Помощь студентам в учебе
ТРАНСФОРМАЦИЯ СИСТЕМЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ПРАКТИКЕ КОММЕРЧЕСКОГО БАНКА (НА ПРИМЕРЕ ПАО «СКБ-БАНК»)
|
ВВЕДЕНИЕ 4
1. ОСНОВЫ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
ФИНАНСОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 8
1.1. Феномен внутренней культуры финансовой организации 8
1.2. Методы трансформации корпоративной культуры в современном контексте
1.3. Специфика развития корпоративной культуры в волатильной
экономике 36
2. ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
ПАО «СКБ-БАНК» 44
2.1. Анализ ключевых финансовых показателей, характеризующих 44
деятельность ПАО «СКБ-Банк»
2.2. Оценка особенностей корпоративной культуры регионального
банка 52
2.3 Система управления персоналом как фактор развития корпоративной культуры регионального банка 61
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ТРАНСФОРМАЦИИ ТЕХНОЛОГИЙ
КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПАО «СКБ-БАНК» 74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 82
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 86
ПРИЛОЖЕНИЯ
1. ОСНОВЫ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
ФИНАНСОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 8
1.1. Феномен внутренней культуры финансовой организации 8
1.2. Методы трансформации корпоративной культуры в современном контексте
1.3. Специфика развития корпоративной культуры в волатильной
экономике 36
2. ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
ПАО «СКБ-БАНК» 44
2.1. Анализ ключевых финансовых показателей, характеризующих 44
деятельность ПАО «СКБ-Банк»
2.2. Оценка особенностей корпоративной культуры регионального
банка 52
2.3 Система управления персоналом как фактор развития корпоративной культуры регионального банка 61
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ТРАНСФОРМАЦИИ ТЕХНОЛОГИЙ
КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПАО «СКБ-БАНК» 74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 82
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 86
ПРИЛОЖЕНИЯ
Актуальность рассмотрения корпоративной культуры базируется на исследовании различных организационных моделей культуры, что предполагает оценку степени устойчивости финансовой организации, ее способность к выживанию на рынке, предположить стандарты и направления управленческих решений, возможности эффективных результатов на базе наработанного опыта.
Корпоративная культура организации связана с такими понятиями, как «корпоративный дух» и «лояльность». По мере возрастания роли интеллектуального капитала в конкурентной борьбе во всех отраслях экономики, лояльность становится все более значимым фактором. Самым ценным активом рыночного предприятия выступают стейкхолдеры компаний - клиенты (потребители), сотрудники, инвесторы. Следовательно, для разработки оптимальной деловой стратегии, финансовой организации придется научиться привлекать к себе людей и заслуживать их лояльность.
Менеджмент на основе лояльности - это не просто очередная теория о значимости интеллектуального капитала, это практический метод, доказавший свою эффективность в направлении стимулирования повышения объема продаж и прибыли, особенно концептуальный в условиях острой конкуренции.
Актуальность обусловлена следующими обстоятельствами. Во-первых, коллектив представляет собой сплоченность индивидумов, основой витального потенциала которых является культура организации. Организационная культура (огдаш7айопа1 culture) включает в себя аспекты, которые создают стандарты, нормы жизнедеятельности коллектива. На базе разделяемых ценностей люди становятся членами именно данной организации, вступают во взаимодействие с внешней средой. Свойства и признаки культуры не только формируют уникальность организации, но и существенно предопределяют ее уещцхЬфепш (sustainabi1ity) и конкурентоспособность в рыночной экономике.
Далее. В настоящее время c помощью индикаторов «corporate culture» можно oбoзначить мeстo opганизации BOвнешней срeдe, дeйствующиe в ней способ ocмыcлeния oкружающей действительности и внутренних отношений. Корпоративная культура действует в жизни организации как источник, образец и стереотип при формировании стратегии, принятии решений, распределении функций управления, в поведении персонала.
