Помощь студентам в учебе
Проектирование технологии обучения в целях развития транспрофессиональных компетенций персонала
|
ЗАДАНИЕ НА ВЫПУСКНУЮ КВАЛИФИКАЦИОННУЮ РАБОТУ -
РЕФЕРАТ 3
ВВЕДЕНИЕ 5
1 Теоретические аспекты проектирования технологии обучения персонала
при переходе к тримодальной организации 9
1.1 Трансформация бизнеса и ее влияние на управление персоналом... 9
1.2 Роль транспрофессионализма в управлении персоналом в условиях
трансформации бизнеса 14
1.3 Влияние стратегии развития организации на формирование
тримодальной системы обучения персонала 21
1.4 Роль модели транспрофессиональной компетентности в развитии
сотрудников 27
2 Исследование перспективы развития транспрофессиональных компетенций
при трансформации бизнеса 41
2.1 Краткая характеристика ПАО Сбербанк 41
2.2 Анализ кадрового состава аппарата Уральского банка ПАО
Сбербанк 56
2.3 Оценка системы обучения персонала в ПАО Сбербанк 62
2.3.1 Анализ ИК-бизнес-процесса «Обучение персонала» 62
2.3.2 Оценка востребованности развития транспрофессиональных
компетенций у сотрудников банка 79
3 Рекомендации по развитию транспрофессиональных компетенций с учетом специфики тримодальной организации 97
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 123
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 126
ПРИЛОЖЕНИЯ
РЕФЕРАТ 3
ВВЕДЕНИЕ 5
1 Теоретические аспекты проектирования технологии обучения персонала
при переходе к тримодальной организации 9
1.1 Трансформация бизнеса и ее влияние на управление персоналом... 9
1.2 Роль транспрофессионализма в управлении персоналом в условиях
трансформации бизнеса 14
1.3 Влияние стратегии развития организации на формирование
тримодальной системы обучения персонала 21
1.4 Роль модели транспрофессиональной компетентности в развитии
сотрудников 27
2 Исследование перспективы развития транспрофессиональных компетенций
при трансформации бизнеса 41
2.1 Краткая характеристика ПАО Сбербанк 41
2.2 Анализ кадрового состава аппарата Уральского банка ПАО
Сбербанк 56
2.3 Оценка системы обучения персонала в ПАО Сбербанк 62
2.3.1 Анализ ИК-бизнес-процесса «Обучение персонала» 62
2.3.2 Оценка востребованности развития транспрофессиональных
компетенций у сотрудников банка 79
3 Рекомендации по развитию транспрофессиональных компетенций с учетом специфики тримодальной организации 97
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 123
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 126
ПРИЛОЖЕНИЯ
Актуальность. На сегодняшний день организационные изменения являются неотъемлемой чертой современного бизнеса. Организации всего мира вступают в эру беспрецедентной изменчивости, в которой выживают сильнейшие. Умение измениться вовремя и нужным образом становится одним из определяющих факторов успеха современной организации. Эффективность управления изменениями может оцениваться по ряду параметров, но на нее всегда влияют срок реагирования организации и скорость проведения изменений. Стратегическая гибкость организации зависит от конкурентоспособности менеджмента и качества персонала. Чтобы выжить, организация должна меняться. Изобретения, новые открытия вытесняют стандартные способы работы организации. Те организации, которые тратят основную часть своего времени и ресурсов на поддержание стабильности, вряд ли будут процветать в изменчивой обстановке. Успешная организация постоянно находится в динамике. Все организации направлены на развитие, поэтому их целью должно быть движение только вперед, в положительном направлении, в направлении роста. Возрастание уровня изменчивости окружающей среды вызвало необходимость формирования подходов к управлению, трансформирующих способность организации к изменениям в ключевую характеристику, определяющую выживаемость организации в долгосрочной перспективе. Составляющими процесса развития организации являются процессы реализации и преумножения социального потенциала, повышение эффективности персонала, развитие корпоративности через актуализацию организационной культуры.
