УПРАВЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИХ КАДРОВ УНИВЕРСИТЕТА КАК ОСНОВА РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА
|
1. Человеческий капитал - ключевой фактор эффективности интеллектуального труда 8
1.1. Особенности управления эффективностью интеллектуального труда в
современных условиях 8
1.2. Формирование и развитие человеческого капитала работников сферы
профессионального образования 16
1.3. Эффективная модель инвестиций в человеческий капитал научно-педагогических кадров: анализ зарубежного и отечественного опыта 22
2. Исследование методов управления эффективностью работников урфу и оценка их результативности 38
2.1. Инвестиции в человеческий капитал работников профессионального
образования. Анализ существующей модели оплаты труда в урфу 38
2.2. Ключевые показатели эффективности работников и их связь со
стратегическими целями университета 58
3. Разработка модели управления эффективностью научно-педагогических кадров университета 83
3.1. Принципы управления эффективностью в условиях смены
образовательной парадигмы 83
3.2. Условия перехода от управления результативностью к управлению
эффективностью. Ключевые показатели результативности работы научно-педагогических кадров в новых условиях 94
3.3. Приоритеты в деятельности Университета для реализации новой модели управления эффективностью. Перспективные направления работы по
управлению эффективностью 102
Заключение 109
Список литературы 112
Приложение А. Описание выборки по регрессионной модели во второй главе (по данным РМЭЗ) 116
Приложение Б. Образец анкеты, которую предлагалось заполнить респондентам в ходе внутреннего опроса 118
Приложение В. Данные первичной обработки анкет 126
1.1. Особенности управления эффективностью интеллектуального труда в
современных условиях 8
1.2. Формирование и развитие человеческого капитала работников сферы
профессионального образования 16
1.3. Эффективная модель инвестиций в человеческий капитал научно-педагогических кадров: анализ зарубежного и отечественного опыта 22
2. Исследование методов управления эффективностью работников урфу и оценка их результативности 38
2.1. Инвестиции в человеческий капитал работников профессионального
образования. Анализ существующей модели оплаты труда в урфу 38
2.2. Ключевые показатели эффективности работников и их связь со
стратегическими целями университета 58
3. Разработка модели управления эффективностью научно-педагогических кадров университета 83
3.1. Принципы управления эффективностью в условиях смены
образовательной парадигмы 83
3.2. Условия перехода от управления результативностью к управлению
эффективностью. Ключевые показатели результативности работы научно-педагогических кадров в новых условиях 94
3.3. Приоритеты в деятельности Университета для реализации новой модели управления эффективностью. Перспективные направления работы по
управлению эффективностью 102
Заключение 109
Список литературы 112
Приложение А. Описание выборки по регрессионной модели во второй главе (по данным РМЭЗ) 116
Приложение Б. Образец анкеты, которую предлагалось заполнить респондентам в ходе внутреннего опроса 118
Приложение В. Данные первичной обработки анкет 126
Актуальность темы исследования. Социально-экономическая трансформация, сопровождающая процессы становления постиндустриального общества в развитых странах, приводит к пересмотру моделей функционирования социальных институтов; важнейшие изменения в нарождающемся обществе знаний происходят в системах науки и образования как основных источниках поддержания экономического роста. Экспансия высшего профессионального образования (ВПО), которая наблюдается в мире в течение последнего столетия, приводит к дифференциации подходов к реализации образовательной политики на международном уровне, подчеркивая уникальность каждой образовательной системы. Между тем, современный период характеризуется процессами интеграции и кооперации в области образования и международной конкуренцией при оказании образовательных услуг и проведения научных исследований. Конкурентоспособность вузов связана не только с исторически сформировавшимся имиджем, но и с достижением текущих показателей эффективности, способностью результативно планировать свою деятельность и управлять крупными образовательными и исследовательскими проектами.
Российские вузы как субъекты, реализующие локальные стратегии в области развития науки и образования, в связи с включением в процессы интернационализации стремятся выйти на международный уровень конкурентоспособности. Руководства вузов стремятся достичь понимания международных образовательных трендов и способов внедрения заложенных в них фундаментальных идей в практическую деятельность университетов, существенно лимитируемую особенностями российского социально-экономического развития. Существенные противоречия возникают при попытке соблюсти баланс между традициями и инновациями в области ВПО, между сложившейся в течение многих лет моделью научной и образовательной деятельности и необходимостью внутренней ее трансформации под влиянием глобальных изменений в образовании. Одна из основных проблем связана с реализацией кадровых стратегий: актуальность приобретают проблемы
кадрового обеспечения и обновления, формирования человеческого капитала научно-педагогических кадров (НПК) российских вузов.