В-третьих, современные преуспевающие организации для повышения эффективности своей деятельности используют комплексные программы персонал-менеджмента, важная роль в которых отводится именно культурным началам организации. Вместе с тем на первый план выходят аспекты осознания, активного поддержания персоналом культуры организации, а также управления ее изменениями.
С развитием рыночной экономики, со сменой профессиональных направлений, переходом к информационному обществу значимую роль приобретают знания, квалификация и мотивация персонала, без которых невозможны реализация вновь появившихся знаний, идей, инициатив работников. Организационная культура в настоящее время оценивается как сильнейший мотиватор, регулятор и индикатор деятельности персонала в организации.
Для финансового учреждения корпоративная культура - это также мощный маркетинговый фактор повышения объемов реализации финансовых продуктов, способ привлечения клиентов. Это и фактор экономической безопасности как возможность снижения вероятности «внутреннего» мошенничества, сохранения ценностей организации во времени.
Цель магистерской диссертации выражена в исследовании функционирования корпоративной культуры в менеджменте на примере коммерческого банка ПАО «СКБ-БАНК» и разработка рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры.
Заявленная цель подразумевает решение следующих задач:
— рассмотреть сущность и модели культуры финансовой организации;
— изучить методы и принципы управления корпоративной культурой;
— сформулировать проблемы развития корпоративной культуры в условиях изменчивой экономики;
— проанализировать финансовые показатели ПАО «СКБ-БАНК» как базы для анализа корпоративной культуры;
— оценить факторы корпоративной культуры в банке и сформированную модель;
— определить взаимосвязь корпоративной культуры и персонал- менеджмента кредитной организации;
Объектом исследования выступает региональный коммерческий банк ПАО «СКБ-БАНК», известный своими традициями поддержки значимых предприятий национальной экономики. Предмет исследования - особенности формирования и оценки корпоративной культуры ПАО «СКБ-БАНК».
Методологической базой работы послужили учебно-методические пособия, научная литература, монографии российских и иностранных исследователей, специализирующихся в сфере менеджмента организации, управления персоналом, культуре и мотивации, а также социолого-экономические материалы печати, данные официальных порталов интернет- сети, отчетно-статистические данные банка ПАО «СКБ-БАНК».
Изучение теоретической базы корпоративной культуры основано на исследованиях российских и зарубежных ученых и методологов Б.Гарвард, Ю.Карпович, А.Клименко, В.Козлова, А.Морозовой, А.РаЬйзйег, С.Фролова. Типология и внутренняя классификация корпоративной культуры, анализ современного состояния отражены в монографиях и работах как зарубежных авторов А.Анйегзоп, K.Kameron, D.Oliver, GXatzenbaeh, G.Shoul, P.Harris так и отечественных Т.Бадя, В.Бас, Е.Гайдарджи, С.Фролова, М.Шумейко.
Наряду с анализом научной литературы по проблеме формирования корпоративной культуры, методами изучения выступили техники индукции- дедукции, наблюдение и мониторинг; опрос сотрудников (анкетирование, интервью); тестирование; анализ и синтез. Методами представления исследования в тексте работы выступили графическая (диаграммы) и табличная формы.
Научная значимость исследования состоит в учете специфики деятельности финансовой организации относительно теоретических разработок и возможности использования рекомендаций, предложенных в работе, в реальной организационно-экономической деятельности ПАО «СКБ-БАНК» в сфере развития технологий «corporate culture» и PR-пpaктики.
Магистерская работа имеет строго обусловленную структуру и состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений, на которые даются ссылки в диссертационной работе.
В первой главе дана систематизация представлений об истоках корпоративной культуры, в том числе финансовых учреждений. Рассмотрены базовые дефиниции по теме исследования, раскрывается уникальная сущность культуры организации и подсистемы PR, рассмотрены постулаты и ключевые параметры управления системой корпоративной культуры, принципы ее возникновения, построения, изменения и функционирования.
