Помощь студентам в учебе
Совершенствование системы обучения новых сотрудников в сфере ИТ-рекрутмента (на примере ГК «Регинас»)
|
ВВЕДЕНИЕ
1 Теоретические основы процесса обучения новых сотрудников
в сфере ИТ-рекрутмента
1.1 Общее представление о системе обучения новых сотрудников в сфере ИТ - рекрутмента
1.2 Модульное обучение в рамках корпоративной информационной системы как эффективный метод внутрикорпоративного обучения новых сотрудников
2 Анализ системы управления персоналом и процесса обучения новых сотрудников в сфере ИТ-рекрутмента в ГК «Регинас»
2.1 Общая характеристика ГК «Регинас»
2.2 Исследование системы обучения новых сотрудников в сфере ИТ - рекрутмента в ГК «Регинас»
3 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы
обучения новых сотрудников в сфере ИТ - рекрутмента
3.1 Проект по разработке обучающего модуля в рамках
корпоративного портала в ГК «Регинас»
3.2 Реализация проекта совершенствования системы обучения новых сотрудников в сфере ИТ-рекрутмента в ГК «Регинас»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
ПРИЛОЖЕНИЯ
1 Теоретические основы процесса обучения новых сотрудников
в сфере ИТ-рекрутмента
1.1 Общее представление о системе обучения новых сотрудников в сфере ИТ - рекрутмента
1.2 Модульное обучение в рамках корпоративной информационной системы как эффективный метод внутрикорпоративного обучения новых сотрудников
2 Анализ системы управления персоналом и процесса обучения новых сотрудников в сфере ИТ-рекрутмента в ГК «Регинас»
2.1 Общая характеристика ГК «Регинас»
2.2 Исследование системы обучения новых сотрудников в сфере ИТ - рекрутмента в ГК «Регинас»
3 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы
обучения новых сотрудников в сфере ИТ - рекрутмента
3.1 Проект по разработке обучающего модуля в рамках
корпоративного портала в ГК «Регинас»
3.2 Реализация проекта совершенствования системы обучения новых сотрудников в сфере ИТ-рекрутмента в ГК «Регинас»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
ПРИЛОЖЕНИЯ
Глобальные цифровые изменения приводят к изменению большинства инструментов управления персоналом и активизируют когнитивные процессы: информатизация управленческой деятельности; рост значимости ИТ - технологий, обеспечивающих обработку обширного объема информации, необходимой для принятия решений в сфере HR - менеджмента; формирование новой системы коммуникаций и развитие новых технологий обмена информацией в организациях; усиление внимания к обучению и развитию сотрудников. Изменение управленческой парадигмы предполагает усиление внимания к разработке бихевиористских технологий управления персоналом, индивидуализации и «точечной настройки» большинства инструментов управления персоналом. Также этот фактор предполагает усиление внимания руководства компании к разработке новых инструментов и методов обучения персонала. В нашей стране, по оценке BCG, большинство людей не учатся после 25 лет. В образовательных программах в России участвуют всего 15% работоспособного населения и 1% пенсионеров, в то время как в развитых странах этот показатель составляет 40 и 5%, соответственно. Это можно рассматривать в качестве одной из причин слабой позиции России в глобальном рейтинге конкурентоспособности талантов GTCI (The Global Talent Competitiveness Index) - 53-е место из 1199.
На ряду с развитием новых HR - практик и отраслей появление новых специальностей в мире растет с каждым днем. Современные процессы глобализации, информатизации диффузорно проникают в смежные отрасли и отрасли, никак не связанные ранее с этими сферами, меняя и создавая новые виды деятельности и направления, что соответственно порождает новые специальности и отправляет на страницы истории уже не актуальные в современном мире профессии. Эти изменения также приводят к формированию новых типов организационных структур и технологий управления, радикально меняют характеристики бизнес - среды. Это находит отражение не только среди крупного бизнеса, но также затрагивает отрасли среднего и малого бизнеса. Современные компании стали активно внедрять различные информационные системы, внедрение которых абсолютно необходимо для компаний, нацеленных на оптимизацию бизнес-процессов и повышение эффективности управления в целом. Таким образом, возрастает число различных специальностей нацеленных на создание и развитие таких систем, растет спрос на таких специалистов. Идет настоящая охота за лучшими ИТ - специалистами в различных отраслях, так что это породило новый рынок руда - ИТ - рынок, новый рынок услуг и новую специальность - ИТ - рекрутер.