Таким образом, необходимо отметить, что значительные резервы повышения международной конкурентоспособности связаны с разработкой перспективных подходов к управлению эффективностью НПК. В этих условиях ключевым фактором успеха является разработка и внедрение технологий управления человеческим капиталом как важнейшим источником развития и повышения эффективности работы НПК. Развернутый подход к управлению эффективностью должен ориентироваться как на формирование показателей результативности деятельности и моделей оплаты труда, так и на построение целостной системы управления человеческим капиталом на основе функций планирования, развития и сохранения компетенций НПК.
Степень разработанности проблемы. Специфика труда
интеллектуальных работников, в том числе и НПК, изучается российскими и зарубежными социологами и экономистами Дж. К. Гэлбрейтом, Ф. Махлупом, В.Л. Иноземцевым, Р.И. Капелюшниковым, М.Н. Макаровой, В.А. Мау, Я.И.
Кузьминовым, Я.И. Рощиной, Л.М. Грохбергом, . Теория человеческого капитала развита в работах Т. Шульца, Г. Беккера, Дж. Минцера, М. Блауга, Дж. Псахарополоса, Й. Бен-Порет, Р. Лайарда, Б. Чизвика. Концепция управления эффективностью организации связана с развитием теории П. Друкером, М. Армстронгом, М. Уолтерсом, К. Флетчером, Р. Капланом, Д. Нортоном. Проблемы рентабельности инвестиций в персонал организаций на основе управления эффективностью исследуются в работах российских и зарубежных ученых: В.Р. Веснина, А.Я. Кибанова, А.А. Ладо, Ю.Г. Одегова, Дж. Филлипса,
Я. Фиц-енца, Н.Бонтиса, С.А. Шапиро и др.
Целью исследования стала разработка модели управления эффективностью НПК, формирующей основу для развития человеческого капитала университета в условиях глобальных образовательных трендов.
Указанная цель определила ряд следующих задач:
1. исследовать условия формирования и развития человеческого капитала работников сферы профессионального образования: уровень существующих компетенций и конкурентоспособности человеческого капитала на международном уровне;
2. проанализировать особенности существующей модели управления эффективностью научно-педагогических кадров УрФУ, выделить ключевые показатели эффективности и уровень их связи со стратегическими задачами развития;
3. определить модель управления эффективностью работников вуза под влиянием тенденций развития образования: экспансии электронного обучения, ориентации на наукометрические показатели;
4. определить приоритеты в деятельности научно-педагогических кадров для реализации новой модели управления эффективностью.
Теоретической и методологической основой работы стали положения неоклассической экономики труда (концепция человеческого капитала), теории интеллектуальных работников и интеллектуального труда, материалы исследований российских и зарубежных экономистов и теоретиков менеджмента в области управления эффективностью персонала университетов.
Методы исследования включают экономико-математическое
моделирование, статистический анализ, синтез, социологические исследования научно-педагогических кадров УрФУ. Информационно-эмпирическую базу составили материалы Росстата, аналитические материалы НИУ ВШЭ, материалы баз данных Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения (РМЭЗ), а также собственные эмпирические исследования автора, проеденные на базе УрФУ.
Основные научные и практические результаты, полученные автором:
1. Определены особенности управления эффективностью работников сферы профессионального образования в условиях глобальных образовательных трендов, условия перехода от управления результативностью к управлению эффективностью на основе стратегии развития образовательного учреждения.
2. Изучены тенденции формирования человеческого капитала работников образования в России, выявлены факторы, определяющие изменение их заработков со временем. На основании выявленных закономерностей предложена программа внутреннего эмпирического исследования, разработана анкета для опроса НПК и проведен опрос, получены и обработаны его результаты.
3. Изучена структура четырех кластеров мотивации НПК УрФУ, их восприятие организационных изменений на стратегическом уровне и . На основе регрессионного моделирования определены основные факторы, влияющие на уровень публикационной активности сотрудников Университета (УрФУ) в зарубежных изданиях, эмпирически подтверждены или опровергнуты гипотезы, связанные с предикторами показателя числа публикаций в зарубежных изданиях как стратегического показателя в области научно-исследовательской деятельности.