Вторая глава посвящена исследованию корпоративной культуры на примере конкретного банка промышленного региона России - ПАО «СКБ- БАНК». В данной главе дана краткая организационно-экономическая характеристика банка, проведен анализ и оценка корпоративной культуры, ее взаимосвязь с главной подсистемой банковской деятельности в условиях рынка - системы управления персоналом и обусловленность внешней средой.
По итогам проведенного исследования сформулированы практические рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры в ПАО «СКБ- БАНК».
Корпоративная культура организации связана с такими понятиями, как «корпоративный дух» и «лояльность». По мере возрастания роли интеллектуального капитала в конкурентной борьбе во всех отраслях экономики, лояльность становится все более значимым фактором. Самым ценным активом рыночного предприятия выступают стейкхолдеры компаний - клиенты (потребители), сотрудники, инвесторы. Следовательно, для разработки оптимальной деловой стратегии, финансовой организации придется научиться привлекать к себе людей и заслуживать их лояльность.
Менеджмент на основе лояльности - это не просто очередная теория о значимости интеллектуального капитала, это практический метод, доказавший свою эффективность в направлении стимулирования повышения объема продаж и прибыли, особенно концептуальный в условиях острой конкуренции.
Актуальность обусловлена следующими обстоятельствами. Во-первых, коллектив представляет собой сплоченность индивидумов, основой витального потенциала которых является культура организации. Организационная культура (огдаш7айопа1 culture) включает в себя аспекты, которые создают стандарты, нормы жизнедеятельности коллектива. На базе разделяемых ценностей люди становятся членами именно данной организации, вступают во взаимодействие с внешней средой. Свойства и признаки культуры не только формируют уникальность организации, но и существенно предопределяют ее уещцхЬфепш (sustainabi1ity) и конкурентоспособность в рыночной экономике.
Далее. В настоящее время c помощью индикаторов «corporate culture» можно oбoзначить мeстo opганизации BOвнешней срeдe, дeйствующиe в ней способ ocмыcлeния oкружающей действительности и внутренних отношений. Корпоративная культура действует в жизни организации как источник, образец и стереотип при формировании стратегии, принятии решений, распределении функций управления, в поведении персонала.
В-третьих, современные преуспевающие организации для повышения эффективности своей деятельности используют комплексные программы персонал-менеджмента, важная роль в которых отводится именно культурным началам организации. Вместе с тем на первый план выходят аспекты осознания, активного поддержания персоналом культуры организации, а также управления ее изменениями.
С развитием рыночной экономики, со сменой профессиональных направлений, переходом к информационному обществу значимую роль приобретают знания, квалификация и мотивация персонала, без которых невозможны реализация вновь появившихся знаний, идей, инициатив работников. Организационная культура в настоящее время оценивается как сильнейший мотиватор, регулятор и индикатор деятельности персонала в организации.
Для финансового учреждения корпоративная культура - это также мощный маркетинговый фактор повышения объемов реализации финансовых продуктов, способ привлечения клиентов. Это и фактор экономической безопасности как возможность снижения вероятности «внутреннего» мошенничества, сохранения ценностей организации во времени.
Цель магистерской диссертации выражена в исследовании функционирования корпоративной культуры в менеджменте на примере коммерческого банка ПАО «СКБ-БАНК» и разработка рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры.
Заявленная цель подразумевает решение следующих задач:
— рассмотреть сущность и модели культуры финансовой организации;
— изучить методы и принципы управления корпоративной культурой;
— сформулировать проблемы развития корпоративной культуры в условиях изменчивой экономики;
— проанализировать финансовые показатели ПАО «СКБ-БАНК» как базы для анализа корпоративной культуры;
— оценить факторы корпоративной культуры в банке и сформированную модель;
— определить взаимосвязь корпоративной культуры и персонал- менеджмента кредитной организации;
Объектом исследования выступает региональный коммерческий банк ПАО «СКБ-БАНК», известный своими традициями поддержки значимых предприятий национальной экономики. Предмет исследования - особенности формирования и оценки корпоративной культуры ПАО «СКБ-БАНК».