ИТ-рекрутмент, смог отделиться в самостоятельную большую область внутри HR - отрасли. Отрасль ИТ - рекрутмента появилась сравнительно недавно и внутри отрасли находится значительное число не решенных проблем, не стандартизованных процессов. Однако наибольшими трудностями можно выделить следующие: поиск квалифицированного персонала с опытом работы, выявление штатных сотрудников с нужными навыками, поиск квалифицированного персонала на начальные позиции, правильное позиционирование бренда работодателя, неэффективные технологии подбора и найма сотрудников. Большинство этих вещей связано с недостаточной квалификацией ИТ - рекрутеров по причине низкого порога входа в профессию. Большинство ИТ - рекрутеров - это вчерашние студенты без опыта работы и без необходимых базовых навыков. Многие компании набирают специалистов в сферу ИТ - рекрутмента без профильного образования. Таким образом, большинство специалистов в сфере ИТ - рекрутмента не обладают необходимыми компетенциями на входе в профессию. Из-за этого страдает качество найма ИТ - специалистов и цели и результаты предприятия, основанные на работе ИТ - специалистов.
Между тем не все компании считают нужным обучать своих сотрудников. Хотя обучение в процессе работы дает прозрачную картину многофункциональным сотрудникам, способным работать в условиях многозадачности. По мнению большинства экспертов, сейчас во всем мире происходит стремительное устаревание знаний и накопленных теоретических знаний, снижение значимости официального образования, а на первый план выходят «мягкие навыки» (soft skills), способность быстро научиться и войти в новую предметную область своими силами. Соответственно, специалистам по управлению персоналом нужно таким образом модернизировать инструменты управления, чтобы они, с одной стороны, максимально соответствовали ожиданиям и предпочтениям работников, с другой стороны, соответствовали целям, установкам и возможностям компании, а с третьей - реалиям новой бизнес-среды и технологическому укладу. В этих условиях предъявляются новые требования к должностной и профессиональной пригодности HR - менеджеров, на которых как раз и возлагается задача согласования интересов всех субъектов социально-трудовых отношений как внутри организации, так и за ее пределами.
ИТ - рекрутмент в России, в отличие от стран с развитой экономикой, возник, минуя стадию консалтинга, и стал быстро развиваться. Поэтому существует немало проблем, связанных с отсутствием актуальной фундаментальной базы для обучения специалистов в сфере ИТ - рекрутмента.
Следовательно, перед наукой и бизнесом стоит задача разработки актуальной, прикладной фундаментальной базы знаний, облекаемой в доступный формат обучения и учитывающей специфику как ИТ - сферы, так и особенности отечественной HR - отрасли.
Степень теоретической разработанности темы:
Проблемы обучения персонала, рынка труда и занятости населения изучались в трудах многих российских авторов. Можно выделить следующие положения, прослеживающиеся в трудах авторов:
Ю.Н. Арсеньев, С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова уделяют в своих трудах большое внимание безопасности и надежности обучения персонала, ущербу и последствиям от ошибок и слабой подготовки персонала;
Обучение как систематический процесс овладения знаниями, умениями, навыками определяют в своих трудах Л.В. Балабанова, А.Я. Кибанов, С.К. Мордовин;
С.М. Вишнякова в свою очередь рассматривает актуальные проблемы непрерывного образования;
A. А. Городнова исследовала в своих трудах потребности в обучении, спрос и предложение на рынке бизнес-образования, влияние предприятий на содержание такого рода программ обучения. А также анализировала принципы выбора методов обучения;
B. А. Дятлов и В.В. Травин полагают, что инвестирование в развитие персонала важнее для предприятия, чем развитие производственных мощностей и предлагают к рассмотрению планы индивидуального и стандартного развития сотрудников.
