Реферат 3
Введение 8
1 Обучение и развитие персонала как основа успешной работы
организации 12
1.1 Создание системы обучения и развития персонала 12
1.2 Показатели и принципы эффективного обучения и развития
персонала 21
2. Спецификаи проблемы обучения и развития персонала в горнодобывающей
отрасли 32
2.1. Специфика горнодобывающей отрасли в современных условиях 32
2.2. Проблемы обучения и развития персонала в горнодобывающей
отрасли 40
3. Система обучения и развития персонала в АО «Алмалыкский горнометаллургический комбинат» 52
3.1. Общая характеристика предприятия 52
3.2. Система обучения и развития персонала в АО «Алмалыкский горнометаллургический комбинат» 62
3.3. Эффективность системы обучения и развития персонала в АО
«Алмалыкскийгорно-металлургический комбинат» 84
4 Социальная ответственность 99
Заключение 109
Список использованной литературы
Тема «Эффективность подготовки и повышения квалификации кадров на горно - металлургическом предприятии выбрана мной из-за того, что в современных условиях именно вопрос кадров является актуальным для любого предприятия.
Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что трудовые ресурсы, относящиеся к социально-экономической категории, являются одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, и эффективности производства, являются кадры (персонал).
Цель исследования -повышение квалификации подготовка кадров, а также, их рациональное использование. Необходимо проанализировать эффективность подготовки персонала.
Для достижения названной цели решены следующие задачи:
1. Раскрыты сущностные характеристики понятия подготовка, переподготовка и повышения квалификации кадров;
2. Рассмотрены системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;
3. Сформированы предложение по совершенствованию оптимальной системы повышения квалификации кадров на предприятии;
4. Рассмотрен опыт по организации подготовки, переподготовки и повышению квалификации кадров на горно - металлургическом предприятии.
Повышение квалификации на предприятии - практически непрерывный процесс, который может заключаться как в новых концепциях, например концепции “обучающегося предприятия”, так и в стандартных подходах, как
например, различные семинары, обучение в институтах повышения квалификации высшего персонала или переподготовка рабочих. Стремление человека к самосовершенствованию (в том числе и в профессиональном плане) может мотивировать его гораздо сильнее, чем любое материальное вознаграждение.
Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. В целом эффективность работы каждой организации зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования.
Сегодняшний работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Это обстоятельство выдвинуло на повестку дня требование непрерывного развития персонала, т. е. проведение мероприятий, способствующих полному раскрытию личного потенциала работников и росту их способности вносить вклад в деятельности организации.
Речь идет об общих ценностях, облегчении организационных изменений, предоставлении всем работникам равных возможностей получения достойных заработков и служебного продвижения, повышении производительности труда и качества выполнения работ. В итоге в процессе обучения происходит развитие не только индивида, но и коллектива, персонала организации в целом.
Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов- кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.
Возможности развития должны быть предоставлены всем желающим, так как оно повышает не только эффективность работы, но и гибкость управления, улучшает моральный климат, облегчает делегирование полномочий, а игнорирование потребностей в развитии, новых знаний и навыках усиливает текучесть кадров.
Для написания выпускной квалификационной работы используются данные предприятия АО «Алмалыкский горно-металлургический комбинат».
АО «Алмалыкский горно-металлургический комбинат» Узбекистана является ведущим мировым производителем, который производственной мощностью базируется на запасах группы медно-молибденовых, свинцовоцинковых и золото-серебряных месторождений, располагающихся на территориях Ташкентской, Джизакской, Наманганской областей Республики Узбекистан.
Сегодня в АО «Алмалыкский ГМК» по добыче и переработке руд благородных и цветных металлов представляет собой сложный промышленный комплекс, включающий три рудника открытых горных работ, четыре подземных золотодобывающих рудника, пять обогатительных фабрик, два металлургических завода, сернокислотные производства, ремонтно-механический и известковый заводы.
В АО «Алмалыкский горно-металлургический комбинат» на сегодняшний день работает 28 695 человек, из них: рабочих 25 006 чел., инженерно-технических работников 3 689 чел.
На 2015 год запланирована численность персонала 28 798 человека.