Методологической базой работы послужили учебно-методические пособия, научная литература, монографии российских и иностранных исследователей, специализирующихся в сфере менеджмента организации, управления персоналом, культуре и мотивации, а также социолого-экономические материалы печати, данные официальных порталов интернет- сети, отчетно-статистические данные банка ПАО «СКБ-БАНК».
Изучение теоретической базы корпоративной культуры основано на исследованиях российских и зарубежных ученых и методологов Б.Гарвард, Ю.Карпович, А.Клименко, В.Козлова, А.Морозовой, А.РаЬйзйег, С.Фролова. Типология и внутренняя классификация корпоративной культуры, анализ современного состояния отражены в монографиях и работах как зарубежных авторов А.Анйегзоп, K.Kameron, D.Oliver, GXatzenbaeh, G.Shoul, P.Harris так и отечественных Т.Бадя, В.Бас, Е.Гайдарджи, С.Фролова, М.Шумейко.
Наряду с анализом научной литературы по проблеме формирования корпоративной культуры, методами изучения выступили техники индукции- дедукции, наблюдение и мониторинг; опрос сотрудников (анкетирование, интервью); тестирование; анализ и синтез. Методами представления исследования в тексте работы выступили графическая (диаграммы) и табличная формы.
Научная значимость исследования состоит в учете специфики деятельности финансовой организации относительно теоретических разработок и возможности использования рекомендаций, предложенных в работе, в реальной организационно-экономической деятельности ПАО «СКБ-БАНК» в сфере развития технологий «corporate culture» и PR-пpaктики.
Магистерская работа имеет строго обусловленную структуру и состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений, на которые даются ссылки в диссертационной работе.
В первой главе дана систематизация представлений об истоках корпоративной культуры, в том числе финансовых учреждений. Рассмотрены базовые дефиниции по теме исследования, раскрывается уникальная сущность культуры организации и подсистемы PR, рассмотрены постулаты и ключевые параметры управления системой корпоративной культуры, принципы ее возникновения, построения, изменения и функционирования.
Вторая глава посвящена исследованию корпоративной культуры на примере конкретного банка промышленного региона России - ПАО «СКБ- БАНК». В данной главе дана краткая организационно-экономическая характеристика банка, проведен анализ и оценка корпоративной культуры, ее взаимосвязь с главной подсистемой банковской деятельности в условиях рынка - системы управления персоналом и обусловленность внешней средой.
По итогам проведенного исследования сформулированы практические рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры в ПАО «СКБ- БАНК».
Для достижения целей исследования по трансформации PR-технологий в менеджменте регионального коммерческого банка ПАО «СКБ-БАНК» были решены следующие задачи:
- изучена сущность внутренней культуры финансовой организации;
- определены методы и принципы управления корпоративной культурой;
- описаны проблемы развития корпоративной культуры в условиях изменчивой экономики;
- проанализированы финансовые показатели ПАО «СКБ-БАНК»;
- проанализирована сформировавшаяся корпоративная культура в банке;
- оценена взаимосвязь корпоративной культуры и персонал-менеджмента кредитной организации;
- разработаны рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры ПАО «СКБ-БАНК».
Корпоративную культуру можно идентифицировать в виде системы ценностей и методов решения проблем, ведущих организацию к успеху. Данные методы решения и система ценностей формируют у сотрудников организации осознание принадлежности к определенной культуре. Каждая развивающаяся успешная финансовая организация стремится формировать свою собственную «corporate culture» как «набор базовых ценностей, негласных норм и соглашений, убеждений, разделяемых всеми членами организации». Это своеобразная система общих предположений и ценностей о том, что и как делается в финансовом учреждении, познающаяся по мере столкновения с внутренними и внешними проблемами. Корпоративная культура позволяет финансовой организации не только выжить в рыночной экономике, но и победить в конкурентной борьбе, успешно развиваться и завоевывать новые рынки.