4. Изучено состояние накопленного человеческого капитала НПК УрФУ в сопоставлении с общероссийскими показателями по следующим направлениям: уровень языковых компетенций, компьютерной грамотности, участия в самообразовании и непрерывном обучении. Определены ключевые направления обучения сотрудников на основе проведенного опроса.
5. Обозначены условия перехода от измерения результативности к управлению эффективностью в УрФУ и предложена модель управления эффективностью НПК, основанная на принципах индивидуального планирования деятельности по ключевым направлениям, учета ее долгосрочных эффектов, связи индикаторов результативности со стратегическими показателями развития Университета и измерения достижений каждого из типов преподавателей.
Структура работы. Работа состоит из трех глав, основной ее текст изложен на 115 страницах, содержит таблиц и рисунков. В конце даны приложения.
Российские вузы как субъекты, реализующие локальные стратегии в области развития науки и образования, в связи с включением в процессы интернационализации стремятся выйти на международный уровень конкурентоспособности. Руководства вузов стремятся достичь понимания международных образовательных трендов и способов внедрения заложенных в них фундаментальных идей в практическую деятельность университетов, существенно лимитируемую особенностями российского социально-экономического развития. Существенные противоречия возникают при попытке соблюсти баланс между традициями и инновациями в области ВПО, между сложившейся в течение многих лет моделью научной и образовательной деятельности и необходимостью внутренней ее трансформации под влиянием глобальных изменений в образовании. Одна из основных проблем связана с реализацией кадровых стратегий: актуальность приобретают проблемы
кадрового обеспечения и обновления, формирования человеческого капитала научно-педагогических кадров (НПК) российских вузов.
Таким образом, необходимо отметить, что значительные резервы повышения международной конкурентоспособности связаны с разработкой перспективных подходов к управлению эффективностью НПК. В этих условиях ключевым фактором успеха является разработка и внедрение технологий управления человеческим капиталом как важнейшим источником развития и повышения эффективности работы НПК. Развернутый подход к управлению эффективностью должен ориентироваться как на формирование показателей результативности деятельности и моделей оплаты труда, так и на построение целостной системы управления человеческим капиталом на основе функций планирования, развития и сохранения компетенций НПК.
Степень разработанности проблемы. Специфика труда
интеллектуальных работников, в том числе и НПК, изучается российскими и зарубежными социологами и экономистами Дж. К. Гэлбрейтом, Ф. Махлупом, В.Л. Иноземцевым, Р.И. Капелюшниковым, М.Н. Макаровой, В.А. Мау, Я.И.
Кузьминовым, Я.И. Рощиной, Л.М. Грохбергом, . Теория человеческого капитала развита в работах Т. Шульца, Г. Беккера, Дж. Минцера, М. Блауга, Дж. Псахарополоса, Й. Бен-Порет, Р. Лайарда, Б. Чизвика. Концепция управления эффективностью организации связана с развитием теории П. Друкером, М. Армстронгом, М. Уолтерсом, К. Флетчером, Р. Капланом, Д. Нортоном. Проблемы рентабельности инвестиций в персонал организаций на основе управления эффективностью исследуются в работах российских и зарубежных ученых: В.Р. Веснина, А.Я. Кибанова, А.А. Ладо, Ю.Г. Одегова, Дж. Филлипса,
Я. Фиц-енца, Н.Бонтиса, С.А. Шапиро и др.
Целью исследования стала разработка модели управления эффективностью НПК, формирующей основу для развития человеческого капитала университета в условиях глобальных образовательных трендов.
Указанная цель определила ряд следующих задач:
1. исследовать условия формирования и развития человеческого капитала работников сферы профессионального образования: уровень существующих компетенций и конкурентоспособности человеческого капитала на международном уровне;
2. проанализировать особенности существующей модели управления эффективностью научно-педагогических кадров УрФУ, выделить ключевые показатели эффективности и уровень их связи со стратегическими задачами развития;
3. определить модель управления эффективностью работников вуза под влиянием тенденций развития образования: экспансии электронного обучения, ориентации на наукометрические показатели;
4. определить приоритеты в деятельности научно-педагогических кадров для реализации новой модели управления эффективностью.
Теоретической и методологической основой работы стали положения неоклассической экономики труда (концепция человеческого капитала), теории интеллектуальных работников и интеллектуального труда, материалы исследований российских и зарубежных экономистов и теоретиков менеджмента в области управления эффективностью персонала университетов.
