Организация заработной платы бюджетных работников (Нижегородский Государственный Университет)

В условиях развития рыночных отношений одним из важней¬ших элементов механизма функционирования предприятия явля¬ется стимулирование труда. Механизм стимулирования труда ох¬ватывает материальные и моральные стимулы. К материальным стимулам относятся заработная плата, поощрения, премии, дохо¬ды, проценты, дивиденды по акциям и ценным бумагам, трудовые и социальные льготы. К моральным стимулам следует отнести раз¬личные формы морального поощрения, престиж профессии, мик¬роклимат трудового коллектива. В условиях перехода к рынку тре¬буется качественно новый подход к организации оплаты труда на предприятиях, создание эффективного мотивационного механиз¬ма трудовой активности работников.
Основными целями реформы оплаты труда на современном этапе являются:
повышение материальной заинтересованности работников в вы¬соких результатах и качестве труда;
восстановление функции оплаты труда по обеспечению рас¬ширенного воспроизводства рабочей силы и постепенное прибли¬жение уровня оплаты труда к реальной стоимости рабочей силы на рынке труда;
создание экономических условий для изменения пропорций в распределении вновь созданной стоимости и увеличения той ее части, которая остается в распоряжении работников;
обеспечение на основе республиканской тарифной сетки единого методического подхода к вопросам установления работникам Тарифных ставок и окладов, применение форм и систем оплаты труда;
осуществление регулирования уровня заработной платы в от¬раслях и на предприятиях на основе заключения тарифных согла¬шений и коллективных договоров;
предоставление учреждениям и организациям разных форм собственности максимальной самостоятельности в решении воп¬росов оплаты труда и обеспечение работникам гарантий в области заработной платы.
Реформа оплаты труда предусматривает:
во-первых, совершенствование критериев оценки стоимости рабочей силы;
во-вторых, совершенствование способов и механизмов оценки сложности труда работников различных профессионально-квали-фикационных групп;
в-третьих, совершенствование методов регулирования оплаты труда.
В качестве одного из критериев стоимости рабочей силы при¬нят размер минимальной зарплаты. МЗП представляет собой нор¬матив, который устанавливается государством и означает мини¬мально допустимый уровень денежных и натуральных выплат ра¬ботнику нанимателем за выполненную работу. Размер МЗП опреде¬ляет нижний предел оплаты труда. МЗП определяется исходя из минимального потребительского бюджета, который пересматри¬вается в зависимости от динамики цен на товары и услуги.
Размеры зарплаты и прибыли тесно связаны взаимообратной зависимостью. Поэтому уровень оплаты труда во все времена был главным пунктом разногласий наемных работников с хозяевами производства. По мнению марксистов, отношения между трудом и капиталом всегда носят эксплуататорский характер: все предприниматели одержимы «интересами грязного капиталистического корыстолюбия» (Ленин) и обманывают рабочих, «отдавая им колбасу, чтобы выиграть окорок» (Энгельс), то есть занижая заработную плату и безвозмездно присваивая результаты их труда. Отсюда, согласно марксизму, неизбежны непримиримость, враждебность и классовая борьба трудящихся против угнетателей.
Многие авторы отмечают заметное влияние рынка на динамику заработков. В частности, немецкий философ, политик Фердинанд Лассаль, отталкиваясь от идей классиков, сформулировал «железный закон» заработной платы. Согласно ему, зарплата постоянно колеблется вокруг привычного для данной страны минимума потребительских благ, как бы самоподдерживая свои отклонения от него то вверх, то вниз. Так, повышение заработков вызывает рост числа браков, рождений детей и численности рабочих; в результате предложение на рынке труда превышает спрос, и заработки снижаются. Падение же зарплаты ниже потребительского минимума, напротив, понижает рождаемость, увеличивает смертность, сокращает предложение труда, в итоге повышая его оплату.
Если в прошлом подобный замкнутый колебательный круг в самом деле существовал, то сегодня в развитых странах он явно разорван, ибо зарплата там редко опускается ниже стоимости рабочей силы. И главная заслуга тут принадлежит регулированию оплаты труда с помощью государства. Именно последнее принимает законы, способствующие разрешению конфликтов между наемными работниками и работодателями. Государство же может определять необходимый минимум зарплаты в стране, а также основные квалификационные и тарифные стандарты, на которые ориентируются предприниматели. Непосредственное регулирование трудовых отношений осуществляется на основе договоров и соглашений, определяющих условия труда и его оплаты (порядок оценки труда, формы, системы зарплаты, тарифы, надбавки, премии и пр.).
При этом первые два договора действуют в рамках отдельного предприятия, а другие – в больших масштабах. Так, индивидуальные трудовые контракты заключаются на определенный срок между отдельными работниками и администрацией фирмы. Коллективный договор – между последней (администрацией) и производственным персоналом.
Что касается отраслевых соглашений, то они представляют коллективные договоры, распространяющиеся не на одно предприятие, а на целую отрасль (например, электроэнергетику), территорию (область, район) или на всех работников данной профессии (скажем, шахтеров, речников, учителей). Высшей формой всех договоров является генеральное соглашение в масштабах страны между тремя сторонами: правительством, объединениями работодателей и профсоюзов.


Купить