ЗАДАНИЕ НА ВЫПУСКНУЮ КВАЛИФИКАЦИОННУЮ РАБОТУ -
РЕФЕРАТ 3
ВВЕДЕНИЕ 5
1 Теоретические аспекты проектирования технологии обучения персонала
при переходе к тримодальной организации 9
1.1 Трансформация бизнеса и ее влияние на управление персоналом... 9
1.2 Роль транспрофессионализма в управлении персоналом в условиях
трансформации бизнеса 14
1.3 Влияние стратегии развития организации на формирование
тримодальной системы обучения персонала 21
1.4 Роль модели транспрофессиональной компетентности в развитии
сотрудников 27
2 Исследование перспективы развития транспрофессиональных компетенций
при трансформации бизнеса 41
2.1 Краткая характеристика ПАО Сбербанк 41
2.2 Анализ кадрового состава аппарата Уральского банка ПАО
Сбербанк 56
2.3 Оценка системы обучения персонала в ПАО Сбербанк 62
2.3.1 Анализ ИК-бизнес-процесса «Обучение персонала» 62
2.3.2 Оценка востребованности развития транспрофессиональных
компетенций у сотрудников банка 79
3 Рекомендации по развитию транспрофессиональных компетенций с учетом специфики тримодальной организации 97
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 123
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 126
ПРИЛОЖЕНИЯ
Актуальность. На сегодняшний день организационные изменения являются неотъемлемой чертой современного бизнеса. Организации всего мира вступают в эру беспрецедентной изменчивости, в которой выживают сильнейшие. Умение измениться вовремя и нужным образом становится одним из определяющих факторов успеха современной организации. Эффективность управления изменениями может оцениваться по ряду параметров, но на нее всегда влияют срок реагирования организации и скорость проведения изменений. Стратегическая гибкость организации зависит от конкурентоспособности менеджмента и качества персонала. Чтобы выжить, организация должна меняться. Изобретения, новые открытия вытесняют стандартные способы работы организации. Те организации, которые тратят основную часть своего времени и ресурсов на поддержание стабильности, вряд ли будут процветать в изменчивой обстановке. Успешная организация постоянно находится в динамике. Все организации направлены на развитие, поэтому их целью должно быть движение только вперед, в положительном направлении, в направлении роста. Возрастание уровня изменчивости окружающей среды вызвало необходимость формирования подходов к управлению, трансформирующих способность организации к изменениям в ключевую характеристику, определяющую выживаемость организации в долгосрочной перспективе. Составляющими процесса развития организации являются процессы реализации и преумножения социального потенциала, повышение эффективности персонала, развитие корпоративности через актуализацию организационной культуры.
Успешное развитие и функционирование любого предприятия зависит от развития персонала и является одним из важнейших условий. Человеческие ресурсы - критически важная составляющая любой компании. Организация, стремящаяся сохранить своё конкурентное преимущество и занять лидирующие позиции на рынке, нуждается в сотрудниках, владеющих современными знаниями и технологиями, способными эффективно применить их на практике. Для того, чтобы адекватно отвечать на вызовы современного мира, менеджеры должны быть готовыми направлять подчиненных на пути их развития. Обучение и развитие персонала не должно выступать как что-то внешнее по отношению к стратегии самой организации, наоборот, эти процессы являются ключевыми для достижения конкурентоспособности, как самих кадров, так и для компании.
В современных условиях достаточно быстро идет ускорение научно - технического прогресса, а это в свою очередь, приводит к процессу устаревания профессиональных знаний и навыков персонала. Умение персонала обучаться, его опыт, знания и интеллект, имеют для любой организации главную роль. Переход к VI технологическому укладу, углубление профилизации, быстрое обновление технологий - все это требует от специалиста расширения спектра профессиональных знаний, гибкости, умения быстро адаптироваться в динамичной социально-профессиональной среде, умения работать в команде, состоящей из специалистов разных профессиональных областей. Данные трансформации ведут к появлению транспрофессионалов - людей подготовленных междисциплинарно, ориентирующихся на объект в целом, а не на какую-то одну его сторону.