Методы исследования включают экономико-математическое
моделирование, статистический анализ, синтез, социологические исследования научно-педагогических кадров УрФУ. Информационно-эмпирическую базу составили материалы Росстата, аналитические материалы НИУ ВШЭ, материалы баз данных Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения (РМЭЗ), а также собственные эмпирические исследования автора, проеденные на базе УрФУ.
Основные научные и практические результаты, полученные автором:
1. Определены особенности управления эффективностью работников сферы профессионального образования в условиях глобальных образовательных трендов, условия перехода от управления результативностью к управлению эффективностью на основе стратегии развития образовательного учреждения.
2. Изучены тенденции формирования человеческого капитала работников образования в России, выявлены факторы, определяющие изменение их заработков со временем. На основании выявленных закономерностей предложена программа внутреннего эмпирического исследования, разработана анкета для опроса НПК и проведен опрос, получены и обработаны его результаты.
3. Изучена структура четырех кластеров мотивации НПК УрФУ, их восприятие организационных изменений на стратегическом уровне и . На основе регрессионного моделирования определены основные факторы, влияющие на уровень публикационной активности сотрудников Университета (УрФУ) в зарубежных изданиях, эмпирически подтверждены или опровергнуты гипотезы, связанные с предикторами показателя числа публикаций в зарубежных изданиях как стратегического показателя в области научно-исследовательской деятельности.
4. Изучено состояние накопленного человеческого капитала НПК УрФУ в сопоставлении с общероссийскими показателями по следующим направлениям: уровень языковых компетенций, компьютерной грамотности, участия в самообразовании и непрерывном обучении. Определены ключевые направления обучения сотрудников на основе проведенного опроса.
5. Обозначены условия перехода от измерения результативности к управлению эффективностью в УрФУ и предложена модель управления эффективностью НПК, основанная на принципах индивидуального планирования деятельности по ключевым направлениям, учета ее долгосрочных эффектов, связи индикаторов результативности со стратегическими показателями развития Университета и измерения достижений каждого из типов преподавателей.
Структура работы. Работа состоит из трех глав, основной ее текст изложен на 115 страницах, содержит таблиц и рисунков. В конце даны приложения.
1. Новые условия социально-экономического развития сформировали особый класс интеллектуальных работников, которые отличаются особым типом мотивации, подходов к реализации работы, они инвестируют в свой человеческий капитал, чтобы обрести выгоды в будущем. Среди интеллектуальных работников НПК играют ведущую роль, поскольку стоят в основе процессов воспроизводства человеческого капитала на макроэкономическом уровне. Тенденции развития рынка труда НПК в новых условиях всецело подвержены изменениям, инициированным глобальными образовательными трансформациями. Современные преподаватели должны обрести новые компетенции, чтобы обрести конкурентоспособность на международном уровне.
2. Формирование человеческого капитала НПК в России происходит под влиянием ряда негативных факторов, связанных, прежде всего, с особенностями функционирования национальной системы профессионального образования. Жесткая стандартизация образовательных программ и регулирование образовательной политики на государственном уровне оставляют российским университетам немного места для стратегических маневров. Между тем, значительным полем для стратегической трансформации становится разработка и реализация моделей управления эффективностью НПК в новых условиях, которые бы привели к оздоровлению всего кадрового потенциала системы высшего образования.
3. Карьера преподавателя в современных условиях обладает низкой привлекательностью и динамикой в целом. Как показало исследование, заработная плата НПК всецело зависит от формальных критериев, таких как должность, наличие ученой степени и статус руководителя. Не чужда рынку преподавателей и гендерная дискриминация. Между тем, значительным потенциалом обладает реализация лингвистических компетенций, которая приводит к значительному росту заработков НПК.
4. Существующая в УрФУ в настоящее время система управления эффективностью скорее направлена на измерение текущих результатов, чем получение представления о достижениях в связи со стратегией развития, хотя углубленный анализ показал, что в последние два года наступили серьезные положительные перемены. Появилась явная связь индикаторов результативности как со стратегией УрФУ, так и с ключевыми направлениями деятельности. Негативным фактором остается постоянное изменение критериев эффективности, вносящее элемент неожиданности и большая бюрократизация всего процесса с отсутствием необходимого уровня прозрачности.