Корпоративная культура следует логической цепочке взаимосвязанных полей: общие ценности - взаимовыгодное сотрудничество - ответственное организационное поведение. Базовыми составляющими «corporate culture» предполагаются декларация корпоративной миссии, корпоративная философия, корпоративный дух, стиль менеджмента и лидерства, корпоративная этика, управление персоналом и организационным поведением, имидж и деловая репутация, культура сервиса.
Корпоративную культуру можно формировать различными способами, например, насаждением сверху и «проращиванием снизу». Первый быстрее, второй - долговечнее. Поэтому, как правило, используется их сочетание.
Банки в трендах высококонкурентного рынка и волатильности наиболее чувствительны к потребностям клиентов, чем государственные компании. Результаты исследования могут послужить основой для успешного формирования корпоративной культуры и PR-отношений российских финансовых учреждений, особенно в ситуации дестабилизирующих экономико-политических факторов и кризиса.
Банки в условиях высококонкурентного рынка и нестабильности более чувствительны к потребностям клиентов, чем государственные компании. Результаты исследования могут послужить основой для успешного формирования корпоративной культуры и PR-отношений российских финансовых учреждений, особенно в ситуации кризисных явлений и дестабилизирующих экономико-политических факторов.
Основные методы формирования корпоративной культуры в т.ч. в финансовой организации:
- разработка и принятие документов, таких как Миссия, Корпоративный кодекс, Философия компании;
- формирование и регулярная демонстрация нужного поведения лидерами компании: формальными и неформальными;
- обучение навыкам, которые особенно важны для новой культуры (например, вежливое общение с клиентами), и пр.
В последние годы происходит сближение разных моделей корпоративных культур, их взаимное проникновение. Трансформация любой корпоративной культуры имеет определенные общие уровни и этапы, закрепленные в корпоративном руководстве. Наименования у документа могут быть разные: «Положение о корпоративной культуре», «Кодекс профессиональной этики» и т.д. Корпоративное руководство выполняет одновременно три функции: управленческая, репутационная, функция развития корпоративной культуры
Допустимо говорить о существовании специфической модели российской корпоративной культуры, которая стихийно складывается под влиянием национальных традиций и иностранных заимствований и требует серьезного и осознанного подхода к ее конструированию в российских финансовых организациях. Опыт прошедших лет показывает, что простое копирование элементов корпоративной культуры с западных банков не дает ожидаемого эффекта при работе тех же финансовых учреждений в нашей стране.
В целом корпоративную культуру банка можно характеризовать как личностно-ориентированную, интегративную и стабильную.
Основной проблемой корпоративной культуры можно выступает низкая удовлетворенность персонала в связи с отсутствием возможности карьерного роста. Существующее состояние корпоративной культуры оказывает влияние на эффективность деятельности финансовой организации, что выражается в снижении эффективности работы персонала, снижении уровня его мотивации.
Кроме того, явно прослеживается ряд проблем следующего характера:
- отсутствует проектно-аналитическая деятельность. Нет конкурсов проектов и сценариев проведения мероприятий. На сегодняшний день, можно поручить проведение мероприятия специальным фирмам. Так же отсутствует системность в деятельности участников и их информационный обмен, что не позволяет проводить мероприятия на более качественном уровне;
- непродуктивно используются современные коммуникативные и информационные технологии. Мероприятия проводятся по методическим рекомендациям, созданным несколько лет, а то и десятков, назад, с помощью довольно примитивных технических средств;
- все специальные мероприятия, посвященные ритуалам, проводятся формально.