Успешное развитие и функционирование любого предприятия зависит от развития персонала и является одним из важнейших условий. Человеческие ресурсы - критически важная составляющая любой компании. Организация, стремящаяся сохранить своё конкурентное преимущество и занять лидирующие позиции на рынке, нуждается в сотрудниках, владеющих современными знаниями и технологиями, способными эффективно применить их на практике. Для того, чтобы адекватно отвечать на вызовы современного мира, менеджеры должны быть готовыми направлять подчиненных на пути их развития. Обучение и развитие персонала не должно выступать как что-то внешнее по отношению к стратегии самой организации, наоборот, эти процессы являются ключевыми для достижения конкурентоспособности, как самих кадров, так и для компании.
В современных условиях достаточно быстро идет ускорение научно - технического прогресса, а это в свою очередь, приводит к процессу устаревания профессиональных знаний и навыков персонала. Умение персонала обучаться, его опыт, знания и интеллект, имеют для любой организации главную роль. Переход к VI технологическому укладу, углубление профилизации, быстрое обновление технологий - все это требует от специалиста расширения спектра профессиональных знаний, гибкости, умения быстро адаптироваться в динамичной социально-профессиональной среде, умения работать в команде, состоящей из специалистов разных профессиональных областей. Данные трансформации ведут к появлению транспрофессионалов - людей подготовленных междисциплинарно, ориентирующихся на объект в целом, а не на какую-то одну его сторону.
Объект исследования - система обучения персонала.
Предмет исследования - система обучения персонала в ПАО Сбербанк.
Цель исследования - проанализировать систему обучения персонала и разработать рекомендации по ее совершенствованию.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. изучить теоретические аспекты проектирования технологии обучения персонала при переходе к тримодальной организации;
2. дать краткую характеристику ПАО Сбербанк как объекта управления;
3. проанализировать кадровый состав аппарата Уральского банка ПАО Сбербанк;
4. дать оценку системы обучения персонала в ПАО Сбербанк как HR- бизнес-процесса;
5. разработать рекомендации по развитию транспрофессиональных компетенций с учетом специфики тримодальной организации.
Теоретической базой исследования послужили работы следующих отечественных и зарубежных авторов: Малиновского П., Зеера Э.Ф. и Сыманюк Э.Э., Габитовой Э.М. и Вахидовой Л.В, Кислова А.Г., Копыловой С.М., Раско Г., Пауэлла Дж., Хорсборо М. и др.
Методы исследования:
- теоретические (анализ научной литературы, публикаций по исследуемой проблеме);
- эмпирические (кабинетное исследование - анализ документов; полевое исследование - интервьюирование, анкетирование).
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что полученные результаты исследования дополняют имеющиеся теоретические представления о развитии транспрофессиональных компетенций и могут быть полезны для дальнейших научных исследований в этой области.
Практическая значимость исследования состоит в том, что применение проекта по развитию транспрофессиональных компетенций позволит способствовать успешной реализации одного из ключевых направлений стратегии развития Сбербанка - обучения персонала.
Основные положения магистерской диссертационной работы представлены на трех научных мероприятиях:
1. Х международном межвузовском кадровом форуме им. А. Я. Кибанова «Инновационное управление персоналом», г. Москва, 15 - 17 мая, 2019 г.;
2. VI экономическом форуме «Экономическое развитие региона: управление, инновации, подготовка кадров», г. Барнаул, 28 - 29 мая, 2019 г.
3. II Международная научная конференция «Цифровая трансформация общества, экономики, менеджмента и образования» г. Екатеринбург, 6 декабря, 2019 г.
По итогам участия в научных мероприятиях опубликованы статьи:
1. Федоренко А.С. Совершенствование системы обучения: кейс
BLIZKO.ru// Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России, Том 8, № 5, 2019 г. С. 64 - 68.
2. Федоренко А.С., Лысенко Е.В. Проектирование НК бизнес-процесса «Обучение персонала»: кейс ПАО Сбербанк как пример «Лучшей практики» // Экономическое развитие региона: управление, инновации, подготовка кадров - Барнаул, 2019 г. - С. 352-365.
3. Федоренко А.С., Лысенко Е.В. Роль транспрофессионализма в управлении персоналом в условиях трансформации бизнеса // Цифровая трансформация общества, экономики, менеджмента и образования: междунар. конф. (в печати).