5. Внутреннее обследование человеческого капитала сотрудников Университета показало как ряд положительных, так и ряд тревожных признаков. Например, среди сотрудников УрФУ значительно больше «карьеристов» (46 %), то есть людей, ориентированных на развитие карьеры, чем в среднем по России, показатели человеческого капитала, измеренные по уровню языковых компетенций и компьютерной грамотности, также превосходят средние значения по России. Перспективным направлением развития сотрудников является совершенствование их языковых компетенций для разработки и реализации образовательных программ на иностранных языках.
Из отрицательных результатов следует отметить, что Университет теряет лояльность сотрудников в стратегическом плане - более половины из них дают негативную оценку как текущим результатам и приоритетам в области развития УрФУ, лишь незначительная часть из общего числа опрошенных сохраняет оптимизм.
6. Основным выводом анализа внутренней среды управления эффективностью стало отсутствие готовности работников к обновлению и развитию своего человеческого капитала, в том числе за счет более совершенных инструментов организации и планирования их деятельности в связи со стратегией развития Университета. По ряду направлений, отражающих при нормальных условиях гибкость в решении профессиональных и коммуникационных задач, сотрудники проявляют консерватизм в сочетании с сопротивлением изменениям. Вся данная ситуация, на наш взгляд, естественна и связана с низким развитием системы управления человеческими ресурсами.
7. В настоящем исследовании сформулированы принципы построения системы управления эффективностью и предложена модель управления. Принципы включают этапность, планирование на перспективу, организационную поддержку сотрудников в достижении целей, наличие прозрачности и связи индикаторов эффективности со стратегией Университета. В основе модели лежит разграничение преподавателей по трем основным типам (преподаватель-инструктор, преподаватель-лектор или ассистент, а также преподаватель-исследователь) с соблюдением принципа индивидуального планирования перспективной деятельности и планированием карьерного продвижения на основе ретроспективных достижений. В работе затронуты вопросы планирования человеческого капитала, распределения времени между различными занятиями у новых работников и некоторые другие проблемы управления человеческим капиталом в условиях предлагаемой модели.
8. Ограничения в области реализации предлагаемой модели связаны, прежде всего, с доступным на региональном уровне человеческим капиталом, а также с законодательным регулированием трудовой и финансовой сферы в высшем профессиональном образовании.
9. Среди перспективных направлений совершенствования системы управления эффективностью в Университете нами предлагается внедрение информационно-аналитической инфраструктуры, которая позволит производить мониторинг активности выполнения индивидуальных планах в области образовательной и научно-исследовательской деятельности, снизит уровень бюрократизма и позволит достигнуть необходимого уровня прозрачности в процессах управления. Кроме того, рекомендовано повысить качество системы управления персоналом, которая в настоящих условиях выполняет в большей степени административную функцию.
2. Формирование человеческого капитала НПК в России происходит под влиянием ряда негативных факторов, связанных, прежде всего, с особенностями функционирования национальной системы профессионального образования. Жесткая стандартизация образовательных программ и регулирование образовательной политики на государственном уровне оставляют российским университетам немного места для стратегических маневров. Между тем, значительным полем для стратегической трансформации становится разработка и реализация моделей управления эффективностью НПК в новых условиях, которые бы привели к оздоровлению всего кадрового потенциала системы высшего образования.
3. Карьера преподавателя в современных условиях обладает низкой привлекательностью и динамикой в целом. Как показало исследование, заработная плата НПК всецело зависит от формальных критериев, таких как должность, наличие ученой степени и статус руководителя. Не чужда рынку преподавателей и гендерная дискриминация. Между тем, значительным потенциалом обладает реализация лингвистических компетенций, которая приводит к значительному росту заработков НПК.
4. Существующая в УрФУ в настоящее время система управления эффективностью скорее направлена на измерение текущих результатов, чем получение представления о достижениях в связи со стратегией развития, хотя углубленный анализ показал, что в последние два года наступили серьезные положительные перемены. Появилась явная связь индикаторов результативности как со стратегией УрФУ, так и с ключевыми направлениями деятельности. Негативным фактором остается постоянное изменение критериев эффективности, вносящее элемент неожиданности и большая бюрократизация всего процесса с отсутствием необходимого уровня прозрачности.
5. Внутреннее обследование человеческого капитала сотрудников Университета показало как ряд положительных, так и ряд тревожных признаков. Например, среди сотрудников УрФУ значительно больше «карьеристов» (46 %), то есть людей, ориентированных на развитие карьеры, чем в среднем по России, показатели человеческого капитала, измеренные по уровню языковых компетенций и компьютерной грамотности, также превосходят средние значения по России. Перспективным направлением развития сотрудников является совершенствование их языковых компетенций для разработки и реализации образовательных программ на иностранных языках.