Проблемы рекрутмента изучались и развивались в трудах таких известных российских теоретиков и практиков как:
C. С. Арзамасцев рассматривает социальные факторы, способствующие активному внедрению кадровых агентств в систему функционирования рынка труда, а также особенности взаимодействия социальных институтов на рынке труда;
Т.В. Баскина сформировала стандарт услуги рекрутмент, а также описала техники для организации успешного подбора персонала, основанные на своем 17-летнем опыте работы в сфере рекрутмента;
Ю.А. Будник рассматривает влияние системы рекрутинга на эффективность деятельности организации;
В.Р. Веснин рассматривает различные модели привлечения персонала, а также изучает и сравнивает требования к претендентам в отечественных организациях и зарубежных;
С.И. Иванова изучает тонкости найма специалистов высшего и среднего звена, точечного и массового подбора персонала;
А.Я. Кибанов публикует в своих трудах контактные и бесконтактные методы оценки претендентов, а так же уделяет много внимания процессам отбора и найма в интернациональных организациях;
Е.С. Кривов рассматривает классификацию рекрутинговых услуг, а также проводит анализ внешней среды сферы рекрутинговых услуг;
Ю. Христова изучает различные инструменты для автоматизации процесса рекрутинга, а также тенденции в изменении роли рекрутера и расширения трудовых функций рекрутера.
Современные исследования проблем сферы обучения ИТ -рекрутменту можно охарактеризовать как недостаточные, а отрасль научного знания совершенствования систем обучения для новых сотрудников в сфере ИТ - рекрутмента новой. Таким образом, разработка теоретических аспектов обучения новых сотрудников в сфере ИТ - рекрутмента, анализ его практической составляющей, учитывающих требования и условиях развития современной экономики, особенности и тенденции социально-экономического развития страны, является весьма актуальной и недостаточно проработанной проблемой, о чем свидетельствует возрастающий интерес со стороны практиков к данному кругу вопросов.
Противоречие наблюдается между степенью теоретической разработанности вопроса и недостаточностью эмпирических подходов к его решению в практике деятельности предприятий малого и среднего бизнеса.
Проблема исследования заключается в совершенствовании системы обучения новых сотрудников в сфере ИТ - рекрутмента.
Объект исследования: процесс обучения персонала.
Предмет исследования: система обучения новых сотрудников.
Тема исследования: «Совершенствование системы обучения новых сотрудников в сфере ИТ - рекрутмента на примере ГК «Регинас»».
Цель исследования: выявить теоретические основы и практические аспекты совершенствования системы обучения новых сотрудников в сфере ИТ - рекрутмента в ГК «РЕГИНАС».
Гипотеза исследования: совершенствование системы обучения новых сотрудников в сфере ИТ - рекрутмента на примере ГК «РЕГИНАС» будет успешно осуществляться, если:
— создать проект совершенствования системы обучения новых сотрудников в сфере ИТ-рекрутмента в ГК «РЕГИНАС»;
— реализовать проект системы обучения новых сотрудников в сфере ИТ - рекрутмента в ГК «РЕГИНАС».
Задачи исследования:
— дать общее представление о системе обучения новых сотрудников и выявить особенности их обучения в сфере ИТ - рекрутмента;
— рассмотреть модульное обучение в рамках корпоративной информационной системы как эффективный метод внутрикорпоративного обучения новых сотрудников;
— изучить систему обучения новых сотрудников в сфере ИТ - рекрутмента в ГК «Регинас»;
— разработать практические рекомендации по совершенствованию системы обучения новых сотрудников в сфере ИТ - рекрутмента в ГК «Регинас».
Теоретическая значимость исследования:
1. Расширено представление об особенностях обучения новых сотрудников в сфере ИТ - рекрутмента, влиянии их деятельности на конкурентоспособность организации на текущий момент и в обозримом будущем.