Объект исследования - система обучения персонала.
Предмет исследования - система обучения персонала в ПАО Сбербанк.
Цель исследования - проанализировать систему обучения персонала и разработать рекомендации по ее совершенствованию.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. изучить теоретические аспекты проектирования технологии обучения персонала при переходе к тримодальной организации;
2. дать краткую характеристику ПАО Сбербанк как объекта управления;
3. проанализировать кадровый состав аппарата Уральского банка ПАО Сбербанк;
4. дать оценку системы обучения персонала в ПАО Сбербанк как HR- бизнес-процесса;
5. разработать рекомендации по развитию транспрофессиональных компетенций с учетом специфики тримодальной организации.
Теоретической базой исследования послужили работы следующих отечественных и зарубежных авторов: Малиновского П., Зеера Э.Ф. и Сыманюк Э.Э., Габитовой Э.М. и Вахидовой Л.В, Кислова А.Г., Копыловой С.М., Раско Г., Пауэлла Дж., Хорсборо М. и др.
Методы исследования:
- теоретические (анализ научной литературы, публикаций по исследуемой проблеме);
- эмпирические (кабинетное исследование - анализ документов; полевое исследование - интервьюирование, анкетирование).
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что полученные результаты исследования дополняют имеющиеся теоретические представления о развитии транспрофессиональных компетенций и могут быть полезны для дальнейших научных исследований в этой области.
Практическая значимость исследования состоит в том, что применение проекта по развитию транспрофессиональных компетенций позволит способствовать успешной реализации одного из ключевых направлений стратегии развития Сбербанка - обучения персонала.
Основные положения магистерской диссертационной работы представлены на трех научных мероприятиях:
1. Х международном межвузовском кадровом форуме им. А. Я. Кибанова «Инновационное управление персоналом», г. Москва, 15 - 17 мая, 2019 г.;
2. VI экономическом форуме «Экономическое развитие региона: управление, инновации, подготовка кадров», г. Барнаул, 28 - 29 мая, 2019 г.
3. II Международная научная конференция «Цифровая трансформация общества, экономики, менеджмента и образования» г. Екатеринбург, 6 декабря, 2019 г.
По итогам участия в научных мероприятиях опубликованы статьи:
1. Федоренко А.С. Совершенствование системы обучения: кейс
BLIZKO.ru// Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России, Том 8, № 5, 2019 г. С. 64 - 68.
2. Федоренко А.С., Лысенко Е.В. Проектирование НК бизнес-процесса «Обучение персонала»: кейс ПАО Сбербанк как пример «Лучшей практики» // Экономическое развитие региона: управление, инновации, подготовка кадров - Барнаул, 2019 г. - С. 352-365.
3. Федоренко А.С., Лысенко Е.В. Роль транспрофессионализма в управлении персоналом в условиях трансформации бизнеса // Цифровая трансформация общества, экономики, менеджмента и образования: междунар. конф. (в печати).
Магистерская диссертации посвящена проектированию технологии обучения в целях развития транспрофессиональных компетенций персонала. Ключевой задачей перехода управления персонала отечественной экономики на новый этап управления в условиях трансформации бизнеса становится ориентация на интеллектуализацию социально-экономических процессов, активную инновационную деятельность хозяйствующих субъектов всех уровней и сфер деятельности, интенсивное развитие человеческого капитала и цифровых технологий. Новая технологическая структура, интеллектуальные материалы и технологии дают начало новому человеку в эпоху цифровых технологий, и сегодня есть необходимость в тех, кто может заменить трех или четырех специалистов в своей профессиональной деятельности или даже целое структурное подразделение. В настоящее время именно мобильные специалисты готовы и способны работать в новой технологической среде. В современной среде особое значение приобретают точные, основанные на контексте, всесторонне обоснованные решения, а процесс их принятия во многом определяется эффективностью управления бизнес-моделью, поэтому современными компаниями ведется активный поиск эффективной модели управления организацией. Тримодальная структура организации позволяет каждому сотруднику более эффективно использовать свои сильные стороны и таланты и в то же время овладевать компетенциями, необходимыми для будущей работы. Поэтому важную роль при трансформации бизнеса будет играть транспрофессиональный подход к обучению для каждого типа мышления сотрудников (run, change, disrupt).
