Реферат 6
Введение 7
1 Теоретические и методологические аспекты системы управления персоналом 9
1.1 Понятие системы управления персоналом 9
1.2 Структура системы управления персоналом и ее основные элементы 20
1.3 Кадровое обеспечение системы управления персоналом 27
1.4 Документационное обеспечение 34
2 Анализ системы управления персоналом ПАО шахты Распадская 37
2.1 Организационно—экономическая характеристика ПАО шахты
Распадская 37
2.2 Анализ управления ПАО Распадская Угольная Компания 44
3 Разработка системы управления персоналом шахты Распадская 54
3.1 Совершенствование механизмов отбора и привлечения новых
сотрудников 56
3.2 Совершенствование системы адаптации шахты Распадская 63
3.3 Совершенствование системы обучения персонала 66
3.4 Повышение уровня организации культуры 75
Социальная ответственность шахты Распадская 87
Заключение 96
Список использованной литературы 98
Приложение А Должностная инструкция горнорабочего подземного, 3-го разряда 101
Приложение Б Метод 360 градусов 103
Приложение В Образец. Номенклатура дел отдела персонала (фрагмент) 109
Приложение Г Становление шахты Распадская 111
Приложение Д Основные нормативно - методические документы 113
Актуальность выпускной работы. Управление персоналом имеет важное значение для всех компаний, так как без людей нет и компании. Без нужных кадров ни одна организация не способна достичь своих целей. Руководители процветающих компаний считают, что главный потенциал организации заключен в персонале. Какие бы ни были замечательные идеи, новейшие технологии, хорошие внешние условия, без подготовленного персонала невозможно добиться высокой эффективности работы. Вложения в персонал и кадровую работу являются долгосрочным фактором конкурентоспособности организации. Человеческие ресурсы являются важнейшим элементом процесса производства на предприятии. Капитал, финансовые средства для осуществления новых инвестиций при создании новой компании можно приобрести на рынке капиталов, тогда как компетентных сотрудников найти гораздо сложнее.
Цель исследования — исследовать теоретические, практические и методологические основы разработки системы управления персоналом на предприятии. Исследовать процессы адаптации и обучения, сложившиеся на шахте.
В соответствии с поставленной целью, предметом и объектом исследования были определены следующие задачи:
1. Рассмотреть теоретические и методологические основы управления персоналом организации.
2. Выявить проблемы в сложившихся процессах отбора персонала, его обучения, адаптации.
3. Рассмотреть действующую систему мотивации сотрудников.
4. Разработать направления совершенствования системы управления персоналом ПАО шахта Распадская
Объект исследования — шахта Распадская. Предмет исследования — сложившееся система управления персоналом на шахте Распадская.
Информационной базой исследования выступают законодательные и нормативные акты Российской Федерации по вопросам финансов предприятия, монографии и публикации в общероссийских периодических изданиях, материалы бухгалтерской отчётности и различные методические источники: бухгалтерский баланс, отчет о финансовых результатах за 2012- 2015 года ПАО шахта Распадская.
Практическая значимость исследования: предложенные способы решения сложившихся проблем могут быть использованы в любой угледобывающей отрасли.
Структура работы состоит из введения, трех глав и заключения. В первой главе рассматривается теоретические и методологические аспекты системы управления персоналом. Во второй главе проанализирована действующая система управления персоналом шахты Распадская. В третьей главе предложены возможные варианты решения сложившихся проблем.
В данной работе были рассмотрены теоретические и методологические аспекты разработки системы управления персоналом, проанализирована сложившаяся система привлечения, приема, адаптации и обучения, персонала шахты.
Были выявлены следующие проблемы в организации:
— несовершенство системы обучения персонала
— несовершенство механизмов отбора и привлечения новых сотрудников
— недостаточный уровень организационной культуры
— несовершенство системы адаптации.
В ходе освещения данных аспектов, руководству организации были предложены возможные методы и способы решения сложившихся проблем. Так, для совершенствования системы обучения персоналом было предложено ввести комиссию, которая бы оценивала более полно знания и умения работников, так как их цель оценить не только необходимый профессиональный минимум, но и уровень личной подготовки сверх необходимого.
В разделе о совершенствовании механизмов отбора и привлечения новых сотрудников был предложен метод, ранее не использующийся нигде в угледобывающей сфере, либо только частично, а именно - ранняя профориентация (9—11 класс) и обучение профессии шахтера.
В части про повышение уровня организационной культуры, были рассмотрены нематериальные способы мотивации, а также духовное единение работников.
При рассмотрении главы «совершенствование системы адаптации», руководству шахты были предложены несколько необычные способы, такие как обучение наставников психологии.
После анализа всех пунктов, были сделаны следующие выводы:
1) В целом система управления персоналом на шахте выполняет свои функции, но если брать частные вопросы, то возникает ряд проблем, которые нужно решать.
2) Для решения большинства вопросов требуются значительные финансовые вложения, результат которых не всегда будет виден сразу или же в ближайшие пару месяцев после их возможного внедрения.
3) Некоторые предложения были предложены с позиции работника, т.е, как решения сложившихся проблем видят работники. Безусловным плюсом данного подхода является вовлеченность работников в проблемы организации и желание помочь улучшить саму систему.
4) В организации превалирует материальная мотивация. Это приводит к тому, что у работников создается ощущения некоторой «ненужности», то есть, их эго неудовлетворенно. Для ряда работников, предпочтительнее узнать не об очередной денежной компенсации, а о том, что им добавлен лишний выходной или же добавлены дни к отпуску вследствие усердной работы, особенно от лиц, занимающих высокий пост в организации, озвученное при большом скоплении людей - коллег. Это приводит к удовлетворению психологических потребностей в признании себя, как лучшего сотрудника. Как показывает практика, такая нематериальная мотивация заставляет работать лучше не только похваленного работника, но и окружающих его сотрудников, дабы получить такое же признание.
Поставленные задачи были рассмотрены и решены.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
