Помощь студентам в учебе
Адаптации молодых специалистов на примере ООО «Подземный Ремонт Скважин»
|
Введение 11
1 Теория и методология основ адаптации молодых специалистов 14
1.1 Понятие, виды и особенности адаптации молодых специалистов 14
1.2 Анализ российского и зарубежного опыта адаптации молодых
специалистов 26
2 Исследование процесса адаптации молодых специалистов в ООО «
Подземный ремонт скважин» 38
2.1 Общая характеристика ООО « Подземный ремонт скважин» 38
2.2 Процесс адаптации молодых специалистов в ООО « Подземный ремонт
скважин» 41
3 Анализ и итоги существующих проблем процесса адаптации молодых
специалистов в ООО « Подземный ремонт скважин» 48
3.1 Рекомендации по совершенствованию процесса адаптации молодых специалистов в ООО «Подземный ремонт скважин» 61
Заключение 72
Список использованных источников 75
Приложение А Анкета 80
Приложение Б Содержание стандарта о порядке работы с молодыми специалистами в ООО «ПРС» 85
Приложение В Индивидуальный план развития молодого специалиста 86
Приложение Г Отчет о проверке на плагиат 87
1 Теория и методология основ адаптации молодых специалистов 14
1.1 Понятие, виды и особенности адаптации молодых специалистов 14
1.2 Анализ российского и зарубежного опыта адаптации молодых
специалистов 26
2 Исследование процесса адаптации молодых специалистов в ООО «
Подземный ремонт скважин» 38
2.1 Общая характеристика ООО « Подземный ремонт скважин» 38
2.2 Процесс адаптации молодых специалистов в ООО « Подземный ремонт
скважин» 41
3 Анализ и итоги существующих проблем процесса адаптации молодых
специалистов в ООО « Подземный ремонт скважин» 48
3.1 Рекомендации по совершенствованию процесса адаптации молодых специалистов в ООО «Подземный ремонт скважин» 61
Заключение 72
Список использованных источников 75
Приложение А Анкета 80
Приложение Б Содержание стандарта о порядке работы с молодыми специалистами в ООО «ПРС» 85
Приложение В Индивидуальный план развития молодого специалиста 86
Приложение Г Отчет о проверке на плагиат 87
Успешная адаптация молодого специалиста в работе с персоналом в современной организации рассматривается как первая ступень в профессиональном и карьерном росте каждого сотрудника. Несмотря на большое количество теоретических материалов о проблеме адаптации персонала, на практике эта проблема не решается и не является объектом внимания со стороны руководства организаций. Каждая компания формирует свое видение содержания работы по адаптации, сводящейся преимущественно к знакомству молодого специалиста с предприятием, его целями и задачами, функциональными обязанностями и должностными инструкциями, регламентирующими деятельность нового сотрудника, и чаще всего нацелены на быстрый и малозатратный процесс адаптации. Исследования процессов трудовой адаптации показывают, что полностью адаптационный период длится примерно не менее одного года, а так как компаниям нужно, чтобы этот период прошел как можно быстрее, они нередко упускают из виду многие аспекты адаптации нового сотрудника.
Важность эффективной профессиональной, социальной, психологической адаптации осознается далеко не всеми организациями, что может отрицательно повлиять на дальнейшую деятельность предприятия. Организация начинает понимать нужность программы адаптации на предприятии, разрабатывать ее и адаптировать персонал только тогда, когда положение ее становится критическим, например, по причине того, что текучесть кадров становится очень высокой. Именно в период адаптации у молодого специалиста складывается первоначальное впечатление и мнение об организации, которое существенное повлияет на его работу в будущем и которое сложно будет поменять. Поэтому в период адаптации для предприятия важным моментом является оказание необходимой помощи молодому
специалисту для того, чтобы он ощутил себя значимым для предприятия, и у него не возникало отрицательного впечатления о нем.
Адаптация молодых специалистов должна включать в себя систему прикладных мер, которые позволят молодому специалисту включиться в трудовую деятельность и выполнять ее с высокой эффективностью и самоотдачей.
Целью данной работы является изучение процесса адаптации молодых специалистов в ООО «Подземный ремонт скважин» и разработка рекомендаций по его совершенствованию.
Для реализации данной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть теорию и методологию основ адаптации молодых специалистов;
- провести исследование процесса адаптации молодых специалистов ООО «Подземный ремонт скважин» описав общую характеристику ООО «Подземный ремонт скважин» и существующего в нем процесса адаптации молодых специалистов;
- проанализировать процесс адаптации и подвести итоги существующих проблем адаптации в ООО «Подземный ремонт скважин»;
- дать рекомендации по совершенствованию процесса адаптации молодых специалистов в ООО «Подземный ремонт скважин».