Нами было проведено исследование оценки системы обучения персонала в ПАО Сбербанк, которое состояло из двух этапов. Первым этапом был анализ бизнес-процесса «Обучение персонала», вторым - оценка востребованности формирования транспрофессиональной компетентности у сотрудников банка. Стратегия развития банка предполагает тримодальную
модель управления организацией. Оценка системы обучения персонала ПАО Сбербанк показала, что тримодальный подход к обучению персонала в организации отсутствует. Исследование оценки востребованности формирования транспрофессиональной компетентности у сотрудников банка показало, что необходимо увеличить количество транспрофессионалов в компании. Достичь этого можно через развитие транспрофессиональных компетенций. Ориентируясь на тримодальный подход к обучению персонала, развивать транспрофессиональные компетенции следует у сотрудников, работающих в режимах change и disrupt тримодальной организации. Режим run нацелен на процессное управление текущей деятельности организации, поэтому в развитии сотрудников, которые работают в данном режиме лучше использовать классические модели профессионального обучения. Поскольку обучение транспрофессионалов должно отличаться от обучения профессионалов, необходима программа обучения, специально
предназначенная для сотрудников, работающих в режимах change и disrupt тримодальной организации.
Разработан проект по развитию транспрофессиональных компетенций сотрудников, работающих в режимах change и disrupt тримодальной организации. В качестве основного инструмента проекта развития транспрофессиональных компетенций мы предложили организацию онлайн- школы по развитию транспрофессиональных компетенций сотрудников тримодальной организации, работающих в режимах change и disrupt. Онлайн- школа состоит из двух программ обучения, которые направлены на развитие транспрофессиональных компетенций в соответствии с режимами тримодальной организации (change, disrupt). Наиболее эффективным способом развития компетенций также является обучение через действия, через реализацию конкретных задач, проектов. Поэтому для отработки на практике полученных знаний и навыков, в рамках прохождения обучения в онлайн-школе, мы предложили организацию конкурса по оптимизации бизнес-процессов в банке среди сотрудников, работающих в режиме change и организацию брейншторм-сессии, участниками которой будут являться сотрудники, работающие в режиме disrupt. Порядок проведения конкурса по оптимизации бизнес-процессов в организации должен быть закреплен в локальном нормативном акте, поэтому мы также разработали положение о проведении конкурса. Для оценки результативности разработанного нами проекта по развитию транспрофессиональных компетенций мы предложили проведение мониторинга сформированности транспрофессиональных компетенций. При разработке программы мониторинга мы определили содержательное наполнение обозначенных компетенций и выделили индикаторы оценки их сформированности в профессиональной деятельности сотрудников в виде совокупности взаимосвязанных знаний и умений, задаваемых по отношению к определенному кругу явлений и процессов.
А для того, чтобы сотрудники были заинтересованы в развитии транспрофессиональных компетенций, в разработке проекта мы применили технологию геймификации, которая задаст соревновательный темп. Онлайн - школа по развитию транспрофессиональных компетенций, разработанная с элементами геймификации позволит значительно увеличить эффективность образовательного процесса.
Данный проект позволит достичь успешной реализации стратегии банка и приблизиться к тримодальному подходу обучения персонала, т.к. он ориентирован на развитие транспрофессиональных компетенций в соответствии с режимами тримодальной организации.
Таким образом, предложенный проект позволит способствовать успешному выполнению одного из ключевых направлений стратегии развития банка - обучению персонала.
1. Архипова Н.И., Седова О.Л. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров. М.: Проспект, 2016. 212 с.
2. Бочко Д. М. Медиабезопасность и транспрофессионализм в
современном дискурсе / Д. М. Бочко // Вестник Челябинского государственного университета. 2017. № 21 (312). С. 87-92.
3. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования. Перевод с английского. - Изд. 2-ое, испр. и доп. - М.: Academia, 2014. - 788 с
4. Бузгалин А.В. Экономика знаний и инноваций: перспективы России / под ред. А.В. Бузгалина. - М.: ТЕИС, 2013. - С. 67.
