы исследования, методы сравнения, аналитического и стратегического моделирования.
Информационную базу составили отчетные документы АО «Вагонное ремонтное депо Тайга - обособленное структурное подразделение акционерного общества «Вагонная ремонтная компания-1»:
- Коллективный договор открытого акционерного общества «Вагонная ремонтная компания-1» на 2014-2016 годы;
- Структура управления Вагонного ремонтного депо Тайга;
- Штатное расписание.
Разработка рекомендаций по совершенствованию системы подбора персонала заключается в модернизации процесса набора персонала в ОАО «Вагонное ремонтное депо Тайга - обособленное структурное подразделение Новосибирского филиала открытого акционерного общества «Вагонная ремонтная компания-1», что позволит значительно сократить материальные и временные затраты по эффективному подбору персонала, следовательно, оптимизировать рабочий процесс.
В результате проведенного исследования сформируем основные выводы.
Исходя из актуальности темы «Источники подбора персонала» исследованы основные задачи дипломной работы. Выявлено, что основными источниками подбора персонала являются внешние и внутренние факторы, состоящие из человеческих ресурсов совершенствовавшие эффективность метода подбора и отбора претендентов.Существующая проблема перспективных организаций с подбором персонала только развивает способы ее эффективности. От правильно подобранного персонала зависит успех организации, слаженность коллектива, рост производительности.
На примере исследований отбора персонала и его найма взято за основу структурное подразделение Вагонное ремонтное депо Тайга. Выявлены положительные и отрицательные стороны внешних и внутренних источников.
В первой главе проанализированы теоретические материалы, раскрывающие важнейшие функции службы управления персоналом и определяющие необходимость обеспечения предприятия кадрами. Показателями подбора персонала являются причины текучести кадров и неудовлетворенность рабочими условиями.
Необходимость грамотного подбора персонала обусловлена развитием новых предприятий и недостаточностью специалистов рабочих профессий и высококвалифицированных кадров.
Подбор персонала в настоящее время расценивается не только как первый и наиболее важный этап в системе управления персоналом, но и как комплексное понятие, состоящее из трех основных элементов: набора персонала, отбора персонала и его последующего найма.
Вторая глава квалифицированной работы посвящена системе подбора персонала структуры РЖД на примере Вагонного ремонтного депо обособленного структурного подразделения акционерного общества «Вагонная ремонтная компания-1».
На основании проведенного анализа можно сделать следующие выводы:
1. Организационная структура Вагонного ремонтного депо расширяет качество услуг, и для этого требуется персонал. Так как предприятие относится к структуре РЖД, то к подбору персонала прилагаются усилия, состоящие из нескольких этапов: подбора, отсева, собеседования, экзаменационного тестирования и принятия окончательного решения.
2. В Вагонном ремонтном депо требуются специалисты имеющие образование не ниже средне-специального. Из пояснительной записки ясно, что издержки связанные с обучением работников оправданы, так как обучившие работники остаются в данной организации и не приходится привлекать кандидатов со стороны, так как штатное расписание укомплектовано. Все руководители в данной организации имеют высшее образование, специалисты и рабочие имеют соответствующее образование, а большинство работников повышают свой профессиональный рост за счет работодателя.
3. При положительных фактах сохранения коллектива все же наблюдается текучесть кадров, работники увольняются либо по собственному желанию (перемена места жительства), либо неудовлетворительных условий труда и оплаты за труд.
4. При подборе кадров практически не учитываются внешние источники привлечения персонала. Город Тайга с населением 26 тысяч человек и единственный источник привлечение персонала это СМИ, местная информационная газета «Информ-Тайга».
5.Отбор персонала происходит в несколько этапов, который дает положительный эффект.
В третьей главе дипломной работы обозначены основные мероприятия, направленные на совершенствование системы подбора персонала. Практика показывает, что даже в условиях кризиса и безработицы найти квалифицированного узкого специалиста в любой области - задача непростая. Были предложены следующие мероприятия:
1. Совершенствование анкетирования.
2. Внедрение процедуры профессиональной ориентации.
3.. Привлечение кандидатов по рекомендациям друзей, знакомых и
родственников, работающих в данной организации.
5. Собеседование напрямую с потенциальным претендентом.
6. Поиск в государственных учреждениях в центрах занятости населения.
7. Объявление в местной читаемой всей газете «Информ -Тайга».
Процесс отбора сотрудников состоит из нескольких этапов, которые
необходимо пройти кандидатам на должность. На каждой стадии часть претендентов отсеивается либо отказываются от вакансии.
Процесс отбора персонала состоит из нескольких этапов:
1. Сбор документов.
2. Анализ документов.
3. Собеседование.
4.Определение профессиональной пригодности.
5.Окончательное решение.
Разработанные мероприятия по совершенствованию системы подбора позволяют кадровым сотрудникам повысить эффективность своей работы с персоналом. Первое мероприятие позволяет сократить время собеседования и опрос претендентов путем уменьшения вопросов в заполнении предоставленных анкет организации. Необходимость заполненных анкет важна, поскольку в ней содержатся личные характеристики претендента, и по их данным проводится отбор на следующий этап подбора персонала. Второе мероприятие направлено на проведение профессиональной пригодности претендента. После проведенных собеседований претендент получает возможность раскрыть свои навыки и умения и на фоне других участников показать все свои достоинства и профессиональный опыт.
Подбор кадров - ключевой элемент в деятельности службы управления персоналом, от качества людей зависит эффективность деятельности организации и стабильная работа компании. Инвестирование средств в программу мероприятий по подбору персонала гарантирует формирование сильного коллектива, что выгодно и перспективно для организации. Занимаясь отбором персонала, следует с особой тщательностью подходить к выбору инструментов и методов отбора. Во многом техника отбора работников зависит от имиджа организации и бюджета, но при грамотном и творческом подходе к подбору персонала организация имеет укомплектованный штат квалифицированных специалистов.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