Основные методологические подходы к исследованию проблемы адаптации личности сформировались к концу XIX - началу ХХ вв. Впервые адаптация личности к социальной среде изучалась в психологической науке в рамках конфликта индивида и его социального окружения в работах З. Фрейда, Г. Гартмана, Г. Айзенка, А. Маслоу, Л. Колберга, Ж. Пиаже, Э. Фромма, Т. Шибутани и др. В социологических исследованиях проблемы адаптации личности изучались в трудах М. Вебера (теория социального действия), а также в классическом методе социологической теории (работы таких ученых, как Э. Гидденс, Э. Дюркгейм, Дж. Мид, Т. Парсонс, П. Сорокин и др.). Проблему адаптации изучали и российские ученые, среди которых особо следует выделить работы таких исследователей, как Н.К. Михайловский, Н. Андреенкова, Л.П.Буева, Л.Выготский, Г.Г. Дилигенский, Т.И. Заславская, А.Г. Здравомыслов и др. С начала 90-х годов ХХ в. исследуются проблемы адаптации молодых специалистов как процесса, в котором изучаются социально-психологические аспекты и социальные факторы. В последние годы значимую роль приобрели исследования по социально-профессиональной адаптации молодых специалистов. Данные исследования представлены в работах Г.М.Андреевой, И.С.Кона, С.С. Фролова, Г.А. Чередниченко, Б.Г. Юдина и др.
Однако даже такое наличие фундаментальной теоретической и эмпирической исследовательской базы недостаточно для отражения реального состояния адаптации молодых специалистов на сегодняшний день в российских организациях. Проблемы формирования технологий и управленческих механизмов адаптации молодых специалистов остаются нерешенными, поскольку теория и практика управления персоналом и эффективностью организации не всегда совпадают.
Объектом дипломной работы является адаптация молодых специалистов на предприятии.
Предметом дипломной работы является процесс адаптации молодых специалистов в ООО «Подземный ремонт скважин».
Практическая значимость данной работы определена тем, что предприятие может воспользоваться полученными в исследовании результатами для пересмотра процесса адаптации молодых специалистов с последующим применением предложенных рекомендаций по совершенствованию адаптационного процесса.
Работа, содержанием в 87 страниц состоит из введения, трех глав, где первые главы включают в себя по 2 подпункта, а третья 1 подпункт, а также в конце каждой главу сформулированы выводы, заключения, в котором подведены итоги работы, списка состоящего из 55 используемых источников и четырех приложений.
Важность эффективной профессиональной, социальной, психологической адаптации осознается далеко не всеми организациями, что может отрицательно повлиять на дальнейшую деятельность предприятия. Организация начинает понимать нужность программы адаптации на предприятии, разрабатывать ее и адаптировать персонал только тогда, когда положение ее становится критическим, например, по причине того, что текучесть кадров становится очень высокой. Именно в период адаптации у молодого специалиста складывается первоначальное впечатление и мнение об организации, которое существенное повлияет на его работу в будущем и которое сложно будет поменять. Поэтому в период адаптации для предприятия важным моментом является оказание необходимой помощи молодому
специалисту для того, чтобы он ощутил себя значимым для предприятия, и у него не возникало отрицательного впечатления о нем.
Адаптация молодых специалистов должна включать в себя систему прикладных мер, которые позволят молодому специалисту включиться в трудовую деятельность и выполнять ее с высокой эффективностью и самоотдачей.
Целью данной работы является изучение процесса адаптации молодых специалистов в ООО «Подземный ремонт скважин» и разработка рекомендаций по его совершенствованию.
Для реализации данной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть теорию и методологию основ адаптации молодых специалистов;
- провести исследование процесса адаптации молодых специалистов ООО «Подземный ремонт скважин» описав общую характеристику ООО «Подземный ремонт скважин» и существующего в нем процесса адаптации молодых специалистов;
- проанализировать процесс адаптации и подвести итоги существующих проблем адаптации в ООО «Подземный ремонт скважин»;
- дать рекомендации по совершенствованию процесса адаптации молодых специалистов в ООО «Подземный ремонт скважин».