5. Белостоцкий А. М. От профессиональных знаний - к транспрофессиональной компетентности / А. М. Белостоцкий, М. А. Дремина, С. И. Самыгин // Социально-профессиональная мобильность в XXI веке: сборник материалов 2-й Всероссийской конференции, Екатеринбург, 28 - 29 мая 2015 г. / под ред. Е. М. Дорожкина, В. А. Копнова. Екатеринбург: Изд-во Рос. гос. проф.-пед. ун-та, 2015. С. 33¬38.
6. Вербицкий А. А. Новая образовательная парадигма и контекстное обучение / А. А. Вебицкий. Москва: Исслед. центр проблем качества подготовки специалистов, 2017. 84 с.
7. Владимирова Ц.Д. Развитие теории человеческого капитала организации в цифровой экономике // Российское предпринимательство. - 2018. - Том 19. - № 9. - С. 2671-2690
8. Гаязов А.С. Теория подготовки полифункционального специалиста нового типа / А.С. Гаязов и др. - Уфа: Изд-во БГПУ. - 2016. - 124 с.
9. Горбунова Г. А. Уровни непрограммируемости и качество исполнения бизнес-процессов / Г. А. Горбунова // Качество. Инновации. Образование. 2016. № 7 (98). С. 35-41.
10. Зимняя И. А. Компетентностный подход. Каково его место в системе подходов к проблемам образования? // Высш. образов. сегодня. 2016. № 8. С. 20 - 26.
11. Зеер Э.Ф., Сыманюк Э.Э., Бердникова Д.В., Борисов Г.И.. Методологические основы транспрофессионализма субъектов техномической деятельности.// Педагогическое образование в России. 2018. №11. С.39 - 40.
12. Интеллектуальный капитал - стратегический потенциал организации / под ред. Гапоненко А.Л. и Орловой Т.М. - М., 2013. - 177 с.
13. Илышева Н.Н. Интеллектуальные активы - главный ресурс посткризисной экономики / Н.Н.Илышева, С.А.Кузубов // Нац. интересы: приоритеты и безопасность. - 2012. - № 7. - С.9 - 15
14. Кормильцева М. В. Социально-личностные компетенции студентов как фактор развития их профессиональной мобильности: автореферат диссертации ... кандидата психологических наук / М. В. Кормильцева. Екатеринбург, 2019. 24 с.
15. Меттьюз Д. Д.. Развитие человеческих ресурсов / Д. Джой Меттьюз, Д. Меггинсон, М. Стюарте. - М.: Эксмо, 2006. - 432 с
16. Мутц Г. Организация общественного труда в новом трудовом обществе [Текст] // Социальное время и социальная политика в XXI веке. - М.: ИНИОН, 2012.
17. Позднякова В. И. Опыт управления процессом
транспрофессионализации в образовательной среде вуза / В. И. Позднякова // Социально-профессиональная мобильность в XXI веке: сборник мате138 риалов 2-й Всероссийской конференции, Екатеринбург, 28-29 мая 2015 г. / под ред. Е. М. Дорожкина, В. А. Копнова. Екатеринбург: Изд-во Рос. гос. проф.-пед. ун-та, 2015. С. 93-99.
18. Стандарт по процессу обучение персонала в ПАО Сбербанк, 2018. - Неопубл. материалы.
19. Стратегия 2020 развития Сбербанка, 2018. - Неопубл. Материалы.
20. Савина Т.С. Цифровая экономика как новая парадигма развития: вызовы, возможности и перспективы // Финансы и кредит. - 2018 .- № 10.- С.579-590.
21. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: учебное пособие.
- М.: ИНФРА-М, 1996. - 336 с.
22. Савельченко И.А., Никифорова Л.Е. Управление человеческими ресурсами в контексте стратегии развития интеллектуального капитала организации // Креативная экономика. - 2017. - Том 11. - № 7. - С. 735 - 748.