2. Определены направления развития, а также базовые аспекты, необходимые для вхождения в профессию ИТ - рекрутмент, служащие основными профессиональными компетенциями.
Практическая значимость исследования:
1. Результаты исследования, а также сформированные рекомендации
могут использоваться в рамках предприятий малого и среднего бизнеса, осуществляющие свою деятельность вне сферы ИТ. Разработанные рекомендации могут внедряться как коробочное решение целым модулем, так и отдельными его блоками.
2. Исследование апробировано в следующих публикациях:
Латыпова К. Д. Особенности современного процесса обучения персонала на примере ИТ - рекрутмента //Наука сегодня: проблемы и пути решения: материалы международной научно-практической конференции, г. Вологда, 28 марта 2018 г.: в 3 частях. Часть 2. - Вологда: ООО «Маркер», 2018. - 114 с.
Латыпова К.Д. HR-портал как современный инструмент работы кадровой службы// Сборник статей Международной научно-практической конференции «Инновационные механизмы решения проблем научного развития»: в 2 частях. - 2017. - 84 с.
База исследования: Исследование проводилось на территории всех предприятий входящих в группу компаний «Регинас». В исследовании принимали участие: руководитель отдела по управлению персоналом, новые сотрудники в сфере ИТ - рекрутмента, штатный разработчик.
Методы исследования:
теоретические методы: анализ и обобщение научной и методической работы по проблеме исследования, анализ документов;
практические методы: метод интервьюирования, метод опроса, метод наблюдения.
Структура: работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы из 44 источника и 4 приложений.
На ряду с развитием новых HR - практик и отраслей появление новых специальностей в мире растет с каждым днем. Современные процессы глобализации, информатизации диффузорно проникают в смежные отрасли и отрасли, никак не связанные ранее с этими сферами, меняя и создавая новые виды деятельности и направления, что соответственно порождает новые специальности и отправляет на страницы истории уже не актуальные в современном мире профессии. Эти изменения также приводят к формированию новых типов организационных структур и технологий управления, радикально меняют характеристики бизнес - среды. Это находит отражение не только среди крупного бизнеса, но также затрагивает отрасли среднего и малого бизнеса. Современные компании стали активно внедрять различные информационные системы, внедрение которых абсолютно необходимо для компаний, нацеленных на оптимизацию бизнес-процессов и повышение эффективности управления в целом. Таким образом, возрастает число различных специальностей нацеленных на создание и развитие таких систем, растет спрос на таких специалистов. Идет настоящая охота за лучшими ИТ - специалистами в различных отраслях, так что это породило новый рынок руда - ИТ - рынок, новый рынок услуг и новую специальность - ИТ - рекрутер.
ИТ-рекрутмент, смог отделиться в самостоятельную большую область внутри HR - отрасли. Отрасль ИТ - рекрутмента появилась сравнительно недавно и внутри отрасли находится значительное число не решенных проблем, не стандартизованных процессов. Однако наибольшими трудностями можно выделить следующие: поиск квалифицированного персонала с опытом работы, выявление штатных сотрудников с нужными навыками, поиск квалифицированного персонала на начальные позиции, правильное позиционирование бренда работодателя, неэффективные технологии подбора и найма сотрудников. Большинство этих вещей связано с недостаточной квалификацией ИТ - рекрутеров по причине низкого порога входа в профессию. Большинство ИТ - рекрутеров - это вчерашние студенты без опыта работы и без необходимых базовых навыков. Многие компании набирают специалистов в сферу ИТ - рекрутмента без профильного образования. Таким образом, большинство специалистов в сфере ИТ - рекрутмента не обладают необходимыми компетенциями на входе в профессию. Из-за этого страдает качество найма ИТ - специалистов и цели и результаты предприятия, основанные на работе ИТ - специалистов.