Успешное развитие и функционирование любого предприятия зависит от развития персонала и является одним из важнейших условий. Человеческие ресурсы - критически важная составляющая любой компании. Организация, стремящаяся сохранить своё конкурентное преимущество и занять лидирующие позиции на рынке, нуждается в сотрудниках, владеющих современными знаниями и технологиями, способными эффективно применить их на практике. Для того, чтобы адекватно отвечать на вызовы современного мира, менеджеры должны быть готовыми направлять подчиненных на пути их развития. Обучение и развитие персонала не должно выступать как что-то внешнее по отношению к стратегии самой организации, наоборот, эти процессы являются ключевыми для достижения конкурентоспособности, как самих кадров, так и для компании.
В современных условиях достаточно быстро идет ускорение научно - технического прогресса, а это в свою очередь, приводит к процессу устаревания профессиональных знаний и навыков персонала. Умение персонала обучаться, его опыт, знания и интеллект, имеют для любой организации главную роль. Переход к VI технологическому укладу, углубление профилизации, быстрое обновление технологий - все это требует от специалиста расширения спектра профессиональных знаний, гибкости, умения быстро адаптироваться в динамичной социально-профессиональной среде, умения работать в команде, состоящей из специалистов разных профессиональных областей. Данные трансформации ведут к появлению транспрофессионалов - людей подготовленных междисциплинарно, ориентирующихся на объект в целом, а не на какую-то одну его сторону.
Объект исследования - система обучения персонала.
Предмет исследования - система обучения персонала в ПАО Сбербанк.
Цель исследования - проанализировать систему обучения персонала и разработать рекомендации по ее совершенствованию.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. изучить теоретические аспекты проектирования технологии обучения персонала при переходе к тримодальной организации;
2. дать краткую характеристику ПАО Сбербанк как объекта управления;
3. проанализировать кадровый состав аппарата Уральского банка ПАО Сбербанк;
4. дать оценку системы обучения персонала в ПАО Сбербанк как HR- бизнес-процесса;
5. разработать рекомендации по развитию транспрофессиональных компетенций с учетом специфики тримодальной организации.
Теоретической базой исследования послужили работы следующих отечественных и зарубежных авторов: Малиновского П., Зеера Э.Ф. и Сыманюк Э.Э., Габитовой Э.М. и Вахидовой Л.В, Кислова А.Г., Копыловой С.М., Раско Г., Пауэлла Дж., Хорсборо М. и др.
Методы исследования:
- теоретические (анализ научной литературы, публикаций по исследуемой проблеме);
- эмпирические (кабинетное исследование - анализ документов; полевое исследование - интервьюирование, анкетирование).
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что полученные результаты исследования дополняют имеющиеся теоретические представления о развитии транспрофессиональных компетенций и могут быть полезны для дальнейших научных исследований в этой области.
Практическая значимость исследования состоит в том, что применение проекта по развитию транспрофессиональных компетенций позволит способствовать успешной реализации одного из ключевых направлений стратегии развития Сбербанка - обучения персонала.
Основные положения магистерской диссертационной работы представлены на трех научных мероприятиях:
1. Х международном межвузовском кадровом форуме им. А. Я. Кибанова «Инновационное управление персоналом», г. Москва, 15 - 17 мая, 2019 г.;
2. VI экономическом форуме «Экономическое развитие региона: управление, инновации, подготовка кадров», г. Барнаул, 28 - 29 мая, 2019 г.
3. II Международная научная конференция «Цифровая трансформация общества, экономики, менеджмента и образования» г. Екатеринбург, 6 декабря, 2019 г.
По итогам участия в научных мероприятиях опубликованы статьи:
1. Федоренко А.С. Совершенствование системы обучения: кейс
BLIZKO.ru// Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России, Том 8, № 5, 2019 г. С. 64 - 68.
2. Федоренко А.С., Лысенко Е.В. Проектирование НК бизнес-процесса «Обучение персонала»: кейс ПАО Сбербанк как пример «Лучшей практики» // Экономическое развитие региона: управление, инновации, подготовка кадров - Барнаул, 2019 г. - С. 352-365.
3. Федоренко А.С., Лысенко Е.В. Роль транспрофессионализма в управлении персоналом в условиях трансформации бизнеса // Цифровая трансформация общества, экономики, менеджмента и образования: междунар. конф. (в печати).