Перечисленные инструменты способствуют тому, что система устойчивых представлений о «духе» корпоративной культуры доводится до сотрудников в яркой эмоциональной форме. Это позволяет создать атмосферу общности сотрудников и формирует приверженность организации.
В итоге, автором были выявлены некоторые моменты, требующие корректировки:
- питание сотрудников происходит неравномерно по времени, а продукция не всегда удовлетворяет потребности заботиться о здоровье;
- сидячая работа и работа за компьютером не дает возможности организму восстанавливать свои силы. Происходит застаивание крови, что приводит к нежелательным последствиям для здоровья персонала;
- работа с иностранцами затруднена вследствие несовершенного знания иностранных языков;
- с учетом кризисных явлений в стране несколько снизился моральный дух коллектива, а с ростом цен - и его заинтересованность в результатах труда; отсутствуют мотивация и стимулирование.
Корпоративная культура представляет собой огромную область материальных и духовных явлений в жизни трудового коллектива: преобладающие в нем ценности и моральные нормы, сформировавшийся в коллективе образ поведения и ритуалы, принятые в нем, а также традиции, которые формируются с момента основания организации и разделяются подавляющим большинством сотрудников.
Только целенаправленная и интенсивная деятельность с сотрудниками организации может дать удовлетворительные результаты в области создания организационной культуры и созданию условий для раскрытия социальных способностей. Схемы, проекты и идеи так и останутся символами на бумаге, если однажды руководство банка не уяснит для себя, что этот проект есть не что иное, как создание «души» организации.
- изучена сущность внутренней культуры финансовой организации;
- определены методы и принципы управления корпоративной культурой;
- описаны проблемы развития корпоративной культуры в условиях изменчивой экономики;
- проанализированы финансовые показатели ПАО «СКБ-БАНК»;
- проанализирована сформировавшаяся корпоративная культура в банке;
- оценена взаимосвязь корпоративной культуры и персонал-менеджмента кредитной организации;
- разработаны рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры ПАО «СКБ-БАНК».
Корпоративную культуру можно идентифицировать в виде системы ценностей и методов решения проблем, ведущих организацию к успеху. Данные методы решения и система ценностей формируют у сотрудников организации осознание принадлежности к определенной культуре. Каждая развивающаяся успешная финансовая организация стремится формировать свою собственную «corporate culture» как «набор базовых ценностей, негласных норм и соглашений, убеждений, разделяемых всеми членами организации». Это своеобразная система общих предположений и ценностей о том, что и как делается в финансовом учреждении, познающаяся по мере столкновения с внутренними и внешними проблемами. Корпоративная культура позволяет финансовой организации не только выжить в рыночной экономике, но и победить в конкурентной борьбе, успешно развиваться и завоевывать новые рынки.
Корпоративная культура следует логической цепочке взаимосвязанных полей: общие ценности - взаимовыгодное сотрудничество - ответственное организационное поведение. Базовыми составляющими «corporate culture» предполагаются декларация корпоративной миссии, корпоративная философия, корпоративный дух, стиль менеджмента и лидерства, корпоративная этика, управление персоналом и организационным поведением, имидж и деловая репутация, культура сервиса.
Корпоративную культуру можно формировать различными способами, например, насаждением сверху и «проращиванием снизу». Первый быстрее, второй - долговечнее. Поэтому, как правило, используется их сочетание.
Банки в трендах высококонкурентного рынка и волатильности наиболее чувствительны к потребностям клиентов, чем государственные компании. Результаты исследования могут послужить основой для успешного формирования корпоративной культуры и PR-отношений российских финансовых учреждений, особенно в ситуации дестабилизирующих экономико-политических факторов и кризиса.
Банки в условиях высококонкурентного рынка и нестабильности более чувствительны к потребностям клиентов, чем государственные компании. Результаты исследования могут послужить основой для успешного формирования корпоративной культуры и PR-отношений российских финансовых учреждений, особенно в ситуации кризисных явлений и дестабилизирующих экономико-политических факторов.