23. Хуторской А. В. Определение общепредметного содержания и
ключевые компетенции как характеристика нового подхода к
конструированию образовательных стандартов / А. В. Хуторской // Компетентность в образовании: опыт проектирования: сборник научных трудов / под ред. А. В. Хуторского. Москва: ИНЭК, 2017. 327 с.
24. Атлас новых профессий [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://asi.ru/reports/34983/
25. Галынчик Т. А. Развитие персонала в условиях экономики знаний // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2017. - № S1.
- 0,3 п. л. - URL: http://e-koncept.ru/2017/470004.htm(Дата обращения 11.11.2019).
26. Кислов А.Г. От опережающего к транспрофессиональному образованию.
Образование и наука. 2018;20(1):54-74. https://doi.org/10.17853/1994-
5639-2018-1-54-74.
27. Кочетков Н. В. Помогающие профессии в новых экономических условиях [Электронный ресурс] / Н. В. Кочетков. Режим доступа: http:// scepsis.net/library/id_3322.html.
28. Ковальчук М. В. Конвергенция наук и технологий - прорыв в будущее
[Электронный ресурс] / М. В. Ковальчук // Российские нанотехнологии. 2017. № 1-2. Режим доступа: http://www.strf.ru/material.aspx?
CatalogId=221 &d_no=3 8178.
29. Малиновский П. Вызовы глобальной профессиональной революции на
рубеже тысячелетий [Электронный ресурс] / П. Малиновский // Векторы развития российской науки: Российское экспертное обозрение. 2017. № 3 (21). С. 21-24. Режим доступа: http://
www.protown.ru/information/articles/ 3344/html.
30. Официальный сайт ПАО «Сбербанк» [Электронный ресурс]. URL: // http://www.sberbank.ru/(Дата обращения: 20.04.2019).
31. Прянишников Н. Е. Новая категория профессионалов: разговор в
новосибирской «Трубе» [Электронный ресурс] / Н. Е. Прянишников // 60 параллель. 2009. № 2 (33). С. 36-41. Режим доступа:
https://docplayer.ru/83488367-Novaya-kategoriya-professionalov.html.
32. Профессиональный HR-клуб [Электрон. ресурс]. Режим доступа:
https://proforientator.ru/publications/articles/10-samykh-vostrebovannykh- kompetentsiy-budushchego. html.
33. Попов А.И., Иванов С.А. Теоретические основы формирования инновационно-креативной экономики: переход от homo economicus к модели homo creator // Креативная экономика. - 2009. - Том 3. - № 5. - с. 3-12. - url: https://creativeconomy.ru/lib/3961.
34. Рафальский Д. Run, change, disrupt. Как помочь сотрудникам мыслить инновационно 2018 [Электронный ресурс] URL: https://rb.ru/opinion/run- change-disrupt/.
35. Третьякова В.С. Транспрофессионализм субъектов социально -
профессиональной деятельности [Электронный ресурс]: монография / В. С. Третьякова [и др.]; под ред. Э. Ф. Зеера, В. С. Третьяковой. Екатеринбург: Изд-во Рос. гос. проф.-пед. ун-та, 2019. 142 с. Режим доступа: http://elar.rsvpu.ru/978-5-8050-0668-6.
36. Barr H. Interprofessional education / H. Barr. New York; London: John Wiley & Sons, 2018. 47 p.
37. Horsburgh M. Multiprofessional learning: the attitudes of medical, nursing and pharmacy students to shared learning / M. Horsburgh, 141 R. Lamdin, E.
Williamson // Blackwell Science Ltd MEDICAL EDUCATION. 2018. № 35 (9). P. 876-883.
38. Perkin G. The Third Revolution: Professional Society in International Perspective / G. Perkin. London: Routledge, 2018. 272 p
39. Racko G. Developing collaborative professionalism: an investigation of status differentiation in academic organizations in knowledge transfer partnerships / G. Racko, E. Oborn, M. Barrett // The International Journal of Human Resource Management. 2017. P. 1-22
40. Zeer E. F. Technological Platform for Realization of Students’ Individual Educational Trajectories in a Vocational School / E. F. Zeer, A. V. Streltsov // IEJME Mathematics Education. 2016. № 11 (7). P. 2639-2650.