Между тем не все компании считают нужным обучать своих сотрудников. Хотя обучение в процессе работы дает прозрачную картину многофункциональным сотрудникам, способным работать в условиях многозадачности. По мнению большинства экспертов, сейчас во всем мире происходит стремительное устаревание знаний и накопленных теоретических знаний, снижение значимости официального образования, а на первый план выходят «мягкие навыки» (soft skills), способность быстро научиться и войти в новую предметную область своими силами. Соответственно, специалистам по управлению персоналом нужно таким образом модернизировать инструменты управления, чтобы они, с одной стороны, максимально соответствовали ожиданиям и предпочтениям работников, с другой стороны, соответствовали целям, установкам и возможностям компании, а с третьей - реалиям новой бизнес-среды и технологическому укладу. В этих условиях предъявляются новые требования к должностной и профессиональной пригодности HR - менеджеров, на которых как раз и возлагается задача согласования интересов всех субъектов социально-трудовых отношений как внутри организации, так и за ее пределами.
ИТ - рекрутмент в России, в отличие от стран с развитой экономикой, возник, минуя стадию консалтинга, и стал быстро развиваться. Поэтому существует немало проблем, связанных с отсутствием актуальной фундаментальной базы для обучения специалистов в сфере ИТ - рекрутмента.
Следовательно, перед наукой и бизнесом стоит задача разработки актуальной, прикладной фундаментальной базы знаний, облекаемой в доступный формат обучения и учитывающей специфику как ИТ - сферы, так и особенности отечественной HR - отрасли.
Степень теоретической разработанности темы:
Проблемы обучения персонала, рынка труда и занятости населения изучались в трудах многих российских авторов. Можно выделить следующие положения, прослеживающиеся в трудах авторов:
Ю.Н. Арсеньев, С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова уделяют в своих трудах большое внимание безопасности и надежности обучения персонала, ущербу и последствиям от ошибок и слабой подготовки персонала;
Обучение как систематический процесс овладения знаниями, умениями, навыками определяют в своих трудах Л.В. Балабанова, А.Я. Кибанов, С.К. Мордовин;
С.М. Вишнякова в свою очередь рассматривает актуальные проблемы непрерывного образования;
A. А. Городнова исследовала в своих трудах потребности в обучении, спрос и предложение на рынке бизнес-образования, влияние предприятий на содержание такого рода программ обучения. А также анализировала принципы выбора методов обучения;
B. А. Дятлов и В.В. Травин полагают, что инвестирование в развитие персонала важнее для предприятия, чем развитие производственных мощностей и предлагают к рассмотрению планы индивидуального и стандартного развития сотрудников.
Проблемы рекрутмента изучались и развивались в трудах таких известных российских теоретиков и практиков как:
C. С. Арзамасцев рассматривает социальные факторы, способствующие активному внедрению кадровых агентств в систему функционирования рынка труда, а также особенности взаимодействия социальных институтов на рынке труда;
Т.В. Баскина сформировала стандарт услуги рекрутмент, а также описала техники для организации успешного подбора персонала, основанные на своем 17-летнем опыте работы в сфере рекрутмента;
Ю.А. Будник рассматривает влияние системы рекрутинга на эффективность деятельности организации;
В.Р. Веснин рассматривает различные модели привлечения персонала, а также изучает и сравнивает требования к претендентам в отечественных организациях и зарубежных;
С.И. Иванова изучает тонкости найма специалистов высшего и среднего звена, точечного и массового подбора персонала;
А.Я. Кибанов публикует в своих трудах контактные и бесконтактные методы оценки претендентов, а так же уделяет много внимания процессам отбора и найма в интернациональных организациях;
Е.С. Кривов рассматривает классификацию рекрутинговых услуг, а также проводит анализ внешней среды сферы рекрутинговых услуг;
Ю. Христова изучает различные инструменты для автоматизации процесса рекрутинга, а также тенденции в изменении роли рекрутера и расширения трудовых функций рекрутера.
Современные исследования проблем сферы обучения ИТ -рекрутменту можно охарактеризовать как недостаточные, а отрасль научного знания совершенствования систем обучения для новых сотрудников в сфере ИТ - рекрутмента новой. Таким образом, разработка теоретических аспектов обучения новых сотрудников в сфере ИТ - рекрутмента, анализ его практической составляющей, учитывающих требования и условиях развития современной экономики, особенности и тенденции социально-экономического развития страны, является весьма актуальной и недостаточно проработанной проблемой, о чем свидетельствует возрастающий интерес со стороны практиков к данному кругу вопросов.