Магистерская диссертации посвящена проектированию технологии обучения в целях развития транспрофессиональных компетенций персонала. Ключевой задачей перехода управления персонала отечественной экономики на новый этап управления в условиях трансформации бизнеса становится ориентация на интеллектуализацию социально-экономических процессов, активную инновационную деятельность хозяйствующих субъектов всех уровней и сфер деятельности, интенсивное развитие человеческого капитала и цифровых технологий. Новая технологическая структура, интеллектуальные материалы и технологии дают начало новому человеку в эпоху цифровых технологий, и сегодня есть необходимость в тех, кто может заменить трех или четырех специалистов в своей профессиональной деятельности или даже целое структурное подразделение. В настоящее время именно мобильные специалисты готовы и способны работать в новой технологической среде. В современной среде особое значение приобретают точные, основанные на контексте, всесторонне обоснованные решения, а процесс их принятия во многом определяется эффективностью управления бизнес-моделью, поэтому современными компаниями ведется активный поиск эффективной модели управления организацией. Тримодальная структура организации позволяет каждому сотруднику более эффективно использовать свои сильные стороны и таланты и в то же время овладевать компетенциями, необходимыми для будущей работы. Поэтому важную роль при трансформации бизнеса будет играть транспрофессиональный подход к обучению для каждого типа мышления сотрудников (run, change, disrupt).
Нами было проведено исследование оценки системы обучения персонала в ПАО Сбербанк, которое состояло из двух этапов. Первым этапом был анализ бизнес-процесса «Обучение персонала», вторым - оценка востребованности формирования транспрофессиональной компетентности у сотрудников банка. Стратегия развития банка предполагает тримодальную
модель управления организацией. Оценка системы обучения персонала ПАО Сбербанк показала, что тримодальный подход к обучению персонала в организации отсутствует. Исследование оценки востребованности формирования транспрофессиональной компетентности у сотрудников банка показало, что необходимо увеличить количество транспрофессионалов в компании. Достичь этого можно через развитие транспрофессиональных компетенций. Ориентируясь на тримодальный подход к обучению персонала, развивать транспрофессиональные компетенции следует у сотрудников, работающих в режимах change и disrupt тримодальной организации. Режим run нацелен на процессное управление текущей деятельности организации, поэтому в развитии сотрудников, которые работают в данном режиме лучше использовать классические модели профессионального обучения. Поскольку обучение транспрофессионалов должно отличаться от обучения профессионалов, необходима программа обучения, специально
предназначенная для сотрудников, работающих в режимах change и disrupt тримодальной организации.
Разработан проект по развитию транспрофессиональных компетенций сотрудников, работающих в режимах change и disrupt тримодальной организации. В качестве основного инструмента проекта развития транспрофессиональных компетенций мы предложили организацию онлайн- школы по развитию транспрофессиональных компетенций сотрудников тримодальной организации, работающих в режимах change и disrupt. Онлайн- школа состоит из двух программ обучения, которые направлены на развитие транспрофессиональных компетенций в соответствии с режимами тримодальной организации (change, disrupt). Наиболее эффективным способом развития компетенций также является обучение через действия, через реализацию конкретных задач, проектов. Поэтому для отработки на практике полученных знаний и навыков, в рамках прохождения обучения в онлайн-школе, мы предложили организацию конкурса по оптимизации бизнес-процессов в банке среди сотрудников, работающих в режиме change и организацию брейншторм-сессии, участниками которой будут являться сотрудники, работающие в режиме disrupt. Порядок проведения конкурса по оптимизации бизнес-процессов в организации должен быть закреплен в локальном нормативном акте, поэтому мы также разработали положение о проведении конкурса. Для оценки результативности разработанного нами проекта по развитию транспрофессиональных компетенций мы предложили проведение мониторинга сформированности транспрофессиональных компетенций. При разработке программы мониторинга мы определили содержательное наполнение обозначенных компетенций и выделили индикаторы оценки их сформированности в профессиональной деятельности сотрудников в виде совокупности взаимосвязанных знаний и умений, задаваемых по отношению к определенному кругу явлений и процессов.
А для того, чтобы сотрудники были заинтересованы в развитии транспрофессиональных компетенций, в разработке проекта мы применили технологию геймификации, которая задаст соревновательный темп. Онлайн - школа по развитию транспрофессиональных компетенций, разработанная с элементами геймификации позволит значительно увеличить эффективность образовательного процесса.