Из отрицательных результатов следует отметить, что Университет теряет лояльность сотрудников в стратегическом плане - более половины из них дают негативную оценку как текущим результатам и приоритетам в области развития УрФУ, лишь незначительная часть из общего числа опрошенных сохраняет оптимизм.
6. Основным выводом анализа внутренней среды управления эффективностью стало отсутствие готовности работников к обновлению и развитию своего человеческого капитала, в том числе за счет более совершенных инструментов организации и планирования их деятельности в связи со стратегией развития Университета. По ряду направлений, отражающих при нормальных условиях гибкость в решении профессиональных и коммуникационных задач, сотрудники проявляют консерватизм в сочетании с сопротивлением изменениям. Вся данная ситуация, на наш взгляд, естественна и связана с низким развитием системы управления человеческими ресурсами.
7. В настоящем исследовании сформулированы принципы построения системы управления эффективностью и предложена модель управления. Принципы включают этапность, планирование на перспективу, организационную поддержку сотрудников в достижении целей, наличие прозрачности и связи индикаторов эффективности со стратегией Университета. В основе модели лежит разграничение преподавателей по трем основным типам (преподаватель-инструктор, преподаватель-лектор или ассистент, а также преподаватель-исследователь) с соблюдением принципа индивидуального планирования перспективной деятельности и планированием карьерного продвижения на основе ретроспективных достижений. В работе затронуты вопросы планирования человеческого капитала, распределения времени между различными занятиями у новых работников и некоторые другие проблемы управления человеческим капиталом в условиях предлагаемой модели.
8. Ограничения в области реализации предлагаемой модели связаны, прежде всего, с доступным на региональном уровне человеческим капиталом, а также с законодательным регулированием трудовой и финансовой сферы в высшем профессиональном образовании.
9. Среди перспективных направлений совершенствования системы управления эффективностью в Университете нами предлагается внедрение информационно-аналитической инфраструктуры, которая позволит производить мониторинг активности выполнения индивидуальных планах в области образовательной и научно-исследовательской деятельности, снизит уровень бюрократизма и позволит достигнуть необходимого уровня прозрачности в процессах управления. Кроме того, рекомендовано повысить качество системы управления персоналом, которая в настоящих условиях выполняет в большей степени административную функцию.
содержание магистерской диссертации – УПРАВЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИХ
КАДРОВ УНИВЕРСИТЕТА КАК ОСНОВА РАЗВИТИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА
выдержки из магистерской диссертации – УПРАВЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИХ
КАДРОВ УНИВЕРСИТЕТА КАК ОСНОВА РАЗВИТИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА
Подобные работы
- Формирование и развитие человеческого капитала на основе корпоративного образования
Магистерская диссертация, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4870 р. Год сдачи: 2020 - Оценка труда научно-педагогических работников высших учебных заведений
Магистерская диссертация, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4920 р. Год сдачи: 2017 - Оценка труда научно-педагогических работников высших учебных заведений
Магистерская диссертация, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 5550 р. Год сдачи: 2017 - Инвестиции в человеческий капитал как фактор повышения
эффективности внедрения инноваций на предприятии
Магистерская диссертация, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 5200 р. Год сдачи: 2016 - УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ ИННОВАЦИОННОГО ПРОЕКТА
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 6500 р. Год сдачи: 2019 - ПРЕПОДАВАТЕЛЬСКИЙ ТРУД КАК ИНСТРУМЕНТ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА СТУДЕНТОВ: АНАЛИЗ И ОРГАНИЗАЦИЯ
Авторефераты (РГБ), экономика. Язык работы: Русский. Цена: 250 р. Год сдачи: 2014 - Управление человеческим капиталом предприятия и его влияние на инновационную деятельность компании (на примере АО «РариТЭК Холдинг»)
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2018 - ГЕОЛОГИЧЕСКОЕ СТРОЕНИЕ И МИНЕРАГЕНИЯ УЛЬТРАМАФИТОВ СЕВЕРНОГО КАВКАЗА
Магистерская диссертация, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4870 р. Год сдачи: 2017 - Системы обучения персонала
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5700 р. Год сдачи: 2018