Противоречие наблюдается между степенью теоретической разработанности вопроса и недостаточностью эмпирических подходов к его решению в практике деятельности предприятий малого и среднего бизнеса.
Проблема исследования заключается в совершенствовании системы обучения новых сотрудников в сфере ИТ - рекрутмента.
Объект исследования: процесс обучения персонала.
Предмет исследования: система обучения новых сотрудников.
Тема исследования: «Совершенствование системы обучения новых сотрудников в сфере ИТ - рекрутмента на примере ГК «Регинас»».
Цель исследования: выявить теоретические основы и практические аспекты совершенствования системы обучения новых сотрудников в сфере ИТ - рекрутмента в ГК «РЕГИНАС».
Гипотеза исследования: совершенствование системы обучения новых сотрудников в сфере ИТ - рекрутмента на примере ГК «РЕГИНАС» будет успешно осуществляться, если:
— создать проект совершенствования системы обучения новых сотрудников в сфере ИТ-рекрутмента в ГК «РЕГИНАС»;
— реализовать проект системы обучения новых сотрудников в сфере ИТ - рекрутмента в ГК «РЕГИНАС».
Задачи исследования:
— дать общее представление о системе обучения новых сотрудников и выявить особенности их обучения в сфере ИТ - рекрутмента;
— рассмотреть модульное обучение в рамках корпоративной информационной системы как эффективный метод внутрикорпоративного обучения новых сотрудников;
— изучить систему обучения новых сотрудников в сфере ИТ - рекрутмента в ГК «Регинас»;
— разработать практические рекомендации по совершенствованию системы обучения новых сотрудников в сфере ИТ - рекрутмента в ГК «Регинас».
Теоретическая значимость исследования:
1. Расширено представление об особенностях обучения новых сотрудников в сфере ИТ - рекрутмента, влиянии их деятельности на конкурентоспособность организации на текущий момент и в обозримом будущем.
2. Определены направления развития, а также базовые аспекты, необходимые для вхождения в профессию ИТ - рекрутмент, служащие основными профессиональными компетенциями.
Практическая значимость исследования:
1. Результаты исследования, а также сформированные рекомендации
могут использоваться в рамках предприятий малого и среднего бизнеса, осуществляющие свою деятельность вне сферы ИТ. Разработанные рекомендации могут внедряться как коробочное решение целым модулем, так и отдельными его блоками.
2. Исследование апробировано в следующих публикациях:
Латыпова К. Д. Особенности современного процесса обучения персонала на примере ИТ - рекрутмента //Наука сегодня: проблемы и пути решения: материалы международной научно-практической конференции, г. Вологда, 28 марта 2018 г.: в 3 частях. Часть 2. - Вологда: ООО «Маркер», 2018. - 114 с.
Латыпова К.Д. HR-портал как современный инструмент работы кадровой службы// Сборник статей Международной научно-практической конференции «Инновационные механизмы решения проблем научного развития»: в 2 частях. - 2017. - 84 с.
База исследования: Исследование проводилось на территории всех предприятий входящих в группу компаний «Регинас». В исследовании принимали участие: руководитель отдела по управлению персоналом, новые сотрудники в сфере ИТ - рекрутмента, штатный разработчик.
Методы исследования:
теоретические методы: анализ и обобщение научной и методической работы по проблеме исследования, анализ документов;
практические методы: метод интервьюирования, метод опроса, метод наблюдения.
Структура: работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы из 44 источника и 4 приложений.