Основные методологические подходы к исследованию проблемы адаптации личности сформировались к концу XIX - началу ХХ вв. Впервые адаптация личности к социальной среде изучалась в психологической науке в рамках конфликта индивида и его социального окружения в работах З. Фрейда, Г. Гартмана, Г. Айзенка, А. Маслоу, Л. Колберга, Ж. Пиаже, Э. Фромма, Т. Шибутани и др. В социологических исследованиях проблемы адаптации личности изучались в трудах М. Вебера (теория социального действия), а также в классическом методе социологической теории (работы таких ученых, как Э. Гидденс, Э. Дюркгейм, Дж. Мид, Т. Парсонс, П. Сорокин и др.). Проблему адаптации изучали и российские ученые, среди которых особо следует выделить работы таких исследователей, как Н.К. Михайловский, Н. Андреенкова, Л.П.Буева, Л.Выготский, Г.Г. Дилигенский, Т.И. Заславская, А.Г. Здравомыслов и др. С начала 90-х годов ХХ в. исследуются проблемы адаптации молодых специалистов как процесса, в котором изучаются социально-психологические аспекты и социальные факторы. В последние годы значимую роль приобрели исследования по социально-профессиональной адаптации молодых специалистов. Данные исследования представлены в работах Г.М.Андреевой, И.С.Кона, С.С. Фролова, Г.А. Чередниченко, Б.Г. Юдина и др.
Однако даже такое наличие фундаментальной теоретической и эмпирической исследовательской базы недостаточно для отражения реального состояния адаптации молодых специалистов на сегодняшний день в российских организациях. Проблемы формирования технологий и управленческих механизмов адаптации молодых специалистов остаются нерешенными, поскольку теория и практика управления персоналом и эффективностью организации не всегда совпадают.
Объектом дипломной работы является адаптация молодых специалистов на предприятии.
Предметом дипломной работы является процесс адаптации молодых специалистов в ООО «Подземный ремонт скважин».
Практическая значимость данной работы определена тем, что предприятие может воспользоваться полученными в исследовании результатами для пересмотра процесса адаптации молодых специалистов с последующим применением предложенных рекомендаций по совершенствованию адаптационного процесса.
Работа, содержанием в 87 страниц состоит из введения, трех глав, где первые главы включают в себя по 2 подпункта, а третья 1 подпункт, а также в конце каждой главу сформулированы выводы, заключения, в котором подведены итоги работы, списка состоящего из 55 используемых источников и четырех приложений.
В данной дипломной работе был проведен анализ теоретических разработок и изучения отечественного и зарубежного опыта работы компаний по профессиональной адаптации молодых специалистов, изучен процесс адаптации молодых специалистов в ООО «Подземный ремонт скважин», выявлены проблемы, существующие в данном процессе, и разработаны рекомендаций по его совершенствованию.
В анализе теоретических разработок и изучения отечественного и зарубежного опыта работы компаний по профессиональной адаптации молодых специалистов, было выявлено, что специально организованная работа по адаптации специалистов к организации способствует быстрому формированию целенаправленных, ответственных, ориентированных на общий результат сотрудников, что способствует росту эффективности и получению внутренних и внешних выгод.
Проведенное исследование процесса адаптации молодых специалистов в ООО «Подземный ремонт скважин», показало, что основанием процесса адаптации молодых специалистов в ООО «Подземный ремонт скважин» является существующий на предприятии стандарт о порядке работы с молодыми специалистами, прописывающий все основные проводимые виды работ, в результате чего было предположение, что данные мероприятия являются лишь формальной процедурой в адаптационном процессе. С целью выявления существующих проблем и потребности в адаптационных мероприятиях для работы в данной организации у молодых специалистов, был проведен исследовательский анализ, при помощи социального опроса в виде анкетирования. Анкета включала в себя 34 закрытых вопроса и 1 открытый. В ней приняли участие молодые специалисты двух категорий, рабочие и специалисты, в составе 54 человек из них 13 женщин и 41 мужчина, в возрасте от 22 до 30 лет со стажем работы от полу года до трех лет.
По результатам опроса, проведенного по данной анкете, был сделан вывод, что все мероприятия, прописанные в стандарте, выполняются, но не в полном объеме и имеют некоторые недостатки, которые следует преобразовать в достоинства, а также что молодые специалисты в большинстве случаев не довольны работой наставника, графиком стажировок, информированностью о работе и негласных правилах предприятия, а также тем, что месторасположение работы слишком удаленное от их места жительства. Поэтому были сформулированы рекомендации по устранению недостатков проводимой работы по адаптации молодых специалистов и дополнены новыми мероприятиями по совершенствованию адаптационного процесса.