Основные методы формирования корпоративной культуры в т.ч. в финансовой организации:
- разработка и принятие документов, таких как Миссия, Корпоративный кодекс, Философия компании;
- формирование и регулярная демонстрация нужного поведения лидерами компании: формальными и неформальными;
- обучение навыкам, которые особенно важны для новой культуры (например, вежливое общение с клиентами), и пр.
В последние годы происходит сближение разных моделей корпоративных культур, их взаимное проникновение. Трансформация любой корпоративной культуры имеет определенные общие уровни и этапы, закрепленные в корпоративном руководстве. Наименования у документа могут быть разные: «Положение о корпоративной культуре», «Кодекс профессиональной этики» и т.д. Корпоративное руководство выполняет одновременно три функции: управленческая, репутационная, функция развития корпоративной культуры
Допустимо говорить о существовании специфической модели российской корпоративной культуры, которая стихийно складывается под влиянием национальных традиций и иностранных заимствований и требует серьезного и осознанного подхода к ее конструированию в российских финансовых организациях. Опыт прошедших лет показывает, что простое копирование элементов корпоративной культуры с западных банков не дает ожидаемого эффекта при работе тех же финансовых учреждений в нашей стране.
В целом корпоративную культуру банка можно характеризовать как личностно-ориентированную, интегративную и стабильную.
Основной проблемой корпоративной культуры можно выступает низкая удовлетворенность персонала в связи с отсутствием возможности карьерного роста. Существующее состояние корпоративной культуры оказывает влияние на эффективность деятельности финансовой организации, что выражается в снижении эффективности работы персонала, снижении уровня его мотивации.
Кроме того, явно прослеживается ряд проблем следующего характера:
- отсутствует проектно-аналитическая деятельность. Нет конкурсов проектов и сценариев проведения мероприятий. На сегодняшний день, можно поручить проведение мероприятия специальным фирмам. Так же отсутствует системность в деятельности участников и их информационный обмен, что не позволяет проводить мероприятия на более качественном уровне;
- непродуктивно используются современные коммуникативные и информационные технологии. Мероприятия проводятся по методическим рекомендациям, созданным несколько лет, а то и десятков, назад, с помощью довольно примитивных технических средств;
- все специальные мероприятия, посвященные ритуалам, проводятся формально.
Перечисленные инструменты способствуют тому, что система устойчивых представлений о «духе» корпоративной культуры доводится до сотрудников в яркой эмоциональной форме. Это позволяет создать атмосферу общности сотрудников и формирует приверженность организации.
В итоге, автором были выявлены некоторые моменты, требующие корректировки:
- питание сотрудников происходит неравномерно по времени, а продукция не всегда удовлетворяет потребности заботиться о здоровье;
- сидячая работа и работа за компьютером не дает возможности организму восстанавливать свои силы. Происходит застаивание крови, что приводит к нежелательным последствиям для здоровья персонала;
- работа с иностранцами затруднена вследствие несовершенного знания иностранных языков;
- с учетом кризисных явлений в стране несколько снизился моральный дух коллектива, а с ростом цен - и его заинтересованность в результатах труда; отсутствуют мотивация и стимулирование.
Корпоративная культура представляет собой огромную область материальных и духовных явлений в жизни трудового коллектива: преобладающие в нем ценности и моральные нормы, сформировавшийся в коллективе образ поведения и ритуалы, принятые в нем, а также традиции, которые формируются с момента основания организации и разделяются подавляющим большинством сотрудников.
Только целенаправленная и интенсивная деятельность с сотрудниками организации может дать удовлетворительные результаты в области создания организационной культуры и созданию условий для раскрытия социальных способностей. Схемы, проекты и идеи так и останутся символами на бумаге, если однажды руководство банка не уяснит для себя, что этот проект есть не что иное, как создание «души» организации.