ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ИЗУЧЕНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ 7 ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА В МБОУ ООШ № 13 АГО
1.1. Характеристика деятельности МБОУ ООШ № 13 АГО 7
1.2. Анализ системы управления персоналом в МБОУ ООШ № 13 16
АГО
1.3. Анализ мотивации трудовой деятельности персонала в МБОУ ООШ 36
№ 13 АГО
Выводы по главе 1 60
ГЛАВА 2. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ 64 СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В МБОУ ООШ № 13 АГО
2.1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации 64
трудовой деятельности
2.2. Нормативно - правовое обеспечение мероприятий по 75
совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности
2.3. Обоснование социально-экономической эффективности 80
предложенных мероприятий
Выводы по главе 2 82
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 83
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 86
ГЛОССАРИЙ 92
ПРИЛОЖЕНИЕ
Актуальность рассматриваемой темы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является организация, где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности. Признание определяющей роли мотивационного механизма в условиях проводимых реформ делает мотивациютрудовой деятельности персонала особенно актуальным.
При признании определяющей роли мотивационного механизма следует учитывать, что современный уровень производства не может развиваться без эффективных мотивационных систем персонала, которые должны постоянно совершенствоваться под влиянием экономических и политических условий.
Мотивация трудовой деятельности персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи. Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников - непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых.
Сотрудники должны работать так, как будто они добровольно выполняют важную для них общественную работу (то есть не по необходимости, а из интереса). А для этого необходимо совершенствовать систему мотивации на каждом этапе развития организации.
Большой вклад в развитие науки об управлении персоналом внесли работы Н.Г. Абрамовой, В.В. Виханского, Г.И.Петрова, Б.М. Генкина. Работы этих авторов посвящены определению понятия управления, как с общетеоретических так и с практических аспектов. В них анализируется понятийный аппарат, применяемый при описании процесса управления. Определяются основные закономерности процесса управления. В своих работах оно определили мотивацию как ведущий фактор активности человека. Рассматривая потребности человека, они определили мотив как внутреннее побуждение человека к действию, связанному с удовлетворением потребностей.
В работах Е.В. Маслова, ИП. Белецкого, В.Ю. Дергунова рассматриваются теоретические, методологические и практические вопросы управления процессом формирования, развития и использования потенциала работника и коллектива предприятия. Так же широко освещаются вопросы кадрового планирования и пути перестройки кадровых служб в условиях рынка. Рассматриваются проблемы мотивации, отбора персонала, особенности кадрового менеджмента.
Объект исследования: мотивация трудовой деятельности персонала в организации.
Предмет исследования:совершенствование системы мотивации трудовой деятельности персонала вМуниципальном бюджетном общеобразовательном учреждении «Основная общеобразовательная школа № 13» Асбестовского городского округа (далеев МБОУ ООШ № 13 АГО).
Цель исследования: разработать мероприятияпо
совершенствованиюсистемы мотивации трудовой деятельности персонала в МБОУ ООШ № 13 АГО.
Задачи:
1. Проанализировать научные источники по проблеме мотивации трудовой деятельности персонала в организации.
2. Анализ системы управления в МБОУ ООШ № 13 АГО.
3. Анализ системы мотивации трудовой деятельности персонала.
4. Разработать мероприятия по совершенствования системы мотивации трудовой деятельности персонала в МБОУ ООШ № 13 АГО.
5. Определить социально-экономическую эффективность мероприятий по совершенствования системы мотивации трудовой деятельности персонала в МБОУ ООШ № 13» АГО.
Методы исследования:
- теоретические: анализ, обобщение, сравнение, классификация информации по теме мотивации трудовой деятельности;
- практические: анализ документов организации, анкетирование, математические методы.
База исследования Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение «Основная общеобразовательная школа № 13» Асбестовского городского округа.
Особенностью управления персоналом в данное время развития экономики России является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение мотивов и потребностей, на которые может опереться система мотивирования. Всё это требует совершенствования системы мотивации трудовой деятельности в организации.
Работая над выбранной темой, мы пришли к следующим выводам:
Мотивация- процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации теории управления,
Мотивациярассматривается как процесс формирования у работников стимулов к деятельности для достижения личных целей или целей предприятия. Главные рычаги мотивации - потребности, интересы, мотивы и стимулы.
Стимулирование трудовой деятельности - это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации.
Виды мотивации персонала: прямая, косвенная, социальная, психологическая, трудовая, карьерная, гендерная, образовательная.
Уровни мотивации: индивидуальная, командная и организационная мотивация.
Основные методы мотивирования эффективного трудового поведения: материальное поощрение, организационные методы, морально-психологические. Перед тем как применять их на практике, необходимо подумать, какие методы стимулирования подойдут именно для организации.
Оптимальный путь стимулирования - это сочетание методов, когда материальное стимулирование происходит на базе прочной корпоративной культуры.
Совершенствуя систему мотивации персонала, следует учитывать, что она должна опираться на стратегию компании, быть понятной для сотрудников, объективной и прозрачной. Направленность системы мотивации труда должна соответствовать стратегии кадрового управления, а стратегия кадрового управления должна вписываться в общую стратегию деятельности организации.Гармоничное сочетание комплекса стимулирующих воздействий и мотивационного управления персоналом, при охватывающем (базовом) характере мотивационной политики позволит усовершенствовать систему мотивации.При совершенствовании системы мотивации надо учитывать структуру системы мотивации труда. Это:индивидный аспект, субъектный аспект и личностный аспект.
Мы провели анализ документов МБОУ ООШ № 13 АГО по мотивации персонала. Было отмечено недостаточное применение социально¬психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия. Группы профессионального общениякомплектуются без учета психологической совместимости. Нематериальные стимулы мотивации сотрудников применяются не в полном объеме. Корпоративная культура развита на недостаточном уровне, так как имеет ряд отрицательных моментов: не все сотрудники МБОУ ООШ № 13 АГО имеют четкое представление о миссии, целях и стратегии. Не все ознакомлены с правилами поведения в МБОУ ООШ № 13 АГО. Присутствует недостаточная удовлетворенность сотрудников школы МБОУ ООШ № 13 АГО микроклиматом в коллективе. Нет традиций.
Нет наставников у молодых специалистов, что приводит к тяжёлой адаптации.
На основе вышеперечисленных выводов была составлена программа мероприятий по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности сотрудниковМБОУ ООШ № 13 АГО, которая была доведена до администрации.
Проанализировав существующую систему мотивации вМБОУ ООШ № 13 АГО, и выявив проблемные места, мы получили подтверждение тому, что отсутствие или недостаточное применение средств нематериального стимулирования приводит к проявлениям негативных тенденций в поведении сотрудников МБОУ ООШ № 13 АГО - низкой активности, снижению энтузиазма в работе, увольнениям по собственному желанию, минимизации усилий.
Мы пришли к выводу о том, что для совершенствования системы мотивации трудовой деятельности персонала в организации совокупность средств материального стимулирования необходимо дополнять нематериальным стимулированием, нашла свое подтверждение.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