Рекомендации включают в себя такие мероприятия как улучшение работы наставника при помощи памятки наставника, в которой подробно прописаны его обязанности и сроки их выполнения, премирования наставника, в зависимости от качества адаптации молодого специалиста, составление графика стажировки в зависимости от социально психологического и физиологического состояния молодого специалиста, улучшение информированности о работе, корпоративной культуре предприятия и ее негласных правилах, при помощи памятки новичка, в которой подробно прописана работа предприятия, а также при помощи включения на предприятии системы социального партнерства институт/техникум - работодатель - студент. Также были предложены такие мероприятия, как конкурс «Лучшего молодого специалиста года», в котором победителю приказом предприятия устанавливается премия в размере должностного оклада, а в дальнейшие месяцы надбавка 5% к должностному окладу и мероприятие, в котором молодые специалисты могут принять участие в ипотечном жилищном кредитовании. Такая рекомендация поможет повысить мотивацию молодых специалистов в работе на данном предприятии, так как молодые специалисты смогут приобрести квартиру или участок ля проживания, расположенный поблизости от места работы.
Таким образом, реализация рекомендаций по работе с молодыми специалистами позволяет увеличивать приток молодых специалистов, а также закрепить их на рабочих местах, увеличить скорость обучаемости работников, повысить их заинтересованность в труде и как следствие увеличить эффективность деятельности данного предприятия.
В анализе теоретических разработок и изучения отечественного и зарубежного опыта работы компаний по профессиональной адаптации молодых специалистов, было выявлено, что специально организованная работа по адаптации специалистов к организации способствует быстрому формированию целенаправленных, ответственных, ориентированных на общий результат сотрудников, что способствует росту эффективности и получению внутренних и внешних выгод.
Проведенное исследование процесса адаптации молодых специалистов в ООО «Подземный ремонт скважин», показало, что основанием процесса адаптации молодых специалистов в ООО «Подземный ремонт скважин» является существующий на предприятии стандарт о порядке работы с молодыми специалистами, прописывающий все основные проводимые виды работ, в результате чего было предположение, что данные мероприятия являются лишь формальной процедурой в адаптационном процессе. С целью выявления существующих проблем и потребности в адаптационных мероприятиях для работы в данной организации у молодых специалистов, был проведен исследовательский анализ, при помощи социального опроса в виде анкетирования. Анкета включала в себя 34 закрытых вопроса и 1 открытый. В ней приняли участие молодые специалисты двух категорий, рабочие и специалисты, в составе 54 человек из них 13 женщин и 41 мужчина, в возрасте от 22 до 30 лет со стажем работы от полу года до трех лет.
По результатам опроса, проведенного по данной анкете, был сделан вывод, что все мероприятия, прописанные в стандарте, выполняются, но не в полном объеме и имеют некоторые недостатки, которые следует преобразовать в достоинства, а также что молодые специалисты в большинстве случаев не довольны работой наставника, графиком стажировок, информированностью о работе и негласных правилах предприятия, а также тем, что месторасположение работы слишком удаленное от их места жительства. Поэтому были сформулированы рекомендации по устранению недостатков проводимой работы по адаптации молодых специалистов и дополнены новыми мероприятиями по совершенствованию адаптационного процесса.
Рекомендации включают в себя такие мероприятия как улучшение работы наставника при помощи памятки наставника, в которой подробно прописаны его обязанности и сроки их выполнения, премирования наставника, в зависимости от качества адаптации молодого специалиста, составление графика стажировки в зависимости от социально психологического и физиологического состояния молодого специалиста, улучшение информированности о работе, корпоративной культуре предприятия и ее негласных правилах, при помощи памятки новичка, в которой подробно прописана работа предприятия, а также при помощи включения на предприятии системы социального партнерства институт/техникум - работодатель - студент. Также были предложены такие мероприятия, как конкурс «Лучшего молодого специалиста года», в котором победителю приказом предприятия устанавливается премия в размере должностного оклада, а в дальнейшие месяцы надбавка 5% к должностному окладу и мероприятие, в котором молодые специалисты могут принять участие в ипотечном жилищном кредитовании. Такая рекомендация поможет повысить мотивацию молодых специалистов в работе на данном предприятии, так как молодые специалисты смогут приобрести квартиру или участок ля проживания, расположенный поблизости от места работы.
Таким образом, реализация рекомендаций по работе с молодыми специалистами позволяет увеличивать приток молодых специалистов, а также закрепить их на рабочих местах, увеличить скорость обучаемости работников, повысить их заинтересованность в труде и как следствие увеличить эффективность деятельности данного предприятия.