Социологические исследования свидетельствуют, что 50 % профессий, которые будут популярны через 10 лет, на сегодняшний день еще даже не сформировались. Большинство этих профессий напрямую или косвенно связано с ИТ-сферой. В связи с этим активно возникает спрос на ИТ- специалистов. Даже небольшие компании сегодня нуждаются в специалистах этой отрасли, чтобы быть конкурентоспособными, иметь возможность внедрять инновации, диверсифицировать производство и выходить на новые рынки. В связи с этим возникает рост и смежных отраслей около ИТ- сферы, например, ИТ-рекрутмент. Сфера ИТ-рекрутмента активно развивается и на рынке доступно множество курсов по обучению этой профессии, но возникает вопрос об их качестве.
Следовательно актуализируется вопрос об обучении данной профессии. На сегодняшний день помимо внешнего обучения, многие работодатели задумываются о создании собственной корпоративной базы знаний в сфере ИТ-рекрутмента. Это позволит компании увязать найм ИТ- специалистов с кадровой политикой, вырастить лояльных сотрудников и выстроить эффективно работающий HR-бренд на ИТ-рынке. Последнее особенно важно для компаний малого и среднего бизнеса, не осуществляющих свою деятельность в ИТ - сфере. Такие компании зачастую не могут предложить ИТ-специалистам интересные профильные задачи или высокую заработную плату, но они могут сформировать работающий HR- бренд. И именно здесь играет важную роль ИТ-рекрутер, так как это первое контактное лицо, представляющее компанию. Ошибки ИТ-рекрутера могут критично отразиться на HR-бренде компании в дальнейшем. Благодаря тому, что ИТ-специалисты привыкли обсуждать все нюансы процесса найма и рынка труда в целом в своем сообществе, негативный опыт коммуникации с ИТ-рекрутером может стать известен внутри целого сообщества и данную компанию будут в дальнейшем негативно отождествлять - экстраполируя состоявший опыт одного участника сообщества на возможные коммуникации с другими участниками.
Поэтому активно развивается внутрикорпоративное обучение ИТ- рекрутеров. В большинстве своем ИТ - рекрутеры - это молодые специалисты недавно окончившие ВУЗы, то есть новые сотрудники без опыта работы ранее. Это связано с низким порогом входа в профессию. Таких сотрудников следует обучать на начальных этапах работы, что позволит быстрее адаптироваться к современным реалиям рынка и трудовым функциям.
Таким образом, можно отметить актуальность темы с точки зрения государственно-экономического аспекта, так как тема косвенно связана с изменениями рынка труда, возникновением новых профессий и деятельностью малого и среднего бизнеса. Также тема актуальна с точки зрения социального аспекта, так как возникающие новые профессии в ИТ- отрасли и смежных спецификах будут активно отражаться на социальной жизни общества. Актуальность темы проглядывается и с точки зрения управления персоналом: выделившаяся в отдельное направление сфера ИТ- рекрутмента ставит актуальным вопросы о создании стандарта ИТ- рекрутмента как услуги, определяет новые процессы и методы найма, процесс обучения сотрудников в сфере ИТ - рекрутмента и затрагивает остальные направления управления персоналом.
Исследование совершенствования системы обучения позволило сделать следующие выводы:
1. Обучение новых сотрудников в сфере ИТ - рекрутмента -
это сравнительно новое направление и на сегодняшний день не до конца изученное;
2. Для реализации обучения новых сотрудников в сфере ИТ - рекрутмента можно использовать различные методы, одним из наиболее эффективных и гибких можно выделить модульное обучение;
3. Системы обучения новых сотрудников в сфере ИТ - рекрутмента на предприятиях малого и среднего бизнеса (на базе ГК «Регинас») показали отсутствие системы обучения для сотрудников данной категории как таковой.
Гипотеза исследования подтвердилась.
Перспективы исследования:
В рамках компании создана универсальная система обучения новых сотрудников в сфере ИТ - рекрутмента, которую можно использовать в дальнейшем и для других категорий персонала. Модульное обучение зарекомендовало себя как эффективный метод обучения, нацеленный на индивидуальные особенности ученика. Метод позволяет учитывать специфику отрасли, по которой разрабатываются обучающие материалы, и комбинировать их при необходимости, как и предоставлять отдельные модули в рамках самостоятельного материала.