В течение года планируется осуществить переподготовку 216человек, освоение вторых профессий - 979 работника; повышение квалификации 3 081 рабочих и 1 037 руководителя и специалиста.
В 2016 году комбинат планирует осуществление подготовки специалистов в количестве 67 человек: в ВУЗах Республики Узбекистан - 3 человека, в ВУЗах стран СНГ - 53 человека, в филиалах зарубежных ВУЗов в г.Ташкенте -11 человек.
Потребность комбината в специалистах с высшим образованием составляет 157 человек, которая будет обеспечена за счёт трудоустройства выпускников ВУЗов 2016 года, обучавшихся за счет средств комбината в количестве 16 человек и трудоустройства граждан с высшим образованием и требуемым стажем работы в количестве 141 человек.
В современных условиях руководству любой организации следует признать - существование экономически эффективного предприятия попросту невозможно без продуманной системы повышения квалификации кадров... причем, это касается как рядовых работников, так и менеджеров высшего звена. Само собой разумеется, что такая система должна быть прекрасно организована, оснащена на высоком техническом уровне и - разумеется! - являться частью цельной стратегии предприятия. Если можно так выразиться, то программы повышения квалификации должны составлять неотъемлемую часть политики предприятия. Следует признать, что акценты современной экономики постепенно смещаются от «механической экономики» производства к «информационной экономике», то есть такой экономической системе, которая построена прежде всего на высококвалифицированных специалистах, профессионалах в своих отраслях. Излишне будет добавлять, что высокая квалификация любого специалиста - это результат, складывающийся из опыта работы, образования и непрерывной работы над собой. Помощь в этом процессе - этическая задача любого менеджера по персоналу. Таким образом, можно констатировать, что система повышения квалификации кадров абсолютно необходима любой организации, желающей войти в новую экономическую систему как равноправный участник.
На плечи менеджера по персоналу ложится, возможно наиболее трудная задача управления. Экономические процессы можно планировать и отчасти предвидеть - это входит в должностные обязанности менеджеров по сбыту, развитию и маркетингу. Можно управлять транспортными потоками - этим занимаются логистики. Однако управление людьми, теми самыми людьми, на которых держится любая успешная организация - задача совершенно иного порядка. Эффективному менеджеру по персоналу необходимо сочетать математическое искусство управления с качествами профессионального психолога. В связи с этим следует упомянуть о несомненной связи между вопросами мотивации персонала и повышения его квалификации. Если говорить упрощенно, то в качестве основной задачи менеджера по персоналу можно рассматривать такую формулировку: «Добиться того, чтобы персонал был заинтересован в постоянном совершенствовании своих профессиональных качеств - при условии, что это пойдет на благо предприятия и явится для работников дополнительным стимулом к работе на данное предприятие». Даже в этом варианте становится понятно, что менеджер по персоналу должен буквально балансировать на стыке интересов работника и потребностей организации. Стоит нарушить баланс в пользу работника - и неизбежно увеличение «утечки кадров». В пользу организации - и со временем предприятие перестанет соответствовать требованиям современности. Ежедневно находить для этой головоломки все новые и новые решения - обычная работа хорошего менеджера по персоналу.
Заметим, что в данной дипломной работе я попыталась не только отразить всю сложность этой задачи, но и показать несколько современных и экономически оправданных способов ее решения. Так, одним из наиболее интересных решений, безусловно, является подробно рассматриваемая мной в 3 главе концепция «обучающейся организации» - по моему мнению, именно этой идее предстоит триумфальное шествие в XXI век. Если же говорить о менее радикальных решениях, то следует вспомнить о таких известных методах, как тренинги, семинары и многочисленные программы повышения квалификации.
В окончание дипломной работы следует сказать, что я, безусловно, не смогла отразить все аспекты избранной темы. Впрочем, такая задача и не ставилась. Данная тема настолько же обширна и многогранна, как и сама человеческая личность, с пониманием которой эта тема связана неразрывно. В этой области будут появляться все новые и новые разработки - в сочетании с более традиционными методами они составят богатейший арсенал менеджера по персоналу XXI века.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