Данный проект позволит достичь успешной реализации стратегии банка и приблизиться к тримодальному подходу обучения персонала, т.к. он ориентирован на развитие транспрофессиональных компетенций в соответствии с режимами тримодальной организации.
Таким образом, предложенный проект позволит способствовать успешному выполнению одного из ключевых направлений стратегии развития банка - обучению персонала.
Нами было проведено исследование оценки системы обучения персонала в ПАО Сбербанк, которое состояло из двух этапов. Первым этапом был анализ бизнес-процесса «Обучение персонала», вторым - оценка востребованности формирования транспрофессиональной компетентности у сотрудников банка. Стратегия развития банка предполагает тримодальную
модель управления организацией. Оценка системы обучения персонала ПАО Сбербанк показала, что тримодальный подход к обучению персонала в организации отсутствует. Исследование оценки востребованности формирования транспрофессиональной компетентности у сотрудников банка показало, что необходимо увеличить количество транспрофессионалов в компании. Достичь этого можно через развитие транспрофессиональных компетенций. Ориентируясь на тримодальный подход к обучению персонала, развивать транспрофессиональные компетенции следует у сотрудников, работающих в режимах change и disrupt тримодальной организации. Режим run нацелен на процессное управление текущей деятельности организации, поэтому в развитии сотрудников, которые работают в данном режиме лучше использовать классические модели профессионального обучения. Поскольку обучение транспрофессионалов должно отличаться от обучения профессионалов, необходима программа обучения, специально
предназначенная для сотрудников, работающих в режимах change и disrupt тримодальной организации.
Разработан проект по развитию транспрофессиональных компетенций сотрудников, работающих в режимах change и disrupt тримодальной организации. В качестве основного инструмента проекта развития транспрофессиональных компетенций мы предложили организацию онлайн- школы по развитию транспрофессиональных компетенций сотрудников тримодальной организации, работающих в режимах change и disrupt. Онлайн- школа состоит из двух программ обучения, которые направлены на развитие транспрофессиональных компетенций в соответствии с режимами тримодальной организации (change, disrupt). Наиболее эффективным способом развития компетенций также является обучение через действия, через реализацию конкретных задач, проектов. Поэтому для отработки на практике полученных знаний и навыков, в рамках прохождения обучения в онлайн-школе, мы предложили организацию конкурса по оптимизации бизнес-процессов в банке среди сотрудников, работающих в режиме change и организацию брейншторм-сессии, участниками которой будут являться сотрудники, работающие в режиме disrupt. Порядок проведения конкурса по оптимизации бизнес-процессов в организации должен быть закреплен в локальном нормативном акте, поэтому мы также разработали положение о проведении конкурса. Для оценки результативности разработанного нами проекта по развитию транспрофессиональных компетенций мы предложили проведение мониторинга сформированности транспрофессиональных компетенций. При разработке программы мониторинга мы определили содержательное наполнение обозначенных компетенций и выделили индикаторы оценки их сформированности в профессиональной деятельности сотрудников в виде совокупности взаимосвязанных знаний и умений, задаваемых по отношению к определенному кругу явлений и процессов.
А для того, чтобы сотрудники были заинтересованы в развитии транспрофессиональных компетенций, в разработке проекта мы применили технологию геймификации, которая задаст соревновательный темп. Онлайн - школа по развитию транспрофессиональных компетенций, разработанная с элементами геймификации позволит значительно увеличить эффективность образовательного процесса.
Данный проект позволит достичь успешной реализации стратегии банка и приблизиться к тримодальному подходу обучения персонала, т.к. он ориентирован на развитие транспрофессиональных компетенций в соответствии с режимами тримодальной организации.
Таким образом, предложенный проект позволит способствовать успешному выполнению одного из ключевых направлений стратегии развития банка - обучению персонала.
Подобные работы
- ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ ЦИФРОВОЙ КОМПЕТЕНЦИИ БУДУЩЕГО СОТРУДНИКА ПО ДЕЛАМ НЕСОВЕРШЕННОЛЕТНИХ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ ПРОЦЕССЕ ВЫСШЕЙ ШКОЛЫ МВД РОССИИ
Дипломные работы, ВКР, информатика. Язык работы: Русский. Цена: 4750 р. Год сдачи: 2021