В глобальном аспекте подобный формат обучения можно применить в компании любого масштаба и отрасли. Поэтому описанный проект можно назвать универсальным эффективным в реалиях быстро меняющейся внешней и внутренней среды.
Следовательно актуализируется вопрос об обучении данной профессии. На сегодняшний день помимо внешнего обучения, многие работодатели задумываются о создании собственной корпоративной базы знаний в сфере ИТ-рекрутмента. Это позволит компании увязать найм ИТ- специалистов с кадровой политикой, вырастить лояльных сотрудников и выстроить эффективно работающий HR-бренд на ИТ-рынке. Последнее особенно важно для компаний малого и среднего бизнеса, не осуществляющих свою деятельность в ИТ - сфере. Такие компании зачастую не могут предложить ИТ-специалистам интересные профильные задачи или высокую заработную плату, но они могут сформировать работающий HR- бренд. И именно здесь играет важную роль ИТ-рекрутер, так как это первое контактное лицо, представляющее компанию. Ошибки ИТ-рекрутера могут критично отразиться на HR-бренде компании в дальнейшем. Благодаря тому, что ИТ-специалисты привыкли обсуждать все нюансы процесса найма и рынка труда в целом в своем сообществе, негативный опыт коммуникации с ИТ-рекрутером может стать известен внутри целого сообщества и данную компанию будут в дальнейшем негативно отождествлять - экстраполируя состоявший опыт одного участника сообщества на возможные коммуникации с другими участниками.
Поэтому активно развивается внутрикорпоративное обучение ИТ- рекрутеров. В большинстве своем ИТ - рекрутеры - это молодые специалисты недавно окончившие ВУЗы, то есть новые сотрудники без опыта работы ранее. Это связано с низким порогом входа в профессию. Таких сотрудников следует обучать на начальных этапах работы, что позволит быстрее адаптироваться к современным реалиям рынка и трудовым функциям.
Таким образом, можно отметить актуальность темы с точки зрения государственно-экономического аспекта, так как тема косвенно связана с изменениями рынка труда, возникновением новых профессий и деятельностью малого и среднего бизнеса. Также тема актуальна с точки зрения социального аспекта, так как возникающие новые профессии в ИТ- отрасли и смежных спецификах будут активно отражаться на социальной жизни общества. Актуальность темы проглядывается и с точки зрения управления персоналом: выделившаяся в отдельное направление сфера ИТ- рекрутмента ставит актуальным вопросы о создании стандарта ИТ- рекрутмента как услуги, определяет новые процессы и методы найма, процесс обучения сотрудников в сфере ИТ - рекрутмента и затрагивает остальные направления управления персоналом.
Исследование совершенствования системы обучения позволило сделать следующие выводы:
1. Обучение новых сотрудников в сфере ИТ - рекрутмента -
это сравнительно новое направление и на сегодняшний день не до конца изученное;
2. Для реализации обучения новых сотрудников в сфере ИТ - рекрутмента можно использовать различные методы, одним из наиболее эффективных и гибких можно выделить модульное обучение;
3. Системы обучения новых сотрудников в сфере ИТ - рекрутмента на предприятиях малого и среднего бизнеса (на базе ГК «Регинас») показали отсутствие системы обучения для сотрудников данной категории как таковой.
Гипотеза исследования подтвердилась.
Перспективы исследования:
В рамках компании создана универсальная система обучения новых сотрудников в сфере ИТ - рекрутмента, которую можно использовать в дальнейшем и для других категорий персонала. Модульное обучение зарекомендовало себя как эффективный метод обучения, нацеленный на индивидуальные особенности ученика. Метод позволяет учитывать специфику отрасли, по которой разрабатываются обучающие материалы, и комбинировать их при необходимости, как и предоставлять отдельные модули в рамках самостоятельного материала.
В глобальном аспекте подобный формат обучения можно применить в компании любого масштаба и отрасли. Поэтому описанный проект можно назвать универсальным эффективным в реалиях быстро меняющейся внешней и внутренней среды.